（一）管理观念创新：从职能支持上升为战略推动
当企业的人力资源管理政策和实践与组织的战略、技术和经营环境相互配合，人力资源将成为支持企业战略发展的重要动力。IBM公司作为引领信息科技的现代企业，将“创新”放在公司价值理念的首位。随着IBM战略的变迁及核心价值观的演进，公司人力资源管理模式积极进行不断的变革有效地支撑公司战略转型，实现了从保障型到激励型，然后到创新型管理模式的转变。公司的人力资源管理政策主动向创新人才倾斜，注重创建有利创新的工作条件与环境、强化科技人才激励政策并完善管理制度。2014年IBM全球营业收入达928亿美元，具有百年历史的IBM在持续的创新、探索和转型突破中获得发展。华为公司将员工视为公司最宝贵财富，是企业保持竞争力的重要源泉。公司治理结构中，董事会作为公司战略和经营管理的决策机构，下设人力资源委员会、财经委员会、战略与发展委员会和审计委员会，协助董事会运作。华为公司人力资源管理已经从职能层上升到战略层面，配合企业整体发展战略决策和目标达成。为更好地支撑公司业务持续成长，华为对人力资源架构进行调整，启动由功能型人力资源平台向更利于员工发展的三支柱人力资源平台转型。2013年转型基本完成，从而为员工提供多元化的发展通道以更好地实现个人价值。海尔构建了全新的“人单合一双赢模式”，强调“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”，通过模式创新让海尔从强执行力的组织转变成员工创业平台；员工则由被动的执行者变成开放创新平台上的创业者，用户需求驱动成为员工创业的动力，为用户创造价值的同时也实现企业和员工的价值。2014年海尔战略推进的主题为“企业平台化、员工创客化、用户个性化”，创客化成为海尔人力资源改革的新亮点，员工成为自主创业的创新者。2014年，海尔全球营业额2007亿元，利润总额150亿元，连续六年蝉联全球大型家电第一品牌。创新成就企业的高业绩和新发展。
（二）招聘录用创新：从传统手段转向开辟新平台
招聘录用是企业获得人力资源资源的重要途径。现代科技发展和普及改变了人们工作和生活方式，也为人力资源管理带来了巨大的影响，数据化人力资源管理成为大势所趋。基于云技术的大数据应用已经拓展到人力资源管理的多个领域，新的招聘手段层出不穷，从网络招聘，到社交媒体招聘、移动招聘、微博招聘、微信招聘等，大数据可以让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快。Google已开始利用大数据完善招聘体系；LinkedIn作为向全球职场人士提供的沟通平台，关注如何为注册用户提供更有针对性的职位推送，帮助他们在职场事半功倍，发挥所长；联想、华为、北京新东方和宝洁利用微信招聘实现求职关系的碎片化，更好地实现人岗匹配。华为公司构建员工素质模型，作为华为人力资源管理价值评价体系的基础，广泛地应用于职位规范、招聘录用、任职资格管理、后备干部培养、薪酬管理、培训与开发等人力资源管理活动，为企业实现长期稳定发展和持续创新奠定了良好的基础。华为的素质模型包括两类：通用素质模型和基于职位族的素质模型。根据素质模型，招聘人员可以根据不同岗位的任职资格，直接作为招聘选拔的客观标准，不仅提高招聘活动的针对性和有效性，而且也为后续的培训成本降低、强化薪酬分配对素质的激励将产生积极的效果。现代化技术和手段的采用不仅确保招聘活动更加符合企业发展的现实需要，还有助于企业提升招聘录用的效率效果。
（三）培训开发创新：从传统手段发展到大数据应用
培训开发作为提升员工素质，增强企业竞争力的重要手段越来越多地受到企业关注。培训手段和开发方式在新技术的引领下正在发生重要的变化，大数据的应用使得培训更加有效。2013年近三分之一的跨国公司开始进行与学习相关的大数据应用。美国培训与发展协会和企业生产力研究所近期开展的研究表明，22%的学习职能部门已启动大数据计划。418名学习与商务专家中20%希望在2014年实施学习的大数据计划。19%的专家已制定长期计划。大量研究结果表明，有远见的首席学习官都会利用数据来评估学习结果、调整培训计划、甄别学习对业务发展的影响力，制定切实可行的团队培养计划。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学正在借助现代通信手段，努力使培训变得更加“有用”，更“轻”，微学习、微培训、微分享正在流行。