一、我国管理会计人才体系现状和存在的问题
（一）我国管理会计人才体系现状
首先，我国管理会计人才体系建设除了没有得到应有的重视之外，缺乏相应的、被认可的规范性组织。毫无疑问，没有组织的群体是散漫且无效率的，我国的管理会计人才体系正处于这样一种状态。当然，笔者并不否定，国家外国专家局培训中心与美国管理会计师协会（IMA）合作开展的美国注册会计师（CMA）认证项目的培训和推广工作在近几年取得的成绩。令人遗憾的是，此项目的功效并没有得到充分的发挥，其地位也没有得到应有的认可，自2009年合作项目协议签署以来，中国大陆的持证人数只有2100人，而我国仅各类企业法人单位就有828.7万家，其管理会计人才匮乏程度可想而知。其次，我国管理会计人才体系建设缺乏人才能力框架和人才评价体系。管理会计人才需要具备什么样的能力，需要用什么方式来培养和考察这种能力，在我国并没有科学且明确的标准。我们不禁产生疑问，没有评价体系如何培养高端人才？只有将人才计划分解为具体的标准，构建出科学的人才能力框架和可行的人才评价体系，才能够有条不紊地为我国培养出符合计划目标的专业化高端人才。最后，我国管理会计人才体系建设缺乏理论和实践的参考。理论和实践的滞后，是我国管理会计人才建设落后的一个重要原因。管理会计人才体系建设需要理论的指导，理论需要实践来检验其正确性，并在此基础上发展新的理论，从而指导新的实践。但是，目前理论和实践都不发达的状况催生了理论实践的“恶性循环”，加大了管理会计人才体系建设的难度。随着管理会计人才建设重要性的提高，理论界和实务界的呼声愈加迫切。通过以上分析，笔者认为管理会计人才体系建设任重而道远。
（二）我国管理会计人才体系存在的问题
1.管理会计人才市场资源供需矛盾，出现“高端人才荒”现象毋庸置疑，我国的财务会计无论是理论还是实践方面逐渐与国际接轨，然而在管理会计的发展方面，却相差甚远，不但管理会计理论建设没有得到足够的重视，实践和人才培养也被彻底忽视。因此，国内出现了两个资源配置不均的现象：第一，国内企业寻找不到高端的管理会计人才；第二，持有CMA证书的人很难找到合适的就职岗位。也就是说，只有极少部分的管理会计人才能够幸运地找到需要他们的企业，对于企业来说亦然。这就出现了管理会计人才市场供需矛盾。中国的管理会计人才缺口达300多万，是未来十年中国的“蓝海”，现存的财务会计人员将会面临转向管理会计的挑战（刘俊勇，2013）。虽然将来我国管理会计人才需求量大，但并不意味着所有的管理会计人才都能够适用，错综复杂的全球化局面要求企业提高对管理会计人员的能力要求，真正能胜任管理会计职位的人才相对较少。简言之，中国大陆缺乏与国际接轨的高端会计人才，出现了“管理会计高端人才荒”现象。2.企业管理会计比例较低，更多发挥传统职能国际范围内，管理会计兴起于20世纪初期，目前管理会计理论和实践已经日渐成熟；我国范围内，管理会计起步于20世纪中期，目前管理会计已经逐渐得到重视。全球商业领袖普遍认为管理会计能够在复杂多变的环境中，为企业提供及时有效的决策，这是企业能够克敌制胜的关键所在（CIMA北亚区总裁李颖，2014）。在美国，企业内管理会计人才占到90%，财务会计只有10%，管理会计人才70%以上的时间用于决策性的工作（美国劳动部，2006）；在日本，例如松下（Pana-sonic），财会部的人员大约2000人，而80%的人员都在做管理会计工作。然而在我国，企业超过85%的财务人员都在做财务会计，更多发挥传统职能，几乎用80%以上的时间进行会计账务记录和账务核算，而风险分析、战略制定等方面的职能却没有得到应有的发挥。以上数据从显性层面上指出我国管理会计工作与国际之间的差距，本质层面上则揭露出我国管理会计人才建设弊端重重。3.接近半数企业没有独立的管理会计人才培养计划中国企业管理会计人才培养模式调查报告显示，在受访者中43%的企业没有管理会计培养计划，仅9%的受访者表示公司制定了管理会计专门计划，而将管理会计人才培养计划包含在财务人才培养计划中的企业占到48%，对于那些明确设定企业管理会计人员应有的能力和技能的企业来说，情况会好得多。另一方面，调查还发现，对公司的管理会计人才培养计划满意度较低，只有19%的人感到满意。
