摘要：鉴于会计师事务所智力资本、人力资本密集的特点，人力资本效用的最大化便成为提升事务所服务质量和运营效率的有效途径。因此，本文从会计师事务所人力资本与经营绩效和效率、审计质量及人力资本激励机制三方面对国内外研究成果进行综述，以期为会计师事务所人力资本的开发与建设提供借鉴，提高我国本土事务所的竞争力。
关键词：人力资本;经营绩效;审计质量;激励机制
舒尔茨作为人力资本理论的先驱曾提出，相对于物质资本投资和劳动者数量的增加，人力资本投资对国民经济增长的促进作用更为显著，并且其未来收益要大于投资。20世纪90年代，卢卡斯和罗默提出将“人力资本”因素纳入经济增长模型，1989年卢卡斯指出，产品或服务产出所必须的专业化人力资本才是产出增长的决定性因素；罗默则基于知识积累对促进现代经济增长的驱动作用将专业知识技能作为一个独立因素置入增长模型，由此确立了人力资本在所有生产要素中的首要地位。随着人力资本理论研究的深入以及不断创新，越来越多的学者从企业层面上研究人力资本的引进开发、管理机制及人力资本对企业绩效的贡献，其中就包括人力资本密集型的会计师事务所。
一、会计师事务所人力资本与经营绩效、经营效率
企业优质人力资本是不可模仿性及不可替代性的资源，是公司竞争优势的主要来源，这些人力资源与其他资源的互动将影响组织的经营绩效。因此，人力资本必然成为会计师事务所的核心竞争力，事务所人力资本的高质量高效率可降低事务所的经营成本，增加事务所收益。以前由于会计师事务所经营业绩与人力资本数据难以获得，我国对二者间关系的研究甚少，随着财政部大量投资积极建设公开查询系统，研究才得到数据支持，研究成果日益丰富。
（一）会计师事务所人力资本与经营绩效
早在1998年，Morris&Empson便提出，由于会计师事务所提供服务的专业性较强，使得人力资本成为影响事务所经营状况的关键因素。高娟（2011）从心理契约角度解释了会计师事务所人力资本的价值所在：首先，事务所的收益依赖于注册会计师专业技能的发挥，即人力资本知识价值；其次，事务所声誉日益成为事务所核心竞争力的来源，而这需要注册会计师共同维护，即人力资本声誉价值；最后，事务所对人才的吸纳依靠员工自身的影响与宣传，即人力资本广告价值。卢宁文和郜佳音（2014）研究得出会计师事务所注册会计师人数、学历水平及事务所声誉与经营绩效呈正相关，而注册会计师的性别构成与接受后续教育与经营绩效不相关，至于年龄结构，事务所中小于30岁的注册会计师最能影响事务所绩效，年纪大于30岁的则影响力较弱。而这一点在“国际四大”人员选聘中得到了充分体现：“国际四大”更倾向于接受应届毕业生，凭借其完善的培训机制使年轻注册会计师迅速成长，积累经验，成为对事务所绩效贡献最大的人群。可见，与年纪较大的注册会计师相比，年轻注册会计师虽然起步晚但增长率较大，具有发展潜力，同时许汉友和丁长青（2007）通过运用灰色系统分析方法对中国排名前20家的会计师事务所的运营绩效的影响因素进行了排序，发现关键因素不是通常人们所关注的会计师事务所业务结构安排，而是其拥有的年轻的和高学历的注册会计师数量，其中大学以上学历的注册会计师人数对会计师事务所的运营绩效具有较大影响力，而大学以下学历的注册会计师人数对其影响较弱。朱婷（2013）也提出了注册会计师队伍应予年轻化的建议，但其实证结果显示年龄结构对事务所经营绩效影响并不显著，最为显著的是事务所内注册会计师的数量，并且发现学历因素对经营绩效的影响越来越大。俞广莉和李冬伟（2011）以员工专业能力、管理者能力、员工凝聚能力和企业吸引人才能力四个方面作为会计师事务所人力资本的四个维度，其中员工专业能力采用学历、工作经验、接受培训程度及职业谨慎衡量；管理者能力以管理能力、管理满意度与妥善交排资源能力衡量；员工凝聚能力采用工作回报满意度、为完成工作延长工作时间及员工努力程度指标衡量；员工向心力，以薪酬水平与企业文化衡量企业吸引人才的能力进行因子分析后得出各指标均与绩效呈正相关且专业能力最为显著的结论。