1人力资源管理
1.1人力资源管理的概念
纵观学术界对人力资源管理的认识方面也是有差异的,大多数没有一个相同的观点,不过基于对人力资源管理方面的认识大体都是相同的,没有太大的分歧。人力资源是指具有脑力劳动和体力劳动能力或劳动能力的人的总和,也可以说是在一定范围内的人群所具有的总体劳动能力;也可以说是在社会中进行独立的社会劳动,从而凭借自己的贡献推动社会发展的具有一定的体质、智力、知识、技能的人口的总和。“人力资源,是蕴藏在人类机体中知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结果,在经济起飞的时代,人力资源绝对是经济增长的主体力量——西奥多·W·舒尔茨。
2 体育用品制造业的人力资源管理
2.1体育用品制造业的人力资源管理的概念
体育用品制造业的人力资源管理指对于体育用品制造业利用科学的管理方法,对体育用品制造业的人力资源进行的有计划、有组织、统一指挥、集中控制、和全面协调等一系列的活动,最终实现体育用品制造业所制定的总体发展目标的一种组织行为。
3体育用品制造业人力资源管理水平低下的表现
3.1人员结构上的不公平,高素质的人才流失严重
我国体育用品制造业企业人员的组织结构大多数呈现三个较为显著的特点,一是从事生产工作的工人；二是就职操作工作的员工；三是公司的管理人员相对来说偏多,而另一方面熟悉操作技能的工人、高级技能专业人才、高素质的管理人才缺乏,企业的员工缺乏创新的能力和创新的精神,只是一味地听从管理人员的指挥,没有去真正的思考其指令的正确性和是否真正有利于改善及提高工作的效率,完全没有自己的想法,即使有想法也不敢提出来,担心会对自己的工作带来不必要的麻烦,养成了他们只知一味的服从、服从、再服从的观念。做好自己的本职工作,拿自己该拿的工资,不该管的不管等一系列的想法成为他们共同的观念,更不用说有一个创新的精神了。
3.2专业的意识强,但管理的意识薄弱
在体育用品制造业行业专业人才可谓是人才济济,但管理人才缺乏。除公司的决策者外,大多数管理人员有专业第一,管理次要的思想,对于制造业行业来说,除了具有专业的技术知识型人才以外,没有体育用品制造业类专业的管理人才对公司发展也会有很大程度上的影响。有时候可以说是致命的,公司有各种各样的人才,但实际上没有对他们的能力表示认可,力没用在刀刃上,没有专业的管理者对他们进行管理和分配,就像没有将军的士兵一样,不知道哪一种工作适合自己,如果有一些专业的管理人才对他们进行管理,更能让他们在身体发展和心理发展等两个方面都能得到提高,因此要么将管理意识灌输给专业人士,要么启用专业的管理型人才,如果要是懂技术又懂管理的人才更好,可能实现起来会有一个过程。现如今我国体育用品制造业基本上是贴牌生产,缺乏品牌的自主创新能力,而且科技含量不高,因此我国体育用品制造业要想冲破这一阻碍,最主要且最关键要解决的问题是创新,而要解决这一瓶颈首先要处理的是人才的问题。另外不论是体育产业还是体育事业,或者是国家经济、社会的发展转型的发展战略中,创新能力的培育及人力资源管理这两点都应被重点提及。
3.3重视人才引进,弱化人才开发
在大多数体育用品制造业、智力企业、科技企业之中,总觉得人力资源不足,而其实不然,多数公司只重视了人力资源的引进却又不注重人才的培养与开发。一般而言，每个企业对人才的需求的数量大多数集中于熟悉的能手,但到了发展阶段对于公司来说不培养专业的人才,不注重专业人力资源的开发,因此人力资源的成本就会随之加重。从激励机制方面而言,员工的能力、水平有无提升的可能也是知识型员工考虑的主要问题之一。体育用品制造业一直以来在人力资源管理方面的专职人员方面就缺乏,甚至没有人力资源这个专业的部门,这对人力资源的开发、引进无疑都是极为不利的,这种现状不论是对老板的理想还是公司的发展都是不想对称的。
4影响体育用品制造业人力资源管理水平低下的因素
4.1体育用品制造业人力资源的供求和需要不平衡
