在中小型国企的传统中，资历很重要。其薪酬等级制度基本和工龄长短成正相关，工作年限越长，薪酬水平越高。而工作年限少的员工，即使工作能力再强，因为资历的问题，往往无法上升到更高的职级，也就拿不到更高的工资。更有甚者，有些“老人”仗着身份和资历的优势，常常借着“以老带新”的传统，把工作分派给“新人”做，自己“享清福”却拿着比“新人”高的薪酬。干活的不拿钱，拿钱的不干活在国企内随处可见。很多“新人”在工作中已经明显成为了骨干，做出了更多的贡献，得到的薪酬却明显较少。这对“新人”明显有失公允，必将打击其工作积极性。在这样的环境下，“新人”在这些企业中唯一的出路就是“熬资历”。市场经济和计划经济不同，在日新月异的市场经济环境中，充满着更大的活力和发展空间，市场为年轻人提供了更多的选择。感觉向上提升缺乏通道的年轻人，往往不会选择苦熬资历，而是“用脚投票”，选择跳槽。如果不能给员工一个公平发展的上升通道，必将导致中小型国企失去人才优势，其结果是可想而知的。在国企内部，因计划经济时代的传统沿袭和“官本位”的观念，重行政轻技术的倾向较严重。行政岗位的工资标准往往高于技术岗位的，即使是技术型企业也是如此。行政职位的级别是呈金字塔形排列的，越往上职位越少，发展机会越小，竞争压力也越大。众所周知，光靠技术能力，想要在国企内部升到较高的行政职位是很困难的。而且有些技术人才因知识结构和技能偏向等原因，并不擅长于行政管理，授予其行政职位甚至像“赶鸭子上架”。还有些专业的技术人员，担任行政职位后，因行政事务的纷扰，无法专心于技术工作，致使原专业的业务日渐生疏，而行政管理又非其所长，从而陷入顾此失彼，捉襟见肘的尴尬局面。这种种现象，不管是对于员工个人的职业生涯，还是对于企业的发展壮大，都是得不偿失的。虽然有些国企内部采用了一些变通的方法，比如设立较多的副职、助理等非实职性的职位，但这只是治标不治本，无法改变薪酬通道单一的问题。最终人才还是只能走行政道路一条。
1.绩效考核方法不合理
中小型国企的绩效考核方法通常是上对下单方向的考核，缺乏同级和下级评价的立体构成。因为缺失其他考评依据，上级领导的意见在考评结果中所占的分量就相当重，从而造成员工和领导之间话语权和议价权的严重偏衡，俗话说“胳膊扭不过大腿”。在笔者参加过的考核过程中，上级领导要修改员工的绩效系数和考核标准，是很轻松的事，几乎不会遇到什么阻力，即使这些考核系数和标准是年初就公开定下的。这种考核方法掺杂了太多的个人因素，容易因领导的个人主观好恶影响一个员工的工作业绩。这不仅损坏员工的公平感，甚至容易滋生官僚主义作风和腐败现象，影响员工的工作积极性，进而致使整个企业工作效率低下。
2.中小型国企薪酬改革的建议措施
2.1主动与市场对接
中小型国企不应局限于听从上级的文件，遵循上级的意见，应该积极主动和市场对接，顺应市场的变化。员工的薪酬水平应该保值与市场的均衡数值相一致，同时引入市场竞争机制。提供更具竞争力的薪酬制度。改变以前以工龄、资历划分薪酬等级的方法。在充分考虑国内实际情况的基础上，引入有效的薪酬激励机制，使贡献突出，工作能力强的员工获得相应更高的回报。这是中小型国企顺应市场发展的必由之路。
2.2建立合理的职位价值评估体系
薪酬制度的改革应该避免只“以级定薪”。如前文所述，目前中小型国企内部薪酬主要还是以行政级别来划分，严重忽视岗位价值。薪酬改革应在调查研究，精确计算的基础上建立合理的职位价值评估体系，充分考虑技术岗位和行政级别的差别和联系，使不同的岗位都有其对应的价值标准。这样才能调动员工的积极性，使员工专心于自己的本职工作，发挥更大的能力，做出更多的贡献。这当然也是企业所希望看到的结果。
2.3建立严格的绩效考核体系
绩效考核的标准要经过科学衡量，考核的过程要严格、客观，应该由第三方部门进行统一的，全面的考核。考核体系要科学，要能体现公平的原则。考核标准和考核结果要公开，方便广大员工自我对照和监督。这样才能最大限度地保证绩效考核的科学性、客观性和严肃性，避免官僚主义和腐败现象。结束语国有企业作为国民经济的主要组成部分，在我国经济发展中一直处于中坚地位。国有企业诞生于计划经济时代，为当时的经济发展做出了巨大的贡献。即使是如今备受诟病的，以“平均主义”、“大锅饭”为特点的薪酬分配制度，也有其维护社会稳定的历史作用。在计划经济体制下，国企将大量的资本、技术、资源、人才、垄断经营权都收入囊中，占尽了先天的优势。如今，国企在引领行业发展上同样承担着重要的、关键的责任。但国企产生于计划经济体制下的薪酬分配制度，在改革开放逐步深入的社会主义市场经济体制下暴露出了诸多问题。平均主义严重，制度僵化，薪酬回报与劳动量不合理等弊端，导致员工缺少积极性。这表明国企实行已久的薪酬分配制度已经不适应现代企业的发展，成为很多国企发展的桎梏，甚至危及企业的生存。尤其对于中小型国企而言，面临的问题更加严重。他们不像大型国企一样具有垄断资源和行政上的巨大优势，经常要和众多的私企和外企面对面竞争。在这样的环境下，更要大力改革计划经济时代遗留下来的薪酬体制，增强对人才的吸引力，提升现有的员工的工作积极性。中小型国企要发展。进行薪酬改革已是必然的选择。
作者：姚鸣毅 单位：泉州展览城管理处
