摘要：最近几年来，我国农业产业化龙头企业发展势头良好，但是其人力资源管理方式相对滞后，仍停留在人事管理阶段。这种情况下，龙头企业很难应对多变的经济环境。在本文中，笔者从农业产业化龙头企业人力资源管理的现状入手，总结其存在的问题，并从战略的角度提出优化与改良措施，为农业产业化龙头企业的发展提供有价值的参考资料。
关键词：农业产业化龙头企业；人力资源管理；战略
一、农业产业化龙头企业人力资源特征
农业产业化龙头企业与农业有着千丝万缕的联系，其大多位于农村地区。很多企业都依托于农业生产基地而构建，因此其人力资源也呈现出独有的行业特点。
（一）管理人才匮乏
在某种情况下，企业家是企业真正意义上的人力资源经理。当前很多农业产业化龙头企业都是从个体户或村办企业发展而来的，大部分企业家的管理知识与管理理论有限，难以满足企业发展的需要。很多企业的中高层管理者都是企业家的亲属，企业在管理方面往往存在着严重的问题。很少有专业的管理人才有意愿到农村地区工作，这也加剧了企业管理人才不足的问题。
（二）一线员工及外围人员的素质过低
企业加农户是当前农业产业化龙头企业最主要的经营方式，农户是其最重要的外围人员，其与原材料的质量关系密切。除此之外，企业一线的员工也大多来自当地农村，文化水平普遍不高，业务技能有限。
（三）一线员工稳定性差，且带有季节性
由于一线员工大多为农民工，所以会受农业生产的季节性影响，而产生较大的流动性。很多员工在农忙的时候务农，农闲的时候外出打工，其在选择工作的时候随机性很大，且契约意识非常差，想干就干，不想干就走。这使得企业的人员流动性非常大，特别是熟练工的流失，给企业带来了巨大的损失。
（四）员工呈现出本土化特点
农业产业化龙头企业大多地处农村，很多企业员工都是当地的农民。这些员工的生活习惯大体相同，大多只会本地的方言。尽管习惯与文化的趋同能够降低企业管理的难度，但也导致新事物难以在企业中得到推广，企业的排外性非常强，创新能力不佳。
二、农业产业化龙头企业人力资源管理存在的问题
人力资源职能在战略目标实现过程中的参与程度，会直接影响企业能否顺利实现战略目标。尽管很多农业产业化龙头企业已经认识到人力资源管理的重要性，并推动人力资源管理向标准化方向发展，但是其与国际同行之间差距仍很大。我们可以肯定农业产业化龙头企业的人力资源管理普遍缺乏战略性，具体问题包括如下几方面：
（一）企业领导没有意识到人力资源的重要性
在我国农业产业化龙头企业中，企业领导对于人力资源管理缺乏必要的认识，导致人力资源管理部门的工作相对孤立，难以得到其他部门的配合与理解。很多部门都认为人力资源部门可有可无，不会给企业带来经济利益。很多企业员工都认为人力资源工作非常简单，谁都可以胜任。甚至人力资源部门中的工作人员也觉得自身的工作缺乏意义。
（二）组织结构不完善
随着企业的快速发展，其组织结构却没有得到相应的调整，部门非常少，管理人员也不足。很多情况下，一个部门要承担多种工作，一名高管要负责多个方面，力不从心的情况非常常见。由于企业的特殊性，其大多重视技术人员，对管理人员有所忽视，管理人员的数量严重不足，且管理水平不高。尽管企业已经配置了专门的人力资源部门，但是所从事的工作仍为人事管理，很少涉及到企业人力资源管理。
（三）绩效管理制度不完善
相当一部分的企业将绩效考评当做绩效管理。尽管绩效考评是绩效管理的关键内容，但是却不是绩效管理的全部内容，绩效反馈、绩效计划及绩效改进都是非常重要的部分。很多企业进行绩效考核的目的在于发放工资，最终的考核结果和预期偏离很大。除此之外，企业的中层管理者对绩效管理的认识不深，很难全面深入地执行绩效管理制度。
（四）薪酬制度不科学
企业人才队伍的建设状况很大程度要取决企业的薪酬制度是否科学。农业产业化龙头企业大多带有明显的家族特点，企业领导任人唯亲。员工难以凭自身的工作能力及工作量来获得合理的报酬。长此以往，员工的积极性大幅度下降，工作效率非常低。很多企业都过分强调制度与纪律，没有意识到人的社会性。在马斯洛的需求层次理论下，在基本需求得到满足之后，精神需求的重要性开始突显。如果薪酬制度不科学，员工的精神需求就得不到满足，其对企业的忠诚度必然下降。
（五）培训开发工作不到位
培训与开发工作不仅能够提高员工的工作技能，还能够提升员工的忠诚度。在有效的培训下，员工的整体面貌将有所提升，企业的凝聚力将得到加强。但是，很多农业产业化龙头企业都将人力资源方面的投入当做成本，没有做好人力资源的开发工作。很多员工认为在企业中自我水平难以提升，进而选择离开企业。
（六）企业文化建设力度不够
