一、现状与差距
县级康复服务也非常单一，其中乐清市目前开展的康复服务项目只有聋儿童听力语言康复训练、残疾人辅助器具配发等，瑞安市康复服务中心开展残疾鉴定服务和儿童听力语言、自闭症康复服务。除此外，其余的康复机构基本上没有承担残联的康复工作职能，组织实施残疾人康复工程（白内障复明手术，助听器、助视器、假肢适配）、儿童抢救性康复项目、社区康复服务方面的具体康复服务。残疾人主要康复服务依赖于省级康复机构及有关医院和社会康复机构。全市残联系统从事康复服务的事业编制康复专业人员12名；从事残疾人各类康复服务的临时工，且拥有康复专业方面学历、职称或岗位资格证书的29名，合计41名。与宁波市相比，差距很大，仅宁波市残疾人康复中心（康复医院）就有一百多名康复专业人员，其中各类专家17名。据全省调查统计，目前全省有各类残疾人康复机构75家，专业人员912人。温州市残疾人总数近50万，占全省的15.87%，居全省之首，而康复专业人员的总量只有41名，占全省的4.50%，落在全省的后头。
二、问题与成因
根据全省残疾人实名制调查显示，５年来残疾人接受社区康复服务的占24.28％，家庭康复占62.18％，机构康复占5.14％。社区和机构康复服务明显偏低，主要原因是康复专业人才严重缺乏，康复服务项目单一，服务规模偏小，服务能力明显不足。温州市残联系统康复专业技术人才匮乏的原因主要有：一是康复中心专技人员编制少，优秀人才进不来，人员流动不强。目前，市、县两级康复中心依靠临时聘用人员和外挂康复训练。主要原因是受传统计划经济思维影响，康复中心没有独立的人事权，一切由残联支配，而残联又缺乏对残疾人康复事业人力资源开发计划，没有建立康复专业技术人才库，只重视残疾人康复的数量，而不重视对康复专业技术人员的培养开发。二是在编人员院校出来的少，专业知识匮乏，学历偏低。温州市残疾人康复中心现有的12名专业技术人员中，本科以上学历只占30%，大专及以下学历占70%。县（市、区）康复中心的专业技术人员大部分由部队退伍军人安置，靠平时业务培训和函授掌握康复初级知识，学历一般在大专以下。三是编外聘用人员较多，福利待遇跟不上，人员流动性强，队伍不稳定。近二年，温州市本级12名聘用特殊教师中，由于待遇低和临时岗位缺乏引力的原因而流动的有5人。县级改行的随意性更强，流动频繁。全市康复专业技术队伍成了前培训后出走，边培训边流动，整体业务素质难提高，专业技术队伍难稳定。四是专业人员招聘标准不规范，严重影响培养质量。当前，就业压力大，不对称就业成了家常便饭。康复机构的正式编制或临时岗位招人，受非正常渠道影响较大，没有按专业业务要求设置条件，而是按人为“需要”安排人员上岗。另外，全市缺乏康复治疗专业岗位准入标准，各用人单位理解和掌握不一致，康复专业人员的素质和条件没有得到保证。五是缺乏竞争机制，论资排辈，迁就照顾，轻工作实绩，创新意识不强。康复机构内部重资历的现象还有存在，上级主管部门随意借用人员、插手工作较多。个别有专业技术水平和能力的身兼多职，以至于专业不专，创新意识不强，拔尖的不多。
三、建议与对策
根据浙江省2011年残疾人实名制调查显示，温州市残疾人康复治疗需求比例为29.82%，全省最高；功能训练需求比例37.15%，全省第二；辅助器具需求比例64.67%，全省最高。康复人才数量与康复服务覆盖面成正比，康复人才水平决定康复服务质量。
（一）制定出台人才培养计划。
依照残疾人康复事业发展要求，制定出台人才培养计划和目标，全市每年至少培养业务骨干15名以上。根据照顾一般、急用优先的原则，积极培养急需残疾人康复事业专业技术人员，建立包括残疾人康复治疗师、护理师、听力言语师、康复材料工程师等残疾人服务专业技术职称系列。
（二）加强在职人员培训。
根据市、县两级康复中心的现状，应大力加强在职人员教育培训。一方面，做好在职学习和脱产学习相结合。另一方面，在实际工作中，让人才挑大梁、唱主角，不断提高专业水平和服务能力。
（三）把好专业人员进人关。