郭弘卿等（2011）探讨了会计师事务所人力资本、薪资与经营绩效三者间之关联性并认为员工薪酬是连结二者之间的桥梁，扮演中介的角色，其研究采用教育背景、执业经验、继续教育及薪酬开支作为人力资本水平的衡量指标，发现人力资本与薪酬水平呈正相关，薪酬水平与事务所经营绩效同样正向变动，借助“薪酬水平”间接地证明了人力资本与事务所经营绩效的关系。以上研究表明，注册会计师年龄与事务所经营绩效呈负相关，执业经验则与经营绩效呈正相关，这说明年轻与经验丰富并不矛盾，只要事务所加强对年轻人的培训与锻炼，大胆予以委任，不仅能提高本土事务所对他们的吸引力，防止人才的流失，还能使事务所人力资本年轻化，增加在审计市场的竞争力，进而吸引更多学历高的年轻注册会计师，促进经营绩效循环上升。更有许多学者如汪小勇（2008）、郑丽和彭梦婕(2012)对国际“四大”与本土会计师事务所进行比较分析后发现，本土事务所与国际四大在人力资源优势方面存在较大差距。四大拥有的注册会计师资源相比本土事务所更为年轻，且学历平均要高于本土所，因此郑丽和彭梦婕（2012）建议本土会计师事务所在扩大规模时应注重提高劳动效率，重视高层次人才的培养，大力拓展非审计业务，提高审计质量，促进事务所经营绩效提升。
（二）会计师事务所人力资本与经营效率
会计师事务所的经营效率是指获得的报酬（产出）与投入要素成本之间的比值，或者说是各种知识技能、信息技术和行业专长的利用程度。相对于物质资本，事务所人力资本要素所占比重更大，因此探讨人力资本对经营效率的影响很有必要。柳木华等（2011）实证研究发现，注册会计师受教育程度与行业专长能够显著提高事务所的经营效率，声誉和净资产规模也对经营效率有积极的促进作用，但经验因素对经营效率的影响并不显著且呈负相关，与人们预期不太相符，鉴于此，其更换计量方法并重复之前程序后仍然得到了相同的结论，Veraetal.（2004）在研究荷兰审计市场时也出现执业经验变量与预期不符的情况，因此建议会计师事务所投资行业专长建设，了解客户行业的经营特点，高效地做出职业判断，通过提高劳动生产率使经营效率得以增长。同时，行业专长作为一种差异化战略，能主张更高的审计溢价，促进经营绩效的提升。孙冀萍（2014）指出，对会计师事务所进行综合评价时不仅要关注注册会计师人数，更要关注人力资本结构，注重高层次人力资本的比重，但人力资本存量只是静态的指标，更应关注人力资本投资、人力资本配置和有效利用对经营效率的影响，只有合理的产权安排才会使人力资本潜在效率充分开发，例如对技术过硬经验丰富的人员赋予所有权。Chengeta1.（2000）就曾经指出，会计师事务所雇员比率对注册会计师运营效率有显著的影响，同时，事务所激励不当会降低个人努力程度，即使投资配置恰当也不会产生高效率。邱吉福、王园等（2012）将DEA数据包络分析和Malmquist生产力指数分析相结合，对我国会计师事务所行业效率变动进行实证研究发现，事务所投入要素的使用效用具有波动性，投入成本浪费严重，技术效率变动正增长，总的生产力水平逐渐下降，建议事务所加强对有效资源的优化和整合，发展技术创新以实现规模经济效益，提高经营效率。贾宪威等（2010）运用DEA-Tobit两阶段检验方法对我国会计师事务所的运营效率进行检验，发现相比于会计师事务所规模以及客户资源，人力资源因素对事务所的运营效率的影响更加显著且呈正相关，选取的指标包括注册会计师比重、本科以上注册会计师比重、经验丰富注册会计师比重及领军人才数量，其中以学历和经验两项指标最为显著，因此建议提升注册会计师的学历层次和经验水平。站在经济学的角度，效率往往与规模相联系，因此笔者认为，为了更加充分的发挥人力资本在促进事务所经营效率方面的作用，应在事务所内实现规模经济的同时于资源适当的前提下扩大事务所规模，设立分所，增加注册会计师人数，加大培训投资，将本土事务所做强做大。
