1.企业人力资源开发利用的现状分析
1.1管理混乱，缺乏合理的人才引进
大部分企业在人力资源管理时，经常将现代人力资源管理与传统的人事管理相混淆。大多数中小企业的企业主都是直接担任企业总经理，这就造成了企业在人才选拔及管理决策等问题上存在一定的自主性，企业人力资源管理部门也仅仅是为了根据市场发展的需要用“人力资源部”来替代了企业原来的“人事部”名称，而并没有使该部门的功能发挥相应的改变。
1.2缺乏奖励机制
有的企业属于家族企业，就不能像国有企业享受国家政策保护，也没有外企完善的制度管理，这就存在比较单一的员工激励手段。特别是企业中存在的亲缘关系，造成具有亲缘关系的员工在工作中存在懒惰性和依赖性，缺乏竞争意识，同时也对外来人员的能力和潜力的发挥进行了限制，使外来员工的工作积极性也降低，效率下降，造成企业人才严重流失，绩效评估公正性缺乏。
1.3人力资源规划不当
部分企业在制定企业发展战略的时候，往往不考虑企业的发展战略是否得到本企业的人力资源体系及本企业的人力资源状况是否支持，将人力资源规划忽视，未分明在岗管理人员的管理层次，未明确权责，协调沟通性差，对于企业的发展起到了一定程度的制约；有的企业将员工福利作为培训的一部分，让员工轮流参与培训，但是对于培训后的结构没有进行任何的评估，也没有对于如何发挥员工学习的新技能进行详细的计划，由此，导致人力资源配置会在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，进入一种非常规的局面，对于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化起到制约作用。
1.4员工的工作心态的问题
一些企业目前以结果为导向，忽视员工的工作满意度。有调查问卷表明，让一些企业的员工进行问卷的填写，问卷中包含的一个题目是“你所在职位的工作满意度”，其中选择“非常满意”的有1人，选择“满意”的有13人，选择“一般”的有29人，选择“不满意”的有19人，选择“非常不满意”的有5人。通过调查发现， 80%以上的企业员工对自己目前的工作表示了不满意，甚至认为只是“不满意”和“非常不满意”的员工达到40%的比例。不难发现，员工的工作满意度不高，员工的工作心态的问题有待改善。
2.企业人力资源开发利用的对策分析
2.1确立“以人为本”经营管理理念
认识到能够创造更多价值的资源的是人而不是成本是企业现阶段人力资源管理工作中的重中之重，只有努力的去发现人才、培养人才、使用人才，对人的潜能进行深入挖掘，更多的发挥人的作用，这样才能使收益增大。同时给予员工尊重，将员工精神和物质双方面的需要作为工作中的重点，为员工创造一个宽松的工作环境，才可以将更多优秀的人才吸引和留住。
2.2加强人员素质培训
企业人力资源开发利用应该加强人员素质培训。也就是说，企业应该结合员工个人的职业发展计划和企业对其进行的定期的绩效考核结果，衡量它们与企业要求达到的核心能力要求的差距，找出并且制定人员素质培训的内容和培训计划，并且评价培训效果，促进员工素质的提高和完善。此外，在选择人员素质培训的方式方法方面，一方面，应该重视培训员工的知识和技能，另一方面，应该重视员工潜能的培训与开发，对于企业进行人员素质培训的成功与失败的案例进行总结和分析，促进企业人员素质的提高和完善。
2.3建立合理的人力资源规划
2.3.1以薪酬留人
要想薪酬设计做到科学合理，企业对于工资的概念必须进行重新认识。只有建立公平的薪酬激励机制，才能够创新企业的循环；但是在薪酬设计的过程中，较多的企业虽然是按照了公平原则、补偿原则、透明原则等进行考虑，但是却如何界定整个薪酬缺乏思考。薪酬管理工作的重中之重是如何在员工个人能力、工作职务、工作态度等不同的情况下体现薪酬公平，这就需要在强调结果公平的同时要对程序的公平进行考虑，做到程序激励透明化，从而使员工的个人预期随时调整，与企业的整体价值达到一致。
2.3.2坚持引进与培训相结合
要建立一套科学合理的人才选拔制度，将非理性的家族式管理摒弃，做到知人善任，举贤任能。针对我国市场经济，企业只有在管理者的管理水平不断提高的同时，更加重视员工的培训，这样才能不断生存发展。有企业家称：“培训是投入最少收益最大的战略投资。”因此，要将培训工作作为重中之重。为了加强培训，建立一套科学完善的培训评估体系尤为重要，同时应当建立与评估体系相应的培训跟踪系统，监督培训的整个过程，确保培训计划得到顺利实施。
2.3.3建立留人机制
当前企业亟待解决的问题是人才外流。要想留住人才，一方面需要变革员工薪酬制度、升迁制度、福利制度、休假制度等，以达到吸引、留住、激励员工的目的。另一方面，人才市场竞争日趋激烈的市场环境中，企业只有通过改变传统的工作任务设计方式，让员工有自主性，这样才可以留住优秀的人才。要及时认可和奖励员工在工作中取得的成绩，帮助员工设计科学合理的职业生涯，为员工做好继续教育和终身教育规划，并为员工提供一个自我发展和继续学习空间，为员工的培训增加成本，使人力资源增值得到实现。
2.3.4合理规范、长效的激励机制
其主要的激励方式分为精神激励和物质激励，精神激励和物质激励的内容应当与时代节拍相吻合，可以采用给予奖金、荣誉称号等，也可以采用旅游疗养、职务晋升等。其最根本的目的是达到奖励一个精英，激励大批人才，使人力资源得到全面开发。
2.4建立合理的管理模式
战略人力资源管理模式的构建，是一项复杂而艰巨的系统工程，在推进时需要循序分步。中小企业在对现行组织进行诊断和评估的基础上，要依据整体发展战略，研究确定未来企业人力资源的远景目标，并针对该目标制定切实可行措施及对评价和监控具体措施执行情况的体系，使人力资源形成一个完整的战略系统。抓准组织的生产效益部门及获取竞争优势的部门是人力资源管理部门，全面的人力资源管理对人力资源管理系统逐步建立起到决定性作用。在建立过程中，应当从企业实际情况及内外环境出发，对组织的结构设计和调整按照企业战略的需要进行，并在此基础上要做好工作分析和岗位分类。最后，搭建的人力资源管理信息平台要按照科学合理的原则，进行重新整合，最终形成新的、科学的、合理的人才资源管理职能分工，同时要制定人力资源管理流程。
2.5建立健全企业自身管理制度
企业要做好人力资源开发利用，应该建立具有激励性的薪酬制度，全面推行全员“能本”管理制度，以能绩、业绩、政绩来看到人才，而将关系、学历、资历等外在因素抛弃，建立科学的培训、考核工作机制，健全合理规范、长效的激励机制，建立健全人力资源的配置机制。
3.结语
用好人才和留住人才是企业不断发展的推动力，企业人力资源管理成效的好与坏对一个企业来讲是关系到它生存与发展的。因此结合企业自身管理经营的特点，牢固树立“以人为本”的人力资源管理理念，建立合理的人力资源规划、模式和制度，建立和谐的员工关系，建立健全企业自身管理制度，做好企业人力资源开发利用工作是具有重要意义和价值的。
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