市、县两级康复机构缺编进入，要定岗定位，严格按照专业人员的要求，向全社会公开招考或者公开选调，坚决杜绝非专业人员进入。
（四）引进一批知识型、创新型人才。
引进培养具有中高级职称的技术人才，包括招聘一批大专以上学历的医疗康复、特教、护理、幼师和师范毕业的康复师、教师和护士等，培训听力语言康复、脑瘫儿童康复、智障（孤独症）儿童康复的学科带头人。
（五）研究制定编外人员专业人才培养政策和机制。
要着重解决编外人才培养、使用、评价和激励方面存在的问题。对确需的编外人员，在职称等方面给予统一安排，鼓励他们安心工作，健康成长。对那些刻苦钻研、勇于实践、大胆创新、技术精湛的拔尖人才要委以重任、给予高薪奖励，并和正式编制人员同等待遇，实行年初签订目标责任书，年终考评，奖惩兑现，让优秀的专业技术人员挑大梁。聘1-2名表现优秀编外用工老师为科室负责人。给予编外人员和临时工都安排特教补贴，并为其缴纳保险和公积金。残疾人康复事业任重而道远，需要在实际工作中进一步细化措施、完善机制，只有这样才能使残疾人康复事业再创新水平，再上新台阶。
作者：赵一玲 单位：温州市残疾人康复服务指导中心
1依托研发公司及其技术力量开展培训
埃克森美孚的上游研究公司（UpstreamResearchCompany）培训中心位于美国休斯顿，占地9300平方米。中心致力于培养业界最精干的技术人才，每年为埃克森美孚公司麾下的勘探、开发、生产、天然气和研究部门的4000多名研究人员提供服务，并应公司重要商业合作伙伴的要求对其有关人员进行上游技术培训。上游培训中心约有540名专兼职培训师（87%为埃克森美孚内部研究人员），每年开设200多门技术课程，授课超过500课时，年培训量达45000个学生日。
2培训是研究成果转化为生产力的纽带
埃克森美孚CEO雷克斯·蒂勒森说：“技术是我们今天成功的命脉，也是我们明天成功的基石”；“我们对专有技术的专注给予了我们强大的竞争力”。埃克森美孚的上游培训中心专注技术培训，旨在通过知识和技术的优质传递和传承，培养业界首屈一指的技术人才。培训中心充分利用埃克森美孚和上游研究公司拥有的顶级专家和专业数据库（超过1/3的上游研究公司研究人员在培训中心授课），把最新的专有研究成果应用到培训中，将研究成果转化为生产力。
3业务部门深度介入培训
埃克森美孚的上游培训中心采用“业务部门拥有”（BusinessUnitOwned）的培训模式。一项培训的调研、设计、实施、评价、跟踪有多个主体参与：课程委员会、研究部门、业务部门、资源经理（来自研究部门）、课程协调人（来自业务部门）、第三方测评机构等。具体业务部门是培训的“业主”（owner）；课程委员会负责课程和教材的设计、开发和审核，该委员会成员多数来自业务部门和作业公司，即来自“业主”，也包括一到两位来自上游研究公司的研究人员和课程设计专家；研究部门及其培训中心负责信息收集、资源整合及培训实施；资源经理与课程协调人负责在业务部门与研究部门（培训中心）之间搭建沟通桥梁，确保培训是业务所需，并能带来业务的改进；培训效果评估由独立的第三方机构实施，评估内容由业务部门和研究公司确定，第三方机构负责设计和实施。
4广泛应用混合式培训
上游研究公司很早就意识到，日益加速的石油科技淘汰周期、日趋全球化的企业用工和员工职业生涯不同阶段的不同培训需求，决定了培训方式需要借助于最新的技术和多样化的设备。埃克森美孚上游培训中心于1999年就开始尝试远程网络自学+面对面课堂教学+业务现场实操的混合式培训。经过几年建设，培训中心建成了世界一流的硬件设施：拥有数个配备高性能视听设备的大型多用途专门教室，并配备了交互式可视培训实验室和3D交互式多功能教室等，可以直观、身临其境地呈现复杂的最新石油科技，和对公司员工进行协作式教学和培训。培训中心认为，今后的培训将更加注重培训与工作的无缝连接（greateralignmentofworkandlearning），即工作学习化、学习工作化；基于业务的学习和培训将成为常态，且这种培训学习将是嵌入式和碎片化的；在基础性知识可以通过网络学习、虚拟学习的背景下，今后的课堂学习将专注于讨论复杂的、具有高附加值的内容，专注于解决工作问题、推广应用最新工具和最佳实践。
