一、电器设备有限公司基本情况
座落于无锡太湖风景区，江苏省无锡市滨湖区钱姚路88号J龙山工业园9号B座。山明水秀的自然环境象征着公司发展得风和日丽。公司自创建以来，就秉承着“科技兴厂、以人为本”的宗旨，在其发展的过程中组织高级工程师，培养其成为业务骨干，素质过硬的科研队伍，共同致力于研制开发高科技产品。经过公司领导，创造条件，这支科研队伍不负众望，首批RCY箱式永磁除铁器成为公司的问世之作，从研发到应用得到了广大用户的肯定，同时也顺利地通过了江苏省级科技成果的鉴定，以其高节能、全自动等优点列不被国家五部委九七年国家重点新产品计划目录。其中东能电动真空吸尘车就是无锡东能电器设备有限公司根据环境治理的工作程度，研制出新一代道路吸尘车，并投入生产，很快就占有了一定的市场份额。新一代道路吸尘车采用四轮电瓶车为载体，利用真空吸尘的原理，具有不扫刷、无扬尘、无喷水、节约能源的特点，广泛地用于城市干道、环线、公路、单位内部道路和机场等路面大面积、长距离地吸尘作业，产品遍及江苏省。在服务上以用户用户第一为宗旨，在后续服务上，与用户合作培训操作、维修人员、零配件及维修服务，在很大程度上使用户没有后顾之忧。东能电器益阳电厂现有职能部门9个，分别为总经部、人力资源部、发电部、检修部、燃料部、财务部、物资部、安监部、计划部，各个部门设有主任、副主任、班组长。
二、电器设备有限公司人员情况
电器设备有限公司现有在职职工615人，其中教授级高工30人，高级职称86人，中级职称186人，初级职称205，其他员工108人。上述人员中拥有各类执业资格证书人员415人。在职职工中管理人员及直接从事电力生产的人员512人，后勤服务及其他人员102，退休人员l人。
在职职工中，具有研究生及其以上学历者21人，占职工总人数的3.4%;具有大学本科学历者186人，占30.2%;具有大学专科学历者209人，占40%;中专学历199人，占32.4%。由此可见，在职职工中，基本上都是中专以上学历，大专及以上学历员工占到了60%以上，说明高学历、高素质人材在公司所占比重较大，因此对于激励机制设计，要着重考虑这一因素，有针对性的进行方案设计。
三、激励目标
公司的激励机制中，对公司的贡献得到了奖励的只占到25%，所占的比例较小，说明职工对公司的贡献和努力没有得到应有的回报，与员工期望还存在较大的差距;而现在的薪酬能反映个人的能力和业绩的只有15%，说明薪酬制度的设计还存在较大的问题，技术和管理人员的待遇与一般员工还没有拉开差距，由此影响员工的积极性和主动性;而个人的发展比待遇更重要的占45%，说明员工比较重视个人能力的发展，而非单纯的物质追求，因此在晋升和培训的设计中，应该增加对这一部分员工晋升方面的激励，为他们设计晋升通道和晋升途径，规划员工的职业生涯设计，为员工创造好的发展机会。
四、薪酬设计及选择理由
电器设备有限公司的企业发展战略是：科技兴厂，以人为本。激励机制将围绕益阳电厂的战略目标进行设计，鼓励员工和各级组织中符合益阳电厂发展需要的行为和理念，抑制阻碍公司战略的目标实现的行为和观念，逐步将员工的行为和观念导向与公司战略目标一致的轨道上，将公司的战略目标转变为对员工的直接压力和动力，使员工及各级组织的目标始终与公司的战略目标保持一致，帮助电器设备有限公司获得能在市场竞争中永远立于不败之地的强大竞争力。
就电器设备有限公司的薪酬管理而宣，薪酬总额相同、薪酬结构不同、管理机制不同、支付方式不同，往往会取得不同钓效果，在设计电器设备有限公司的薪酬激励机制前应考虑以下方面。
(l)薪酬的设计应与绩效考核挂钩，特别是与电器设备有限公司每月、每年的产品生产量、创新产品的质量、经营状况和水平联系起来，体现差异性。
在薪酬的设计过程前，应充分考虑到绩效考核的保障作用，将薪酬的设计与发放与绩效考核有机的联系起来，要让员工知道只有完成好自己的本职工作，多研发多生产者，创造更多的价值，才能得到相应的报酬。
(2)设计岗位分类和岗位评估
针对电器设备有限公司岗位设置比较混乱的状况，在设计薪酬机制前，先对各个岗位的需要和重要性，进行岗位分类和评估，以科学地定岗位、定人员、定薪酬。薪酬分配上要拉开差距，并适度向中层管理人员、基层管理骨干、技术人员和生产一线人员倾斜。
(3)应用年薪制和岗位岗薪制，激励电器设备有限公司不同层次、不同部门的员工。
电器设备有限公司的高层和管理人员、中层管理人员可以实行年薪制;岗位岗薪对员工激励作用十分明显，适合一线生产人员、技术人员和一般员工，薪酬分配以岗位为基础，岗变酬变，岗位薪酬水平依据岗位重要程度、责任和压力大小、复杂程度等付酬要素而定
(4)薪酬分配要以吸收人才，留住人才，激励人力资源，提高益阳电厂的竞争力为基本要求。
五、薪酬激励机制设计
1、制定薪酬政策与确定工资总额
薪酬设计首先要明确电器设备有限公司的薪酬政策与目标，提出公司的薪酬策略和薪酬制度的基本原则，根据薪酬总额明确公司是采用高薪或低薪政策，还是依照劳动力市场人力资源和平均价位，将电器设备有限公司员工的薪酬控制在一定的水平上。公司的薪酬政策必须在经营战略指导下进行，与公司总体人力资源策略相配套，保证公司总体经营目标的实现。
2、岗位评估与了作能力分析
配合电器设备有限公司的组织发展计划做好岗位设置，在做好岗位设置的基础上，进行科学的工作分析，这是做好薪酬设计的基础和前提，通过这一步骤，将产生出清晰的岗位结构力与工作说明书体系。
3、工作评价与薪酬调查
电器设备有限公司要吸引员工和留住员工，必须要保证薪酬的外部公平性，因此要组织力量进行薪酬调查。通过调查，了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况，作为电器设备有限公司薪酬设计的重要参考依据，以保证公司的薪酬对外具有一定的竞争能力。
4、设定工资等级及工资标准
设定工资等级就是将电器设备有限公司内相对价值的各项工作合并在一起，统一规定一个相应的工资，称为一个工资等级。众多类型的岗位工资就可以归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定公司内各岗位的具体工资范围。
效益工资总额=生产总资总额十利润工资总额+节约工资总额十设备维护工资总额+基础管理工资
六、难点
管理部门的考核工作相对于生产系统和经营系统刚性明显不足，执行力较差。生产系统的考核是整个公司考核工作最为完善的部分，围绕着生产建立经济性指标与非经济性指标相结合的考核体系逐渐形成，同时各指标都建立了较为准确和完善的考核标准。但是，它最大的不足是各项考核指标的落实问题在各个部门存在着不均衡的现象，尤其是各非经济性指标，有的落实到了岗位，有的只落实到了技术员和班长，有的甚至出现了所有问题都由部门主任一人承担的情况。
单位：电器设备有限公司
