煤炭企业没有高专业化水平和高职业化素质的人力资源管理者，人力资源水平得不到提高。人力资源开发的管理者需要有高素质的人才来担任，不仅要在管理学和心理学方面都有研究，更要具有较强的沟通协调能力和服务意识。企业人才也没有得到相应的基本理念和基础知识的培育，人事部门在传统体制下决定着企业的发展水平，而其他服务企业发展，经营管理，人才开发上得不到相应的重视。这就导致了煤炭企业人力资源管理得不到较好的发展。
一、煤炭企业人力资源开发存在的问题
1.引导意识不够深刻，资金不充足。很多因素的影响导致煤炭企业对前期工作不够重视，没有危机意识，前期管理工作没有高效的运行机制。不少的企业认为，前期的培育和培训是不必要的，很多培育只是象征性的学习一下，设备不够齐全，能力也有限也没有好的培育人才，这样就让员工没有接受到系统的培训，培训质量难以保证。
2.培训范围不够开阔。适应性的培训师大部分煤炭企业考虑的根本所在，主要精力都放在了新照的一线工人上岗前培训的上面。但是过有的煤炭企业能搞实施培训的人也不超过总数的百分之五十，有将近一半的技术管理人员得不到相应的培训；在其他的一些方面比如说提高员工的技术素质，国家就要求技术人员需要进行四个培，操作多台机械设备，维修设备，有效改进作业方法，实行岗位轮换。而许多的煤炭企业都没有做到以上的四点，特别是后三点都没有做到50PO，这就让工人没有深刻的了解到机械设备，从而导致作业下降工作效率不高。
3.缺乏让员工自我创新的积极性。教育水平低是现在过有没太企业的普遍现象、不能合理的运用人才机构。这种状况如果不能马上解决的时候，那么让员工的积极性提高起来，特别是对一些技术管理人才来进行一些相应的有针对性的技术指导，来帮助他们提高本身水平和专业素质特别重要。目前多数煤炭企业不能平等的看待生产，经营，还有不能挖掘新生的力量，新生力量不足导致煤炭企业很难在短期内提高水平。
4.没有进行针对性的培训达不到应有的效果。由于人力资源开发管理没有系统化和规范化，煤炭企业培训计划的制定没有同员工职业生涯设计、团队建设等充分结合在一起，与员工自身需求结合不紧密，目的性模糊。
二、人力资源开发的对策
从某些角度来看的话，培训开发已经显得非常成熟，职业生涯的开发也正在一步步的完善，但是相对来说组织的开发及存在着争议而且开发的难度也相对较大。基于煤炭企业的现实状况，人力资源开发应首先完善培训开发，并在适当的条件下推动职业生涯开发和组织开发。具体内容包括：
1.培训潜能开发。舒尔茨在其著作《论人力资本投资》中指出，经济增长的主要源泉，除了靠增加劳动力和物资投资以外，更主要靠人的能力的提高。从人力本身的角度考虑，培训开发就是一种投资，而在通常情况下，有效的培训所产生的收益大于培训所花费的成本。企业不选发展的前提需要培训开发，让员工的知识技能更加丰富，让员工有一个认真工作的态度，让适当的人来任职这个职位并有所创新。人力资源部门和员工的部门主管共同负责组织员工进行有计划、有组织的学习。培训内容主要是围绕岗位工作所需要的知识、技能、工作态度和积极性等进行，对于新员工的培训应增加有关建立工作关系、克服陌生感、接受企业文化和价值观等方面的内容。
2.职业生涯开发。职业生涯是每个人进入不同之场所进行的不同的轨迹。从大局跟本身的不同角度来考虑，能够得到对职业生涯的不同理解。在企业人力资源管理的研究范畴内，职业生涯开发的相关活动对企业来说很重要，这是一个将个人职业发展与企业发展联系起来并达成均衡的规划和开发的活动，那就是最大程度开发个人在职业生涯潜力的同时，企业也获得利益的增长。一般来说企业的职业生涯开发是相对比较复杂的一些活动，它主要通过培训、咨询、辅导、教练等多种形式进行。组织开发的定义已经超出了现有人力资源管理的职能范围。组织开发的内容基本上包括组织学习、团队建设、企业文化、职务再设计、学习型组织等内容。要按照实施条件和难度对目前组织开发的内容进行划分，如职务再设计等。目前的管理水平决定了其只能将初级形式的组织开发纳入人力资源开发的范畴。
作者：李季杰 单位：周口师范学院经管学院