作者：龚知鹏 单位：石油化工管理干部学院
1存在的问题
从培训方式来看，主要是集中授课式，也有出国培训、考察调研、座谈交流、技能竞赛等；从培训组织来看，有国家局、省局组织的，也有各级测绘学会和行业协会组织的，当然也包括各单位自己内部组织的；从人员构成来看，既有学术技术带头人、中高层专业技术人员，也有一般技术骨干和新上岗工作人员。从2011年开始组织了注册测绘师考前辅导培训，包括测绘管理与法律法规、测绘综合能力、测绘案例分析3科。作为对专业技术人员进行更新补充知识、拓展提高能力的一种追加教育，继续教育活动在开发人才潜在能力、提高专业技术队伍整体素质建设等方面显示出强劲作用力，但也还存在以下问题。
1.1困难不少
1）经费投入不足。培训活动开支主要来源于参加人员缴纳的培训费，列入专项培训计划的经费严重不足，导致组织培训的机构积极性不高；而参加培训的单位因各自经济状况不同，培训经费总量有限，参加培训的意愿也大不相同，有的积极踊跃，有的冷淡推诿。2）政策环境欠完善。对不参加培训活动单位缺乏监督机制，基本以单位自身意志为准，导致部分单位对培训态度冷漠，无参加活动积极性，如注册测绘师制度至今还未推行实施，考与用分离，学习备考积极性不大；对专业技术人员各项激励政策不配套，学习与个人利益不挂钩，学与不学区别不大，专业技术人员缺乏求学主动性。3）课程、师资和教材建设亟待加强。年度专项培训计划针对性突出，但课程建设的系统性、连贯性较弱。首先是缺乏足够的师资力量，其次缺乏专业的培训教材，教材的审核审定工作也未得到足够重视；对电子教材、多媒体教材、网上教材等教材建设工作几乎没有考虑。4）缺乏现代化培训设施建设。目前培训还是以传统的课堂教学模式为主，上面讲、下面听。运用互联网和现代远程教育手段的信息化教育培训方法，具有拓展空间、节约成本、提高效率的特点，但尚未引起足够的重视，更谈不上建设和使用。
1.2认识不足
1）缺乏对培训工作基础性和长远意义的认识。认为教育工作主要是由学校来承担，继续教育作用有限，仅仅只是整个事业发展的辅助部分。混淆了教育与继续教育的界限，对继续教育投入的人力、物力、财力都十分有限。2）某些参加培训的单位对培训工作不够重视。以种种借口，不愿花时间花钱派人参加培训，重效益轻学习，重眼前轻长远，使教育培训工作陷入“说起来重要，抓起来次要，忙起来不要”的尴尬境地。3）部分专业技术人员缺乏认识。有些人作为单位的业务骨干，手中总是有没完成的工作，培训时间和精力难以保证；还有部分人员缺乏学习动力，抱着敷衍的态度，人到心不到，学习完全流于形式。4）学习氛围不浓。某些单位既没有健全的培训制度，也不组织经常性的学习交流，个人也不重视日常自我学习，甚至觉得只有外出学习才算是学习，在单位内部没能形成学习氛围。
1.3质量不高
1）培训内容不能满足需要。一是缺少针对性，测绘行业专业众多，各专业特性又十分明显，用同样的内容来对待不同的专业对象，教学效果不太理想；二是过分偏重理论知识学习，培训与现实生产需要脱节。2）培训形式不够创新。目前培训大都以传统的课堂讲授为主；采用案例分析、情景模拟等互动性、体验性强的研究式、案例式、情景模拟式等教学还很少。3）部分从事培训的教师跟不上形势发展，缺乏对行业新知识新技术的了解，不能紧密结合实际，更谈不上有前瞻性的培训内容；还有教师缺乏教学能力，不能有效地把自己掌握的知识传授给他人。4）缺乏对培训效果的科学评价考核。部分培训部门满足于办班的次数和受训的人数，重数量轻质量，忽视培训的实际效果，只要内容讲完课时达到就算完成任务，至于学员是否掌握不清楚也不重视。
1.4效果不显
1）参加培训的人员面不广。通常只是少部分领导干部和高层次专业技术人员重复参加，而其他技术人员机会相对较少。2）不重视培训效果。接受培训的人员回单位后未对培训效果作严格要求，既没在工作中产生明显效率，也未组织在单位内部的广泛宣讲，学与用有些脱节。3）部分培训本身质量不高，导致无法同实际工作紧密结合，参加培训的单位觉得不值得。
