摘要:专业技术职务聘任制改革是高校人事制度改革的必然趋势，传统的职称评聘方式不利于教师积极性、主动性和创造性的发挥。专业技术职务评聘制度改革既是挑战，更是机遇，高校应在分析本校师资队伍现状的基础上，结合实际情况进行岗位设置，注重淡化资格、强化聘任，与岗位绩效考核相衔接，建立体现本校办学特色的专业技术职务评聘制度，逐步形成能上能下的用人机制，使人才评价和使用相统一，促进高校的自我管理、自我约束和自我发展。
关键词:高职院校;专业技术职务;评聘制度;改革;对策
中图分类号:G451．1 文献标志码:A 文章编号:1008-6714(2016)02-0101-03
师资队伍建设是提升学校内涵建设水平、增强综合办学实力的重要保证。专业技术职务评聘制度是高校人事制度改革的重要组成部分，高职院校应充分发挥专业技术职务评聘制度的激励导向作用，建立体现学校办学特色的专业技术职务评聘办法，淡化资格、强化聘任，引导教师重师德、重业绩、重能力，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性。目前大部分地区实行的职称评聘不利于教师积极性、主动性和创造性的发挥。因此，专业技术职务评聘制度改革是高校人事改革的必然趋势。但由于评审权限下放的速度过快，使很多高校，特别是高职院校措手不及、没有准备。因此，加强对现行专业技术职务评聘制度与改革举措的研究，显得十分必要。
一、专业技术职务评聘制度改革的成因
目前大部分高职院校实行专业技术资格取得后即聘任的做法，这种做法在高级人才紧缺时发挥过积极作用，但随着办学规模和水平的不断升级，弊端逐步显露。
1.评聘制度不配套
传统的职称评聘重评审、轻聘任，评审与聘任使用不配套，甚至出现因人设岗、有岗无责的现象。而新的岗位聘任制度要求坚持按需设岗、按岗聘任、岗变薪变的原则，强调评聘合一，重在聘后考核。显然，传统的评聘制度和现行的岗位聘任制度严重脱节，评审制度跟不上聘任制度的发展，存在一部分已评上专业技术资格的人员因受岗位结构比例和岗位数量的限制而无法聘任，不能发挥专业技术职务评聘制度的激励导向功能。
2.激励措施不到位
传统的职称评聘制度在资格取得前一定程度上促进了教师积极性、能动性的发挥，但资格一经取得就终身聘任，缺乏对岗位的考核，干多干少一个样，干好干坏一个样，只能上、不能下，导致大部分教师在资格取得后缺乏进取，人浮于事，高薪酬与低贡献矛盾突出，造成分配的大锅饭和平均主义，使人力资源大量浪费。
3.办学自主权缺乏
高职院校大都办学历史较短，师资力量薄弱，无法开展自主评审，基本由省教育主管部门统一评审。统一评审能保证全省师资在同一水平线，最大程度体现评审的公平、公正，但在评审过程中对一些难以量化的师德等要素则无法体现，很难对教师作出全面的评价，沿用普通高校专业技术职务的评审办法，重论文、重课题、轻能力、轻实践，不能体现高职院校的办学特色。但高校却又不得不承认主管部门的评审结果，把这些人员聘用到相应岗位。
二、专业技术职务评聘制度改革的意义
专业技术职务聘任制改革是政府推行职能转变的有力举措，能够有效落实高校办学中的用人自主权。高职院校专业技术职务评聘制度改革的主要内容是自定标准、自主评聘、自主发证，淡化资格、强化聘任，实行评聘的有机结合，对高职院校的长远发展具有重要的战略意义。
1.充分发挥高校的办学自主权
自定标准能让高校进一步清晰认识自己的办学定位，明确学校的发展目标，合理制定短期和长期的师资队伍建设规划，充分发挥专业技术职务评聘制度的激励导向作用，并根据规划制定切实可行的评聘标准，对不同学科、不同类型的教师实行分类评价，改变以往重科研、轻教学的现象，引导教师自我合理发展，使专业技术职务评聘真正成为高职院校提升人才培养质量、科研水平和社会服务能力的重要手段。同时有利于提高高校在引人、用人、留人等方面的自主性。
2.做到评价的科学性和聘任的合理性
自主评聘能充分体现高校在人才选拔、评价使用、考核激励等方面的自主权，对一些不能直接量化却涉及一票否决的师德、师风等问题作出客观、科学、公正的评价，切实做到按需设岗、竞聘上岗、按岗评聘，打破专业技术职务聘任的终身制，建立能上能下、能进能出的用人机制，实现人岗相适。
3.充分调动教师的积极性和能动性