二、会计师事务所人力资本与审计质量
会计师事务所提供审计质量的高低很大程度上取决于事务所内部各层级的审计人员，尤其是代表事务所出具审计报告的项目合伙人和质量控制复核人员。DeAngelo（1981）的审计理论认为，审计质量是审计人员工作中发现违规行为进行报告的综合概率，其中发现违规行为的概率取决于审计人员的专业胜任能力，揭露报告违规行为的可能性则由其独立性决定。两者最终都指向了注册会计师个人层面。Gul等（2011）发现，会计师事务所人力资本对审计质量具有显著影响，这种影响可以由审计人员的性别、受教育的程度、执业年限、在事务所中的级别等特征来解释。关于会计师事务所人力资本与经营绩效的研究从事务所层面着手，而对于审计质量，现有研究则基于审计人员个人特征的微观视角，并且人力资本对审计质量的影响与经营绩效和经营效率的影响并不一致。此外，在审计质量的研究中，除执业年限与审计质量正相关的结论外，其他因素的研究结论学者们各执一词，笔者认为这有可能是学者们对审计质量的衡量指标不同、对个人特征进行量化时采取了不同的数据处理方式、样本规模大小不一，加之个别因素对审计质量的影响并不显著造成的。在众多因素中，性别因素尤其得到了学者们的关注，但研究结论并不一致，这可能是由于各个国家和地区社会文化背景大相径庭。
（一）注册会计师性别与审计质量
虽然男女能力方面和对风险的偏好的差异被许多人视为偏见，但无论是心理学、社会学还是大量的实证研究都证明了男女间差异的存在。早在1989年，Meyers-Levy便发现男性对信息具有选择性，而女性对信息则具有宽泛性,并且女性在复杂的环境中工作效率更高，决策也更加准确，进而推断女性注册会计师更能发现财务报告中的错报。Breesch（2009）对即将成为审计人员的20位男性和20位女性展开问卷调查，结果发现女性比男性能够发现更多的潜在性错误陈述，同时女性比男性对待风险的态度更加保守，但是男性对错报类型的把握比女性注册会计师更加准确。Ye等（2014）在研究了中国资本市场上审计失败的案例后发现，相比男性，女性注册会计师更容易与审计失败联系起来。可见，国外研究大多倾向于女性审计质量更高的结论，不过鉴于性别因素受社会环境的影响较大，国外的研究结论对我国审计质量研究的适用性还有待考量，不过其研究思路和方法仍然对我国的研究有重大参考价值。国内学者刘小春（2014）、郭春林（2014）、丁利等（2012）均通过实证研究得出女性审计质量更高的结论，但丁利发现性别因素对审计质量的影响并不显著。张兆国等（2014）以我国2008-2012年深沪两市A股上市公司为研究样本，利用审计报告激进法作为衡量审计质量的指标研究后发现，与女性相比，男性注册会计师主持审计项目的质量更高，并认为可能是现代女性注册会计师的思想观念和行为方式已逐渐趋于男性导致的。由心理学和社会学的研究结果可知，男性比女性解决问题能力更强，女性比男性更加谨慎，更倾向于规避风险，更能发现错报，那么男女混合是否能提高工作效率和审计质量?鉴于此，越来越多的人在设置变量的过程中不再仅设置两组性别变量（存在女性注册会计师一组，不存在女性为另一组），而是分为全部男性组、全部女性组和男女混合组。黄菲菲（2016）研究发现，男女混合组的审计质量更高，女性组审计质量高于男性组，即更能抑制管理层操纵盈余的行为，并且性别差异导致的审计质量差异是在会计师事务所转制后才体现出来的。施丹和程坚（2011）以2001-2008年我国A股上市公司为数据来源，发现女性组显著增加了负向的可操纵应计利润，而注册会计师的性别组成（两个签字会计师同为男性、同为女性或男女混合）与绝对的、正向及负向的操纵性应计利润并无显著关系。