二、管理会计人才能力框架和评价体系探讨
新形势下，企业对管理会计人才的需求是管理会计人才体系建设的内生动力，即管理会计人才能力框架和评价体系必须要根据我国企业的实际需求来构建，不能脱离这个主线。另外，管理会计人才评价体系必须建立在管理会计人才能力框架基础之上，有什么样的人才能力框架就会衍生出与之对应的评价体系。
（一）管理会计人才能力框架探讨
我国全面构建会计人员能力框架始于2002年，财政部召开会议，成立会计人员能力框架项目研究课题组研究会计人员能力框架问题。由于我国会计人员能力框架构建起步较晚，无论是财务会计人才能力框架构建还是管理会计人才能力框架的构建，争议颇多。笔者认为，应该以企业管理会计人才需求为主线，以提高管理会计人员职业能力和胜任能力为目标，构建一个顺应管理会计人才市场、切合管理会计实践需求的中国特色管理会计人才能力框架，保证管理会计人才能够为企业提供及时、高效的决策，以保障企业可持续发展。何为职业能力？何为能力？二者有什么区别？根据国际会计师联合会（IFAC）发布的《国际教育报告框架》所示：能力是指职业知识、职业技能和职业价值观；而职业能力是指在现实工作环境中根据既定标准实现工作职责的能力。职业知识、职业技能、职业价值观具体内容如表1所示。我们要立足于我国经济所处的特殊的经营环境，借鉴发达国家的经验，构建一个适合中国国情的管理会计人才能力框架（如表2）。在设计能力框架时，应遵循如下思路：第一，确定管理会计所处的环境和需要达到的服务目的，即进行角色定位；第二，确定管理会计需要履行的基本职能；第三，分析管理会计胜任基本职能需要的核心能力；第四，根据核心能力确定职业知识、职业技能、职业价值观三方面的能力要素；第五，根据能力要素确定具体培养措施。（二）管理会计人才评价体系探讨通过构建可行的管理会计人才能力框架，人才评价体系也应相继建立，两者相辅相成，构成一个完备的管理会计人才体系。根据以上能力框架，可以执行管理会计的两种标准———准入限制（A级）和技术标准（B级）。准入限制指的是，只有达到某种准入的执业标准，才有资格进入管理会计行业从事管理会计工作，即达到A级职业能力水平；技术标准是指在跨越准入限制之后，通过各方面学习、实践，胜任管理会计管理决策型职位，能够在管理会计理论和实践中有所建树、有所创新。根据管理会计人才能力框架构建的人才评价体系如表3所示。基于管理会计人才能力框架构建的人才评价体系能够避免在管理会计人才培养过程中出现人才不符合企业实际需求的状况。对人才评价结果进行分析，根据分析结果进行培养方式的改进，不断循环，最终必定能够培养出教育符合实践、理论实践兼备的管理会计人才，从而为我国的企业做好会计服务工作，帮助企业战胜改革带来的挑战。
三、管理会计人才体系建设对策
（一）宏观分析，前景展望
做好管理会计人才体系建设，需要把握政策风向标，做好管理会计人才交流，用理论来指导实践，通过实践提升理论，形成实践、理论、政策三者的良性互动。各相关机构各司其职，政府审时度势，提供政策引导；高校及相关机构发展学术，提供理论指导；各企业发展需求市场，提供实践平台；进行国际交流，顺应国际潮流。这四部分紧密结合将我国管理会计推到国际前沿（详见图1）。毫无疑问，新生事物需要经过若干阶段的发展才能逐渐走向成熟，管理会计的发展也不例外。随着市场对专业化需求程度的提高，组织化程度会随之更加复杂化、精细化。随着专业化和组织化的不断提高，市场对管理会计人才的能力要求也会提高。管理会计之间进行精细化的分工与合作将会变为管理会计人才体系建设发展的主流方向。这就要求我们用发展的眼光看待管理会计人才体系建设问题，在不同的发展阶段建立起更加切合实际发展状况的管理会计人才体系建设理论。
（二）微观分析，具体落实