一向以创新著称3M公司以人才推动创新，以创新留住人才，造就了其百年基业长青。3M（中国）公司在不断学习全球经验的同时，探索适合中国特色的培训方式和人才发展模式。从2014年起，公司开始尝试在培训课程中广泛使用微信等员工熟悉的社交媒体，以便打造更便捷、畅通的沟通和交流平台。公司计划让部门领导也参与其中，解答员工提出的疑惑或问题，形成良好的学习氛围。腾讯作为我国最大的网络服务提供商之一，用创新满足客户的需求是腾讯文化的核心。公司投入大量资金收集数据，用于了解客户的行为和兴趣，并且利用数据分析为创新、研究和产品开发提供支持。公司以制度方式鼓励部门和员工积极开展创新，允许部门之间开展良性竞争，相互学习总结成功的经验和失败的教训，微信的开发就是腾讯内部团队竞争的成果。
（四）绩效管理创新：从追求业绩到实施全面评价
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能。德勤2014年全球人力资本趋势调查中发现，传统绩效管理的常用评级和排名方法导致许多公司员工士气低落，并刺激优秀员工跳槽。微软公司已经停止采用分级方法，以避免引发经理之间和员工之间的不良斗争。在美国，JuniperNetworks、NewYorkLife、MotorolaSolutions等公司不再使用分级的管理方式，积极变革，提高员工的参与度，绩效获得显著提升。巴西、德国、英国和日本等其他国家的企业也在跃跃欲试。中粮集团在人力资源管理转型过程中构建了独特的KAAPP评价体系，用于对经理人的全面评价。该评价模型涵盖了知识（Knowledge）、能力（Ability）、态度（Attitude）、个性（Personality）、业绩（Performance）等方面，将经理人的业绩与任职者知识、能力和态度等有机结合，以获得综合全面的个人信息，对于经理人的选拔晋升、薪酬分配、培训开发等方面具有很强的应用价值。索尼（中国）公司通过不断探索，将过去业务成果和金钱报酬直接挂钩，从过分注重量化考核结果转向为注重员工能力、态度和业绩并重的考核模式，将员工个人的发展与企业发展相结合，从而形成5P绩效考核体系，在综合运用360度、目标管理、关键绩效指标、行为表现法等现代考核技术的基础上，从Per-son（员工）、Position（职位）、Past（过去）、Present（现在）、Potential（潜力）等方面实现全面评估。新的考核体系站在发展角度对员工进行考核，注重员工能力的培养和潜能的发挥，同时关注员工的个人成长，将员工与企业形成利益共同体和发展共同体，实现双赢。绩效管理离不开数据支持。大数据可以帮助管理者准确地计量人力资源成本、明晰绩效考核的依据、显现员工的绩效差距、实现人力资源科学决策。同时，移动互联技术可以帮助管理者实现个人绩效的实时跟踪，及时进行绩效辅导和沟通，从而达成绩效的提升。这一系列的变化都使得传统管理中被动的、定时的、单向沟通、静态的管理转化为主动的、实时的、双向沟通的、动态的现代管理，更加富有时代发展的特点，有利于人力资源管理提高效率。
（五）薪酬管理创新：从外在薪酬转向内在激励
随着生活水平的不断提高，越来越多的管理者发现外在薪酬对人的激励效果逐渐降低。传统企业薪酬制度设计过分强调外在报酬，忽视内在激励的作用，尽管付出了成本提高的代价，却难以实现对员工的有效激励。这也成为许多我国企业管理者面临的难题。全面薪酬将薪酬分成“外在”（货币化收入和实物，包括工资、奖金和福利）和“内在”（工作本身给予个人的心理满足和收益，包括符合个人兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感、晋升的机会、荣誉和褒奖、参与决策等）两类，相互补充，共同作用，以实现对员工的全面激励。全面薪酬战略强调企业薪酬制度的调整必须服务企业战略目标，使它们更好地支持企业的战略实现和目标达成。宜家（中国）有限公司认为全面薪酬体系是激励员工最有效的措施之一。宜家通过公开职位空缺信息，鼓励员工努力向上；通过更多的学习和积累经验，提升个人的能力和经验，以更好地适应未来工作的需要；为员工提供弹性和舒适的人性化工作环境、自由支配的工作时间、员工和经理之间平等的关系等也成为吸引和激励员工的重要手段。有效的激励制度也是创新活力的重要源泉。