摘要：2013年余额宝的爆发给我们展示互联网金融的威力，2013年也顺理成章地被认为是中国互联网金融的元年。截止2016年11月30日，互联网金融平台已有10729家。作为新兴业态，即使接下来很长一段时间会受监管影响发展有所趋缓，互联网金融仍然会为中国未来经济发展做出重要贡献。多数互联网金融公司由于成立时间短，人员规模不大，人力资源管理尤其是绩效管理水平落后，对于企业发展没能起到应有的促进作用。因此本文主要以互联网金融公司业务发展为出发点，浅探小规模互联网金融公司绩效管理体系创建方案。
关键词：互联网金融；绩效管理；中小企业；公司业务发展
互联网金融的发展一直都是大家关注焦点，越来越多的人员投身到互联网金融公司。然而由于互联网金融公司成立时间短、人员规模不大，多数公司坚定不移的在完成公司业务目标，甚少考虑公司人力资源管理相关事宜。作为人力资源管理的重要组成部分——绩效管理在此类公司同样难以受到应有的重视或是能有较好的应用。导致此类现象产生的原因有很多，除了前文提到的公司成立时间及规模两因素影响外，还有三大主要原因。其一，互联网金融的特性所致，目前互联网金融在不断的创新，监管办法层出不穷，在业务发展的过程中，谁也无法预料互联网金融未来的真正趋势，大家都在与监管大力博弈的过程中；其二，人力资源管理本身，很多公司的负责人把工作重心放在了业务拓展上，忽视了可以促进员工更好完成业务目标的人力资源管理上；其三，相应的人力资源部则对公司业务或是部门职责了解不清，难以制定出真正可以趋动本公司业务发展的绩效管理体系。
一、互联网金融简介
互联网金融有九大热门模式，分别为P2P网贷、第三方支付、众筹、互联网银行、大数据金融、金融服务平台、互联网金融门户、大数据征集、供应链金融，当然后续可能会有其他创新模式诞生。虽然不同模式业务会有所不同，或是差别很大，但其业务发展的不确定性是大多数互联网金融公司所共有的特点。
二、做好绩效管理的重要性
1.什么是绩效管理绩效管理是以绩效计划、绩效计划实施与绩效辅导、绩效评价、绩效反馈面谈为主要内容的一个管理闭环。当然在闭环伊始，人力资源部需要完成了解相关利益者的要求、组织目标分解、岗位职责等工作，而且在绩效考核结束时要擅于应用绩效评价结果。2.绩效管理为何重要真正的绩效管理是以了解员工特性、激发员工积极性、挖掘员工潜能为手段，以促进组织目标完成为目的，通过对员工绩效管理的闭环管理，推动公司业务发展。绩效管理不仅可以评估员工的工作表现，还可以通过绩效改善提升员工的工作能力，进而推动公司发展。
三、公司绩效管理现状
1.管理者缺乏对绩效管理的全面认识对于该公司的部分部门负责人来说，他们对于绩效计划、绩效面谈反馈及绩效改善等工作缺乏认识，并且认为这些工作占用了个人工作时间，影响他们处理更重要的业务问题。并且，部分管理人员对于员工的工作了解甚少，绩效评分不乏情感因素，部分考核结果有失公平。2.人力资源部缺乏对业务的深入了解公司发展策略或是战术调整，人力资源部往往扮演着最后获得信息的角色，从而没法尽早准备相应的人力资源管理工作。当然，其中很重要的一个原因是本行业变化无常所致，公司为了应付外界变化甚至是新出台的法规制度，常被迫调整业务发展策略。变化莫测的外界环境同样给绩效管理工作带来无限挑战。3.员工绩效指标制定不能服务于部门级业绩考核指标，从而对公司业务发展起到的推动作用有限该公司员工绩效考核指标分为三部分：关键绩效指标（定量）、工作质量考核（定性）及工作态度考核（定性），只是不同部门三部分所占的比重不一样，甚至有些部门内员工的三部门的比重也会不所不同。首要问题是，指标的设定基本只是简单的与部门需完成业绩及员工具体工作内容挂钩，缺乏不同工作性质应用不同考核指标设计。从实施效果看，员工个人绩效考核管理工作对部门及公司业务发展助力不够。4.绩效管理工作不全面，并无绩效改善环节正如上文提及的部门负责人更关注的是业务发展，在推行绩效管理过程中很多必要的管理环节被省略。造成考核结果只与奖金分配挂钩，绩效管理工作浅尝辄止，不能实现绩效管理的高级目标。
四、适合中小互联网金融企业绩效管理体系初探
1.绩效目标分解及考核指标设定采用BSC分解公司战略目标至部门，再根据部门特性及工作岗位特性单独或复合使用KPI、OKR等方法分解部门绩效目标，运用KPI、OKR或是360度考核法设定员工绩效考核指标。第三代BSC定位于战略执行，BSC很好的照顾到财务、客户、运营、学习与成长四大指标，而如果只是做到较好的目标分解，而没有很好的战略执行，那也是枉然。因此战略目标分解时理应把部门合作因素考虑在内，因为只有部门间合作愉快顺畅，企业的业务目标才能顺利实现。如果把企业比作一辆坦克，那么各部门就好比轮子，部门间合作可比履带，没有履带的坦克是走不远的。分解完战略目标，需要根据员工工作特性设定绩效考核指标。这里简单把工作分为前端、中端、后台岗位。（1）考核指标设定表格，见表1（2）两点说明①对于不同工作性质岗位定性指标及定量指标比重不一样，对于越前端岗位定量指标基本占据较高的比例；②对于同一工作性质岗位职级较高者管理指标理应占据较高比例，特别是下属的学习与成长指标，因为像上文所说，中小型公司尤其是初创企业往往只注重公司业务发展而忽视了员工的学习与成长指标。2.绩效评价、反馈沟通及绩效改善首先，为各部门负责人提供绩效评价及绩效反馈沟通培训，让部门负责人能够专业客观的为下属打分，并且有意识的关注员工工作表现并善于与员工进行绩效面谈，让绩效面谈成为管理人员的工作习惯。其次，管理人员应关注员工的学习与成长，应与员工共同制定绩效目标、商讨绩效改善计划并协助员工提升绩效。让绩效面谈真正服务于管理人员与员工的相互了解与理解、促进员工绩效改善，从而实现各部门及公司业务目标。3.绩效考核结果应用绩效考评结果不能被束之高阁，或只是与绩效工资挂钩，绩效考核结果应与培训、晋升等体系充分挂钩，让员工能了解企业的人才观及自己的职业展望，从而促使员工不断的努力，力争成企业需要的人才。
五、总结
互联网金融中小企业在发展初期，应给人力资源管理应有的管理地位，只有配置到位的人资源管理公司才能吸引外界优秀人才加盟并为优秀人才发展提供保障，公司才能长远发展。创建绩效趋动型公司，为公司赢得核心竞争力，公司才能在此VUCA时间赢得先机并占据一席之地。
参考文献
[1]朱权.基于OKR的LU公司初创期绩效管理体系研究[D].山东大学，2015.
[2]苏义林.基于KPI的绩效管理体系设计[J].科教文汇，2010，（25）：187-观光农业论文189.国际经济杂志
[3]齐秀辉，荆京.论平衡计分卡在中小企业绩效管理的应用[J].中国乡镇企业会计，2016，（6）：151-152.
作者：杜丹纯 单位：中国人民大学