会计人才培养任重而道远，必须将管理会计人才培养落到实处。通过学习、培训、考试等方式进行管理会计人员基础技能培养；通过企业实践、企业内部导师制等进行管理会计人员能力培养；还要注意对管理会计人员进行企业文化、财经法规和职业道德方面的培养。1.发挥高等院校作用，进行教学模式改革目前，我国管理会计学科理论体系尚不完整，其研究对象和研究目的尚不明确，没有形成系统、严密的理论和方法体系。鉴于此，需要加强科研力度，尽快建立一套既切合我国具体实际又与国际相联系的理论体系。根据理论体系加强会计课程体系和师资队伍建设，尽快培养一批精通管理会计基本知识的优秀人才。在进行高校教育时既要注意加强内部控制和统计学方面知识的教育，因为管理会计人才将来要更多地偏向于企业管理，跻身于管理层；更需要进行财务信息的统计、分析工作，拥有一双从复杂财务信息中“发现金子的眼睛”。必要时，要进行双语教学，让学生拥有国际视野、国际思维，在复杂的环境中能够游刃有余地进行分析和决策。另一方面，加强管理会计专业方向建设和管理会计高端人才培养，与企业合作建立管理会计人才实践培训基地，不断优化管理会计人才培养模式。只有兼具基本知识和实践能力于一身的管理会计人才才能够更好地服务于我国经济转型时期的各个企业。2.重视管理会计人员再教育，将管理会计人才能力框架纳入会计领军人才（后备）培养体系基于待入职的新聘管理会计人员并不能够完全胜任管理会计工作这一事实，企业需要对预备管理会计人才进行集中培训，通过淘汰式的考核选拔最优秀的管理会计工作者。需要注意的是，培训并不是形式化过程，而是为本企业培养最优秀人才的过程，需要企业高层管理人员足够重视，聘请优秀的业内人士进行管理知识讲授，加入场景演练、真实模拟等方式对管理会计人才的能力进行塑造和考核。对企业管理会计人才的培训并不是千篇一律的，中外企业对管理会计人才的培养会根据不同职位对胜任技能和能力的不同要求，不同程度地选择不同的培养方式。具体培养方式如表4所示。管理会计人员入职并非一劳永逸，要通过定期考核对其知识和能力进行重新塑造和提升，以便能协助企业在波涛汹涌的经济市场中抓住关键机遇期，乘风破浪。另一方面，要将会计人才能力框架纳入会计人员继续教育、大中型企事业单位总会计师素质提升工程和会计领军人才（后备）培养体系，为企业培养一批高端的管理会计人才。3.推动改革会计专业技术资格考试内容，适当增加管理会计专业知识比重虽然考试备受诟病，但是我们不能否认这个事实：考试能够让更多的人去学习，给更多的想进入这个职业圈的人打开一扇窗户，为行业树立一个标杆。全国统一注册会计师（CPA）考试让很多人拥有了会计专业思维、会计技能和能力，为我国的会计行业发展做出了不可磨灭的贡献。为了提升管理会计人才的能力、推动改革会计专业技术资格考试内容、加强推广CMA考试的力度，应在CPA考试中增加管理会计专业知识的比重，或者根据我国实际情况成立管理会计协会，从试点推广到全国。4.充分利用轮岗制度，塑造优秀管理会计人才管理会计人才需要充分了解企业的市场定位、战略方向、经营模式等，所以在培养管理会计人才方面，充分利用“轮岗制度”来满足企业对管理会计人才全面素质的需要。在日本的企业中，管理会计人员需要在各个部门分别工作一段时间，以了解不同部门的运作，综合把握企业运作规律，大概用十年的时间才能完全胜任管理会计岗位。所以，轮岗制度是能够充分锻炼员工能力的方式，在适当的时候要加以运用。5.推动加强管理会计国际交流与合作，大力培养国际化人才管理会计师行业具有专业化强的特点，需要大量的国际化的优秀人才。管理会计人才培养离不开国际化人才培养途径，应建立国际化人才培养合作体系，引进国际化认可的职业资格考核，完善国际化人才机制。将优秀的管理会计人才送到境外实习培训，开阔国际视野，熟悉国际环境，掌握国际规则，培养管理会计人才的国际思维能力。通过进行国际交流与合作，成立国际专家组，借鉴国外先进管理经验，破解我国重大的管理会计难题，并积极参与管理会计行业的国际会议、活动、论坛等，提升我国的行业话语权。
作者：张继德 王霞 单位：北京工商大学商学院 东北财经大学在站博士后