研究发现，相比男性，女性更不愿意接受不道德的行为，在“道德两难”时男性更为功利，女性则更加坚定。但也有学者从职业风险的角度研究性别因素后发现，女性为了规避职业风险保证个人发展不受阻碍，她们更不愿意与客户发生分歧，可能会导致审计独立性偏低。例如：王良成等（2014）研究发现，签字注册会计师性别的差异对其审计独立性在总体上并无显著影响，但在职业阶段的早期与晚期，这种影响较为显著，表现为女性独立性较之男性相比更低，原因是男性注册会计师更易得到青睐，使女性面临更大的职业风险，鉴于女性规避风险的偏好和职业发展的需求出现独立性与男性相比偏低的情况，建议在研究性别对独立性的影响时考虑职业阶段的调节作用。在注册会计师这一领域目前对性别与审计质量的关系还没有得出一致的结论，但不论国内还是国外研究结果都更倾向女性能够提供更高的审计质量。但从目前我国事务所现状及学者们统计结果来看，签字注册会计师仍以男性居多，男性的领导力和决策水平往往更得到青睐，这可能与我国特殊的社会文化有关。
（二）注册会计师受教育程度、执业年限与审计质量
Nelson等（2009）研究得出了工作经验与审计人员对管理层提供的信息的依赖性之间的关系，发现当管理层对内部控制有效性评估是有利的时候，如果任较高级别职位的注册会计师经验较少，其评估结论往往也是有利的，并且有经验的高级注册会计师的判断不会受管理层评估的影响因此，当注册会计师获取经验时，他们也获得了说服性知识，这使他们能够摆脱管理层的说服企图，因而具有更高的独立性。刘笑霞（2012）利用2009年会计师事务所与上市公司的数据研究后发现，事务所中注册会计师的经验丰富程度和事务所对高层次人才培训的重视能够抑制客户的正向盈余管理行为，提高审计质量。罗春华（2014）研究发现，随着执业年限的增长，注册会计师审计的财务报表的信息更加稳健，但相关关系并不显著；职位越高的注册会计师，其审计的财务报表的稳健性更高，即审计质量越高。通常认为注册会计师的年龄能反映其执业年限和经验的丰富程度，年龄大的注册会计师往往因丰富的经验而具备更强的辨识能力，随着年龄的增长，理智感与道德感也不断增强，相比年轻人更倾向选择风险较小的战略决策，但签字注册会计师年龄额不宜过大，否则跟不上会计知识的更新反而致使审计质量下降。丁利、李明辉、吕伟（2012）选取了2010年A股上市公司及其签字会计师的数据，以可操控性应计额衡量审计质量进行实证研究后指出，在注册会计师的性别、年龄、学历、专业、职位（是否为合伙人）和政治面貌六个个人特征中，仅年龄一个特征与操控性应计的绝对值呈显著的负向关系，但上述结论只适用于客户向下操纵盈余的情况。此外，研究还发现，两名签字会计师均为合伙人时，更容易纵容客户的向下操纵盈余行为，审计质量反而更低，主要原因是合伙人享有收益分配权而与管理层合谋导致的。李建然和高慧松（2007）以2002年我国台湾地区上柜公司的经验数据为依据实证分析得出，注册会计师受教育水平能够抑制正的可操控应计额，经验的增加能抑制正的和负的可操控应计额，即注册会计师受教育水平和经验丰富程度与审计质量呈正相关。李冬伟，伍玲（2011）从《2010年会计师事务所综合评价前百家信息》选取样本进行实证分析的结果表明，审计人员受教育程度、工作经验及培训完成率与审计质量呈正相关，这表明会计师事务所应该鼓励员工追求高学历教育，建立有效的沟通机制实现员工之间的经验交流，同时指出，事务所人力资本投入与审计质量正相关，即应加大对员工后续教育。但已有越来越多的研究得出学历对审计质量无影响的结论。刘笑霞（2012）、刘小春（2014）、郭春林（2014）、张兆国（2014）等均通过实证研究得出学历与审计质量不存在显著相关关系，其中，张兆国（2014）研究发现，签字注册会计师的学历和执业年限与审计报告激进性呈负相关，即对审计质量有积极的作用，但学历因素对审计质量的影响并不显著；而后在对事务所按体制进行区分后发现，有限合伙制企业中，合伙人担任签字注册会计师的审计项目质量较非合伙人更低，而特殊普通合伙制则不显著，这可能是由于该机制下责任人需承担无限连带责任，因此风险意识更强。可见，执业经验因素的研究结论学者们基本达成一致，与审计质量呈显著正相关，但学历因素颇具争议，越来越多的研究结果表明学历因素对审计质量确有影响但并不显著。