专业技术职务评聘制度改革是高职院校人事制度改革的核心，高职院校将建立以岗定薪、岗变薪变、注重实绩、注重贡献、向重点岗位和业绩突出教师倾斜的分配机制，充分调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量，优化人才资源配置，推动高等教育的持续发展。
三、专业技术职务评聘制度改革中存在的问题
专业技术职务评聘改革虽然给高校的发展带来机遇，但同时也给大部分高职院校带来严峻挑战。本科院校大多办学历史悠久，师资力量雄厚，有些已经在试行自主评聘，具备实行职业技术职务评聘制度改革的基础。而大部分高职院校自主评聘的条件还不成熟，要实行自主评聘，还存在不少问题。
1.相关配套政策不完善
高职院校实行岗位聘任后，大部分高职院校尚未建立相应的岗位聘后管理及绩效考核制度，人才能进能出、能上能下的竞争激励机制不完善，致使空缺岗位不足，部分教师不能聘任到相应岗位履行岗位职责，业绩不突出的教师无法退出相应岗位，极大挫伤了广大教师的工作积极性，同时也导致优秀人才难以引进。专业技术职务评聘改革强调评聘结合，但实行岗位聘任制度后，一般行政管理人员不能聘任到专业技术岗位，因此也不能参加专业技术职务评审，但又未出台与岗位聘任制度相适应的“职员制”制度，导致行政管理人员晋升的渠道不通畅，出路受阻，无法调动行政管理人员的工作积极性。因此，必须完善绩效考核评价和竞争机制，建立人才能进能出、能上能下的制度，把优秀的人才聘任到相应的岗位，才能真正发挥专业技术职务聘任对人才的激励和调节作用，否则，专业技术职务聘任改革同样不能发挥其应有的成效，体现不出改革的意义。
2.自主评聘的工作条件还不成熟
改革应该是一种循序渐进的过程，而非突然的激变，评审权突然的全方位下放，使大部分高职院校根本无章可循、无从下手，无法承担起评审的重责。如果改革前期政策解读宣传不到位，学校领导和教师不能正确理解专业技术职务评聘制度改革的重要意义，难以制定切合学校实际的专业技术职务评聘标准。此外，高职院校大部分建校时间短、起点低，高层次、优秀人才相对短缺，尤其是一些新办专业，组建专家库有一定困难。如采取联合评审或委托评审，或依靠校外专家组建学科评议组，也无法了解学校的实际情况，一定程度上限制了高职院校评审自主权的发挥和对高级人才的选拔，达不到自主评聘的效果。
3.评审的公平性、公正性难以保证
由于评审的专家由校外转到校内，由陌生变成熟悉，评审专家人选趋于半透明化，虽然每年评审专家由专家库中抽取，但由于专家库中的专家人数有限，特别是一些新兴专业和人才紧缺专业，专家库人数可能和评审专家人数差不多，更使评审专家趋于透明化，加上校内教师间人情关系较多，使得高校自主评审的权威性、公正性受到严重挑战。
4.高校间缺乏统一的认同标准
评审权的全面下放，使高校有了充分的自主权，各个高校可以根据自身的办学条件和特色制定评聘标准，全省各高校间不再有统一的人才认定标准，同时也不再发放统一的专业技术资格证书，而改由各高校根据自定标准直接评审聘任，使高校在制定本校的评聘标准上变得更为敏感和棘手。
四、专业技术职务评聘制度改革问题的对策
专业技术职务评聘制度的改革对所有高校来说既是挑战，更是机遇，因此，高校首先应仔细分析本校师资队伍的现状，结合岗位设置淡化资格、强化聘任，与岗位绩效考核相衔接，建立体现本校办学特色的专业技术职务评聘制度，逐步形成能上能下的用人机制，使人才评价和使用相统一，促进高校自我管理、自我约束、自我发展。
1.建立并完善教师绩效考核评价机制，有效激发教师的发展潜能
学校要不断创新管理机制，完善考核评价机制，提高管理效能，逐步实现教师管理由“重规范”向“重促进”、“重结果”向“重过程”、“重形式”向“重实效”转变。考核评价机制应充分体现评价的过程性、发展性和激励性，充分发挥评价的教育功能和激励功能。结合岗位聘任制度，建立完善教师聘期绩效考核评价机制和考核末位的退出机制，建立人才能进能出、能上能下的竞争激励机制，把优秀的人才聘任到相应的岗位，才能真正发挥专业技术职务聘任对人才的激励和调节作用，确保专业技术职务评聘制度改革取得实效。高校行政管理人员队伍是高校不可或缺的部分，为全体教师服务，担负着为教师提供各种协调和后勤保障的重要作用，因此，必须尽快为高校行政管理人员建立专业技术职务评聘以外的发展通道，调动这部分人员的工作积极性，更好地为教师发展保驾护航。
2.分析现行的岗位结构，科学制定评聘方案