很多企业为了提升自身的品牌形象，在脱离自身状况的情况下，提出一些所谓的“经营理念”。员工根本就不认可这些理念，更谈不上维护这些理念。此外，大部分一线员工都来自农村，自身文化水平有限，在某种程度上，收入成为最关键的因素。至于企业的发展目标、经营理念等，与他们都很遥远。
三、从战略角度优化农业产业化龙头企业人力资源管理的有关策略
针对农业产业化龙头企业在人力资源管理方面存在的问题，企业应积极转变观念，将人力资源管理和企业战略目标有效地联系的一起，从战略高度上来加强人力资源管理。在战略视角下，企业的人力资源管理由多个系统共同构成，这些系统应相互促进，共同为实现企业战略目标而服务。
（一）做好战略人力资源规划工作
在人力资源管理中，人力资源规划是最关键的内容，是企业战略目标实现的基础。从企业战略目标出发，对企业未来的人力资源需求进行科学分析与预测，从而确定企业的人力资源计划，使得企业在发展的过程中拥有充足的人力资源保障。有效地人力资源规划，能够融合到企业的经营过程中，使得具体的人力资源工作能够与企业的战略目标结合在一起。农业产业化龙头企业应根据自身的规模与经营情况优化组织结构，科学地设置人力资源部门，并细化分工。人力资源部门应制定出企业文化建设方案、人力资源计划、管理层选拔方案等。其在制定人力资源管理方面的有关制度时，应进一步完善企业的战略管理理念，确保企业上下所有的管理者都能够参与进来。由于行业特殊性，企业应格外重视一线员工流动情况。针对已经工作一段时间的一线员工，企业应将其纳入正式员工的范围内，提升其稳定性。针对季节性人员流失问题，企业应优化招聘渠道，从不同地地域招聘员工。
（二）做好招聘与配置工作
人力资源部门应严格执行人力资源规划中的有关要求，做好招聘与配置工作。针对专业管理人才匮乏的问题，企业应从外部引入一定数量的管理人员。在此基础上，企业应加强宣传与培训工作，使得各个岗位上的任职者都能够胜任本岗位的要求。针对一线员工，企业可以动用周边关系，在相关的人力资源市场直接进行招聘；针对管理层，企业应运用猎头公司、网络等多种渠道，及时获得所需求的人才。企业应鼓励内部员工竞争上岗，积极参与到企业管理中，全面提升员工的积极性，并给予员工更广阔的发展空间。
（三）构建科学的绩效管理体系
在战略目标的导向下，企业应关注其长期绩效。战略绩效管理覆盖到企业的方方面面，企业上下都应该积极参与进来，形成良性互动。各个部门可以作为绩效管理的中心，由部门领导作为绩效管理者。由此可见，在绩效管理中企业中层管理者的作用非常关键。绩效管理要想实现预期效果必须依托科学的绩效管理体系。科学的绩效管理体系应该能够覆盖到员工工作的各个方面，能够客观而公平地对员工的工作进行评价。农业产业化龙头企业应采用科学的方法进行绩效考核，考核结果应尽量量化，减少人为主观因素的干扰。
（四）加强人力资源能力建设
简单来说，人力资源能力建设就是企业战略人力资源开发与培训。企业要想获得人才可以从两大渠道实现：一是积极从外部招聘；二是加强培训，从企业内部培养优秀的人才。针对不同的员工，企业应设定不同的培训计划。一是企业领导者与各层级管理者都应该掌握人力资源管理知识，都应该获得人力资源方面的培训；二是一线员工的培训内容主要为工作技能及企业制度，使得其工作水平达到岗位要求。在人力资源开发的过程中，企业与个人的职业发展应趋于一致，从而使得双方有着共同的发展目标，员工的稳定性提高，积极投入到工作中。企业应构建合理的晋升制度，给员工提供广阔的发展空间。
（五）构建有效的激励系统
对于农业产业化龙头企业来说，只有构建一套有效的激励机制，才能够加强员工的归属感，提高人员的稳定性。企业可以从不同岗位员工的心理需求出发，设定不同的激励内容，将物质激励与精神激励有效结合，使得员工能够感受到企业的温暖。企业除了应满足员工的基础需求外，还应该尊重员工，给予员工必要的发展空间。针对企业特殊的地理位置，其应该积极优化工作环境，将物质、情感、文化等多个方面的激励内容融合在一起，有效地吸引人才，使得人才能够与企业长期发展。
（六）加强企业文化建设工作
企业文化是一种无形的价值观念，对员工有着潜移默化的影响。人本管理理念是企业文化构建的基础。企业在进行员工关系管理的过程中，应从员工的角度出发，为员工创造轻松的工作氛围，使得员工在工作的过程中心情愉悦。只有这样，员工才能够对企业产生持久的信任，愿意与企业一同发展下去。在企业文化所形成的心理契约下，员工将主动投入到工作中，积极参与到企业的发展中，为企业献计献策。企业文化不是空泛的口号，还需要管理者身先士卒。
参考文献
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作者：王欢