（三）注册会计师事务所职位与审计质量
郭春林（2014）选取了2007-2010年由五家大型会计事务所审计的A股上市公司为研究对象，在企业层面和年度层面进行两聚类回归后发现，女性注册会计师和经验丰富的注册会计师提供的审计质量更高；注册会计师的职位和学历对审计质量没有显著的影响，合伙人作为事务所的主要决策者和领导人，需要保证提供审计服务的质量。注册会计师的职位，与其承担的职业责任是相辅相成的。处于事务所高层的人员势必承担更大的职业责任，与此同时也能够促进审计主体努力工作，进一步提高审计质量，获得良好的声誉，职业地位也就越高。DeFond（2002）在个人层面按审计主体的级别将审计服务质量分层后发现，随着审计主体级别的递增，审计质量水平呈现出阶梯式增长的趋势。由于目前我国多数会计事务所组织形式已变为为特殊普通合伙制，一旦发生重大审计失败，事务所受到行政处罚时，负责相应项目的合伙人需要承担无限连带责任，这会促使其对审计过程的控制更加严格。但在特殊普通合伙机制下，决策权取决于合伙人的能力和业绩，合伙人有权管理事务所事务，拥有事务所权益的分配，因此也不乏合伙人为争取更高的市场份额与管理者合谋，或因处于高职位存在与客户保持良好关系的压力而容忍上市公司操纵盈余的行为，严重违背审计要求的独立性。也就是说，如果注册会计师在事务所中的职位取决于其与客户的关系，那么职位高的注册会计师未必提供了更高质量的的审计服务。这一现象在刘小春（2014）的实证研究中得到证实：“四大”中，职位越高的注册会计师审计质量越高，“非四大”则并非如此，注册会计师的职位并没有对审计质量产生显著影响，说明“四大”更倾向于激励提供高质量审计的注册会计师，其结构化审计程序得到了更好的执行。类似的，郭春林（2014）在对中瑞岳华和国际四大会计师事务所分别回归后发现：在中瑞岳华，性别、经验对审计质量高低的影响十分显著，而在“四大”，除从业经验和职位因素外，其他因素对审计质量的影响并不显著。可见，会计事务所内部制度会对不同特征的注册会计师个体产生不同的激励和约束效力，并表现为审计质量的差异。会计师事务所内部结构化程序得到良好执行时，注册会计师直接受内部制度的约束，反之只能通过外部的审计准则、法律法规约束其行为。而内部制度得到良好执行的衡量标准就是提供高质量审计服务的人员获得晋升，进而激励其他注册会计师提供高质量的审计，促进事务所审计质量平均水平的提高。
三、会计师事务所人力资本激励机制
人力资本的产权具有特殊性，导致人力资本只能激励不能压榨，加之注册会计师承担着对公众的责任，意味着他们必须面对来自客户、监管机构以及股东的压力，为避免机会主义倾向，会计师事务所需要建立有效的激励机制以保证职业判断的准确客观。注册会计师个体不仅追求经济效用，也追求非经济效用，这就使得可选择的激励点大大增加。就现有文献而言，虽然学者们提出了各种形式不同的激励措施，但出发点均是“以人为本”，并采用物质经济激励相结合的方式。何中兵和李斌（2008）基于会计师事务所与普通服务公司在对第三方的责任、团队知识共享、团队层次监督等方面的差异提出了非经济因素为主的扩展激励机制，该机制包括六个方面：一是支付可协商的薪金和福利。其重点在于设计出当现有薪金福利低于会计人员的实际劳动付出时，会计师在未来能得到相应补偿的递延补偿方案；二是建立会计师职业压力的化解机制。