在体育用品制造业中从事核心工作的生产工人和操作人员在频繁地更换,而实际上为了保证产品的质量和效率,熟练工人的需求量在一定程度上是有一定的比例的,然而熟悉操作技能的工人和高级技能的专业人才及高素质的管理人员在制造业行业的分配比例并没有达到标准,其中有些可能是分配不均衡，也有可能有些职位是空缺的。
4.2缺乏创新性的专业管理人才
缺乏既懂人力资源的管理又懂技术的专业人才,或是整体素质不高,专业管理人员较少,专业管理知识储备不够,专业的管理方面经验不足,缺乏系统的专业的培训。制造业的人力资源是一项非常独特的工作,对自身的素质还有领悟能力及学习能力等方面的要求都很严格,而在这些综合因素中,有很多是不能通过正规教育所获得的。一位优秀的人力资源管理师不是光靠一个“人力资源管理师”证书,也不是靠理论培养出来的,而需要有非常丰富的工作经验,单单依靠数据处理、原理、技术的培训等造就的人力资源管理工作者,无异于纸上谈兵。制造业企业通常是缺失专业人力资源管理人才,照搬原来的管理方式,没有自己的一套创新性的管理体系。没有根据制造业这个行业的特殊性注入一些新兴的管理元素,没有根据实际的情况因地制宜、因人而异地制造出一套新的管理方。
4.3没有制定年度的人力资源计划
在大多数体育用品制造业企业或是其他的企业中在人力资源的开发和培养上都会犯同样的错误,人力资源管理部门只是根据公司的人才招聘计划挑选出了公司所需要的人才,而没有根据各个岗位的需求对他们进行一个定期的培训；对公司的人才的储备系统,没有一个详细的方案；对各个专业的人才方面没有进行定期的培养和开发；没有与各部门、员工之间保持充分的沟通；没有做出一份切实可行的人力资源计划。
5提高体育用品制造业人力资源管理的对策
5.1确定各行业人员的需求量
为了公司长远的发展目标考虑和确保公司的利益为主,人力资源部门对各个职位空缺的人数要有一个基本的了解,对招聘需求就有大概的把握,要招什么样的人才,确保每个人在组织中都能得到一定程度的提升和强化,确保在组织中有合适的后备管理人才进行培养,保证各个部门工作的正常运行,分配比例恰到好处,避免出现紧急招聘的损失,优化公司人力资本,减少人力的多次重复使用,对工作有一个明确的分工,各司其职,各谋其政。
5.2构造具备创新性的专业管理人才队伍
任何行业的竞争归根结底都是人才的竞争,人力资源管理能力是影响体育用品制造业行业的最关键的因素,也是影响下一步全面创新的最重要的因素。为了我国体育用品制造业自主创新的目标,我国体育用品制造业企业更加地注重专业管理人才的引进、培育和开发等一系列工作,注重员工培训工作,培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足,从而达到岗位的需求,以最小化的投入获取最大化的收益,根据员工的能力和素质情况为员工量身定做一套培训计划,帮助员工弥补自身的不足,有的放矢突出培训重点。
5.3制定年度的人力资源计划
任何企业的发展离不开人力资源和人力资源的有效配置,如何为体育用品制造业企业寻找合适的人才,留住优秀的人才,发展潜力股人才,为体育用品制造业组织保持强劲的生命人和竞争力提供强有力的人力支持,这已经成为人力资源部门面临的严重挑战,首先要对各个部门的进行一个初步的调查,查缺补漏,根据调查作出一份“人才储备”计划书,每个部门都定期的抽取员工进行培训,而所有的费用都纳入公司的人才预算,对抽取员工培训的方法是根据他们的绩效考评来进行筛选,这样更能调动大家“竞争上岗”拿出自己的激情和斗志。
6结语
人力资源管理对体育用品制造业的发展具有重要的战略意义,其企业之间的竞争归根结底都是各企业人才之间的竞争,企业需要发展和壮大离不开对于人才的开发、培养,因此人力资源管理能力是影响体育用品制造业以后发展创新的一个关键的因素,为了我国体育用品制造业独立创新的目的,我们更需要重视对人才的引进、培养和开发。
作者：任晓旭 单位：成都体育学院