2改进的措施
2.1提高思想认识
1）充分认识到培训是一项事关测绘事业全局发展的基础性工作。为实施“构建智慧中国、监测地理国情、壮大地信产业、建设测绘强国”战略，必须抓好专业技术人员队伍培训工作。2）牢固树立人才是第一资源的观念。专业技术人才承担着技术创新、生产研发等主要技术工作，必须不断用新理论、新知识、新技能武装头脑，提高其实践能力，才能不断拓展地理信息社会化应用新领域。3）建立“抓培训就是抓事业发展后劲”的认识。测绘地理信息发展面临难得的黄金战略机遇期，社会对地理信息产业不断提出新的服务需求，只有强大的人才支撑，才能实现事业的兴旺和长远发展。
2.2建立长效机制
1）完善相关机制。建立完善培训工作的政策和制度环境，把培训工作同测绘资质管理、个人任职资格注册、领导班子目标考核联系起来，使得各部门、单位和个人都真正重视培训工作。2）加大投入力度。①各级主管部门加大对培训基地、继续教育中心软硬件的投入，努力建立起适合各地实际需要的继续教育体系；②尽可能地将部分基础性强、涉及面广的技术培训项目纳入年度预算，减少参加培训单位的经济负担；③各单位要保证培训经费的落实，并努力随着单位财力的增长不断提高。3）建立和完善培训档案。将培训纳入个人职称评聘、年度考核和选拔任用工作中去，促使专业技术人员自觉地更新专业技术知识，提升专业素质能力。
2.3重视培训质量
1）增强培训的针对性。首先要从培训内容上开展需求调研和分析，结合具体生产实际，弄清学习需求，改变过去那种先定下主题、设置好内容，再要求大家来培训的模式，例如，注册测绘师考前辅导，必须紧扣考试大纲，仔细分析近2a的考试题型，努力提供最佳的辅导答疑；其次制定培训计划时应注意分清层次，如“数字城市”建设是近年来工作重点，培训需依照基础资料收集、建库数据生产、系统功能开发、使用维护更新等不同岗位要求来统筹安排培训，避免有的听不懂、有的不愿听；最后将专业技术人员普遍需要学习培训更新的知识，如国家2000大地坐标系实施方案、CORS数据使用等，尽可能地制作成培训课件，建立课件库，积极推动专业技术人员选学。2）改进培训方式。教师需紧密结合实际生产项目案例中出现的问题，进行引导式讲解，努力营造互动的教学氛围，改变教师台上讲、学员下面听的接受性、灌输式模式，同时也尽可能安排一些实际操作演示、现场考察学习等活动，将理论教学与指导实践紧密结合起来。3）探索建立网络教育、远程教育和电化教育平台。利用计算机网络技术、多媒体技术等实施视听教学和网上教学，开发利用国内、国（境）外优质教育培训资源，进行辅助教学，扩大受训面，拓展培训空间。4）整合教师资源。在提升现有教师专业技术水平和教学能力基础上，更要注重建立外聘教师库，聘任一批理论功底深、实践经验丰富的领导及专家学者为兼职教师，如生产单位的技术负责人、项目技术负责人等，将其在生产实践中总结、探索出的宝贵经验传授给大家；努力建立综合素质高、专兼结合、动态管理的培训师资库。5）重视培训评估工作。主要从参加培训人员对培训的反映和感受、对培训内容的理解和掌握等方面来评价培训的效果，以利于发现问题并加以改进，增强培训效果。学员学习后在实际工作中行为的影响改变和对实际工作产生积极效果等行为结果层面的信息，属于培训评估更高要求，也有必要跟踪掌握，建立起动态、立体、科学的培训评价体系，才能真正摸清教学双方的最佳结合点，共同搞好培训工作。
3结语
目前，地理信息产业发展迅猛，如何抓住机遇，创新思路，更好地为国家管理、经济建设、国防建设、科学研究、文化教育和人民生活等方面提供及时、准确、可靠的地理信息产品、技术和服务，是每一个测绘专业技术人员的职责和义务。而继续教育作为人才资源开发的主要途径和基本手段，承担着事业可持续发展的人才培养工作，更需要注重形式创新、管理规范和各项研究评估工作的开展，才能帮助专业技术人员更新补充知识、扩大视野、改善知识结构、提高创新能力，以真正适应科技发展、社会进步和本职工作的需要。
作者：何丽华 单位：湖北省测绘宣传中心