学校要认真分析现行的岗位结构，根据学校中长期发展规划和师资队伍建设规划，科学编制年度和近几年教师专业技术职务评聘计划，制定切合学校实际的评聘方案。在制定评聘方案时，既要考虑学校的历史和当前实际情况，又应考虑长远发展;既要考虑学校总体的结构比例，又要考虑各二级学院的实际情况。在评聘时，做到不论资排辈，不唯学历、资历、论文，强化贡献和能力水平，增加业绩的权重，突出学术技术创新和运用理论解决实际问题的能力，这样才能有利于激励优秀人才脱颖而出。
3.制定科学合理的专业技术职务分类评价标准，发挥专业技术职务评聘激励的导向功能
学校要结合自身办学实力和办学特色，制定科学合理的专业技术职务分类评价标准，引导教师重师德、重业绩、重能力。评审权下放后，自主评审条件的高低将直接决定着学校的办学水平和在同类高校间的档次。评审条件太高，就不能发挥自主评审对校内师资的优化目的;条件太低，虽然一段时间内能让大量人得到晋升，但无法发挥专业技术职务评聘激励的导向作用，同时学校的办学实力也得不到同行和社会的认可，学校将失去自我提升的发展机会。因此，高校在制定评审条件时要充分考虑目前的师资水平，适度提高，不但能使一部分杰出人才脱颖而出，也可以对其他教师进行激励，保持师资实力的梯队成长。同时，评审条件应充分体现高校之间不同专业的差异性，以及体现地区行业的发展要求，突出本校的办学特色，特别是要突出高职院校工学结合、产教融合的办学模式，凸显教师在“双师素质”、企业锻炼等方面的能力。合理、科学具有特色的评聘条件，有利于确立新时期学校的办学地位。
4.对比各类评审模式的利弊，选择个性评审模式
评审权下放后，对于一些能自行组建学科组的学校可采取自评的方式进行。但在实际中，高职院校由于办学实力不足，大部分高职院校无法组建正高级别、甚至副高级别部分学科的学科组，无法行使评审自主权。在这种情况下，高职院校可采取委托评审、联合评审、通信评审等模式，让被委托对象按委托组织的评审标准进行评审，既可解决自身实力不足，又可充分行使评审自主权。对于本地区有一定数量高职院校，且专业相似的，可采取联合组建学科组进行评审，既可保证地区人才评价标准的统一，又可以最大程度地保证公平公正;对于地区内无法组建学科组的，可委托其他实力较强的高校进行;对于一些行业性较强，且国内较少地区分散的一些学科，则可以采取联系一定数量的专家，以通信评审的方式进行。对于高职院校，同时应聘请与学科相一致的行业专家参与评审，加强高职办学与行业的全方位对接。探索不同模式的评审方式，不仅可以充分体现高校的评审自主权，同时更可以让评审过程尽量体现公平、公正、科学、合理，以及体现高校个性化的需求。
5.探索分类评价，实行全位评价与分类评价相结合
传统的职称评审重科研、重论文，一些在一线教书育人、成绩显著的教师得不到晋升。因此，高校在制定评价指标时，不仅要对教师的教学、科研、指导学生、社会服务等进行综合评价，更要体现不同类型教师的差异性，如可以把教师划分为教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务推广型等类型，甚至根据不同学科之间的不同差异特征对教师进行分类，制定符合各类教师实际的教师专业技术职务分类评审条件，实行全位评价和分类评价相结合，体现差异，保证兼顾各类人才，激发教师的潜力，促进教师积极性和创造性最大程度地发挥。在制定评价标准时，要坚持定性与定量相结合，尽可能减少人为因素，同时结合面试答辩、人机对话、成果展示、考评结合等多种评价方式，以更好地保证评审的公平公正。专业技术职务评聘只是聘任制改革的第一步，聘期管理考核是否到位也是改革成败的关键。高校应根据不同教师类型分别制定聘期绩效考核条件，将传统的静态管理模式变为动态管理，让教师明确自己的职业发展规划和岗位职责，改变以往教师晋升副教授、教授后“睡懒觉”，利益分配时各级各类教师都不满的现象，最终做到动态考核、动态聘任、人岗匹配，真正做到能者上、庸者下，打破职称终身制，发挥聘任制在高校人事管理中的杠杆调节作用。
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作者：蔡慧孟 徐增杰 杨彩莲 单位：台州职业技术学院
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