1号店为公司创新战略的实施特别搭建了创新平台———“1起创”，邀请所有的员工、顾客、合作伙伴提出创新的构想，并且为最具创新性的建议提供奖励。公司决策团队评估创意对企业战略的重要性和投资回报率，每年孵化30-40个项目。这种奖励政策已经成为公司创新创业的重要推力。格力电器同样采用奖励的方法鼓励员工开展技术创新和管理革新等创新活动。公司允许员工犯错，只要是为创新而犯的错，不仅不会惩罚，而且会奖励。这种独特的做法使得公司在研发和市场方面领先于竞争对手。IBM公司为了激励科技人员的创新欲望，特别推出了一系列的激励创新制度。对有创新成功经历者，不仅授予"IBM会员资格"，还给予提供5年的时间和必要的物质支持，赋予创新者选择自己所追求的设想、允许犯错、把由成功带来的财富向未来投资、分享创新的收益等权利，使创新者不仅追求成功的心理得到满足，也可以得到创新的回报和收益，吸引并留住创新人才的同时，并促使他们更加努力地开展新的创新。
（六）企业文化创新：从制度规范发展为文化引领
传统管理十分注重制度建立健全，从而达成员工行为的规范，在强调秩序的同时提升管理的效率。当知识型员工特别是90后员工进入职场，头脑灵活、不惧权威、个性十足的他们带来了新的活力同时也引发管理问题，对现有的制度形成挑战。新常态迫使人力资源管理制度的变革，以适应变化的需要。企业文化被称为企业的灵魂，是推动企业发展的核心动力。新常态下，企业文化必须具有创新求变的能力，才能达到有效激发员工的作用。Face-book的企业文化独树一帜，与传统企业相比，或许正是因为Facebook没有正规化或严格的管理层结构，才使得不服管束的年轻一代员工能够留下来，从而使得企业发展充满活力。Face-book没有墨守成规，结合年轻员工的特点采取“放纵”策略，突出员工优势的同时弱化劣势，模糊上下级界限，推出针对性的管理方法。绩效评估的80%专注员工的优势和特长，拥有“强烈的主人翁精神”成为衡量员工工作状态的重要方面。在选择任务和承担责任方面，公司为每个员工赋予了超出想象的自由度，有些甚至超出个人的专业领域，给予员工最大限度的发展空间，鼓励员工创新创业。以创新成为电子商务全球领导者的阿里巴巴鼓励员工在每件工作上开展创新。公司创造了开放、分享、透明的企业文化，允许数据在整个企业内高效地共享。所有规章制度的出发点是调动每个人的积极性和创造性，从而发挥了员工的全部潜力，为员工提供了充足的创新空间。公司通过实施赛马机制，激发员工的创新冲动。员工的个人想法或者创意通过提交项目委员会审批通过后，即可以投入实施中，由公司提供人力保障和资金支持。也正是如此，才在阿里巴巴出现了刚刚转正的员工提交的项目获得批准之后扩张成五六十人的团队，并成功闯入该领域内全国第一梯队的惊人范例。开放创新的企业文化赋予企业变革创新的新动力。
（七）结论和启示
2014年被专家称为全球经济转型和复苏的一年。2015年“新常态”也成为人们热议的主题。积极创新应对环境以及竞争带来的压力，已经成为大多数企业的主动选择。快速成长的中国公司，如联想、华为、阿里巴巴、腾讯等都是通过不断创新拓展成长空间获得自身发展。对于些尚未展现足够创新、正在努力追赶的企业而言，可以从最具创新企业成功实践中获得启示，结合自身的发展现状与实际，积极开展创新探索与尝试。发展中的企业需要突破自身的束缚，对于我国大多数企业来说创新仍然目前最迫切的需要。从人力资源管理角度出发，当人力资源成长为企业重要的战略资源后，如何从观念、职能和制度层面主动配合创新战略、支持创新探索就成为人力资源管理创新的重要课题。人力资源管理作为一项系统工作，服务并支持企业战略的需要，功能转变成为首要任务。企业需要从人力资源管理职能出发，以人力资源观念的更新作为起点，涵盖了招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理乃至企业文化建设等方面，积极进行变革与创新，不断总结，努力探索。只有这样，人力资源管理才能为企业战略目标的实现提供有效的人力资源保障，为企业的不断创新和持续发展提供活力和动力。创新，已经成为企业未来发展的关键。全球竞争的挑战，需要中国企业不断地创新，从而保持竞争力。企业必须认真分析形势，努力抓住机遇，争取在新常态发展中赢得主动。人力资源管理作为企业重要的组成部分，也成为企业创新的新战场，积极创新，不断探索，期待更多的中国特色的企业创新案例隆重登场，大放光彩。
作者：林枚 李淑丽