事务所高管应致力于寻求不同利益相关者对项目执行人的信任与支持以及确保组织结构上的简化，减少不相容期望和指令对会计师职业判断造成的干扰；三是提升项目团队的知识共享效率；四是保证工作流程与团队组织的灵活性，使会计师发挥不受限；五是通过社会同化激发会计师的职业道德。控制权转移代表着一种职业道德上的互信，激励代理人为完成受托责任而更加努力地工作；六是合理安排项目预算时间。与上述非激励机制相反的，李艳（2006）重点提出了经济激励措施：会计师事务所的全面薪酬体系应使得事务所内部的收入差异体现薪酬体系设计的内部平衡、所内报酬与市场均价的平衡、长期激励与短期激励的平衡。会计师事务所的人力资本应该具有对事务所剩余价值的索取权，能够与合伙人共同分享价值创造的成果，实现人力资本与事务所的利益共享、风险共担；另一方面，事务所通过采取股权形式使人力资本参与事务所收益分配，为留住人才提供良好的激励机制。此外，在成本不变的前提下，由人力资本亲自参与福利计划，自主选择以实现薪酬激励效益最大化。朱可人（2007）提出了“三位一体”的股权设置：对拥有物质资本的出资人，设置财产股；对拥有决策资源和人力资本的所有者，设置岗位股；对拥有客户资源的所有者，可设置超率累进分配率的贡献股。唐翠英（2014）研究了正德事务所人力资本激励机制，认为其激励模式忽视精神激励，仅鼓励不断努力以获得晋升，而没有针对不同的人力资本设计职业规划，导致人力资本所有者只有晋升为合伙人这一种途径；此外，只将固定的指标的评分作为奖惩的依据，不仅不利于会计师事务所战略目标的实现，还使成员仅为绩效而工作，行为短期化，造成事务所激励成本高、边际效果递减，建议以满足其需要为主要激励手段，根据个人能力和企业战略，制定合适的目标为辅助激励手段；此外，事务所应组织设计以人为中心，这需要其机构设置、人员安排、制度构建都体现人本思想，使员工能感受到自身的重要性。孟旺（2007）分别对合伙人、高级经理、项目经理和注册会计师设立以剩余控制权为主体的权能方面的激励和以剩余索取权为主体的利益方面的激励机制，前者指人力资本作价入股，后者指以薪资和股票期权为主的经济激励，另外还对高级经理设置了声誉激励机制，促使其追求长期的利益最大化，从而对事务所的稳定经营与良好口碑的建立起到积极的推动作用。可见，为把本土会计师事务所做大做强，未来还需要壮大我国注册会计师的队伍，加强事务所人力资本的投资，组建更加年轻化、高学历的项目团队，从事务所内部外部两方面增强注册会计师的人才培养，并使事务所结构化程序得到良好执行，使得提供高质量审计服务的人员获得晋升，促进事务所审计质量平均水平的提高。值得注意的是，当会计师事务所经营绩效不能与审计质量一致统一时，应在保证审计质量的前提下实现成本效益最大化。此外，为了更好地留住人才、吸引人才，应完善我国会计师事务所激励机制，即物质激励精神激励相结合，以人为本，针对不同的人力资本设计职业规划，促使其追求长期的利益最大化，从而对事务所的稳定经营与良好口碑的建立起到积极的推动作用。就现有研究成果而言，关于人力资本与审计质量的关系学者们各执一词，而笔者认为要想解决此问题，首先要对审计质量的衡量指标方面达成一致；而关于人力资本与经营绩效的研究结论虽然较为统一，但却存在一定的局限性：会计师事务所的经营成本难以取得，没有考虑成本对绩效的影响，因此仅使用收入作为绩效的衡量指标并不准确；此外，不同事务所人力资本以外因素的差异，如不同的内部结构和制度，可能会对人力资本作用的发挥效果产生不同影响，对此笔者认为，要想在日后的研究中克服这些缺陷，对会计师事务所安徽职称内部制度的研究是关键。由于人力资本的复杂性和异质性，笔者建议未来的研究更多的尝试案例分析法，而非单一的实证研究。
作者：史元 王佳悦 康丽宁 单位：东北农业大学经济管理学院
