摘要：校园是学生学习、训练、活动、实践锻炼和创业的重要场所，是学校开展教育教学、日常管理和服务等校园文化育人活动，全面提升学生职业素养的重要阵地。鉴于高职教育生源滑坡的现状，高职院校必须抢占校园文化育人主阵地，创新性地构建校园文化育人的长效机制，促进高职学生成长、成才。
关键词：高职院校；校园文化育人；全员责任制
高职院校校园既包括办学“硬”环境设施，如学生教室、宿舍、教育研究设施、实训实践设施、休闲娱乐设施、活动锻炼场地、植被及附属设施等，也包括多年积淀形成的非物质“软”环境实力，如学习风气、校园文脉、整体氛围和场所精神等。高职院校校园集休息、娱乐、学习、社交、活动等多种功能于一身，是学生在校期间学习、实践、生活、活动和成长的重要场所，是学生的第一社会，对学生的世界观、人生观、价值观形成和职业素养养成有重要作用。中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，“要建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化，形成优良的校风、教风和学风。”[1]为提高高职学生素质，健全、优化和延伸高职院校校园文化育人功能，发挥高职院校校园文化在学生职业素养养成中的重要作用，应创新高职院校育人管理模式，把高职院校校园作为人才培养的重要组成部分进行统筹策划，通过管理创新，建立全员育人责任制，“把德育与智育、体育、美育有机结合起来，寓教育于文化活动与创新创业实践之中”。把高职院校校园建设成健康、文明、和谐和凝聚人气的“学习、实践、实训、创新、创业、体育、艺术和娱乐活动”阵地，全面发挥高职院校校园的文化育人功能。
一、高职院校校园文化育人的背景
随着高等教育大众化的深入发展，高职院校大学生生源滑坡成为不争的事实，高职学生教育问题日渐突出。从学习环境看，与高中阶段班级教学明显不同的是，多数高职院校不再设置班级固定教室，部分保留班级固定教室的学校，“固定教室”也仅仅是一个相对概念，学生课堂学习不再局限于所谓的班级“固定教室”，传统的班级概念逐渐淡出，教室、实验室、实训基地、实践基地等成为课堂学习空间；创业孵化基地、自习室、图书馆、学生公寓、餐厅、活动室、体育场、校园等各种场所成为课后学习、创业、锻炼、交流、人际交往的重要空间。学生学习、活动、创业、交流、实践及锻炼空间的广域化，使得高职院校急需树立正确的校园文化育人理念。扎实推进高职院校校园文化育人，不仅可以通过良好的高职院校校园文化育人环境引领学生树立正确的价值观、人生观，而且可以引领及培养高职学生的实践创新能力、创业能力和大学生涯规划发展能力，为学生毕业步入社会、融入社会与实现个人发展打下坚实基础。为此，高职院校要转变传统的狭隘班级及课堂学生管理理念，从全面实施素质教育的视角，充分利用高职院校校园这一多元的教育空间，对教学育人、管理育人、服务育人和环境育人等各个层面进行全方位策划，并通过建立全员育人责任制，实现校园文化育人和课堂教学的全面融合，形成积极向上的广域校园文化育人整体氛围，提升高职学生的专业知识、职业素养和综合素质，切实发挥高职院校校园应有的育人作用。
二、高职院校校园文化育人管理现存问题
（一）学生管理模式缺乏人性化关怀
当前，多数高职院校在学生管理模式选择上，采用课上“教师”、课下“公寓管理员+学生辅导员（或班主任）”的简单管理形式。这种模式下教师、公寓管理员和学生辅导员分属不同的管理部门，教师归属系部管理；公寓管理员多从社会招聘并归学校后勤部门，担负着高职院校校园日常管理工作；学生辅导员则归属学生管理部门，白天负责督查学生上课出勤情况，晚上带领学生会干部检查学生就寝及宿舍安全状况，协助公寓管理员管理。无论是教学系部、学校后勤部门还是学生管理部门，均仅立足于“管”，以学生“听话”、“不出事”为宗旨，忽视学生的全面发展和学校育人阵地功能发挥，多头管理和服务的局限性，不仅使高职院校校园管理水平和服务质量低，出现职责不清、争权逐利、推卸责任的“两张皮”现象，而且行政管理及后勤服务部门较少与学生进行及时有效的沟通交流，缺乏对学生的关心、关爱和关怀，对学生学习、活动、交际和思想动态了解较少。
（二）校园“学习性空间”营造能力不足
随着各省市高职院校春季自主招生规模的扩大和一些省市取消高职学生录取分数限制，高职院校已经形成事实上的“开门办学”，生源入口的“宽”，使得一些高职学生学习目的不明确，学习缺乏积极性、主动性与吃苦精神，学习态度不端正，基础知识较弱；有的学生学习方法不得当，自控能力较差，习惯于高中阶段的被动接受教育方式，学习效率较低。高职院校生源层次的参差不齐与大学管理的松散性相叠加，带来高职学生群体性的自由、散漫和排外等很多消极问题，给校园文化带来很大负能量。而高职院校在校园文化建设上对校园整体性“人文素质养成空间”营造又缺乏认知，形不成积极向上的文化育人环境，致使“负激励”传导效应明显。这些问题在学生宿舍中表现较明显，出现诸如人际关系“失调”宿舍、“夜猫子”宿舍、“逃课”宿舍、“上网”宿舍等。虽然此类问题宿舍不占主流，但“污染”却严重，对部分“没问题”学生的“负激励”效应突出。
（三）教育教学与学生活动割裂
近年来我国高职教育人才培养模式和课程改革虽然搞得轰轰烈烈，但受许多高职院校教育者认识偏差的影响，使得人才培养的重点局限在单纯的传授知识和提高学生技术操作能力等方面，而对学生综合素质教育、创新创业教育及职业素养养成缺乏认识，学校校园育人功能缺乏整体设计和系统整合，各部门教职员工自行其是、缺乏沟通，第一、二、三课堂割裂，课堂教学与实践活动、课余活动与日常行为表现互不联系，学习、实践、活动和行为习惯等多元化教育要素无法对学生职业素养养成产生合力，学校职业素养培养处于无人抓和没人管的闲散状态。[2]
（四）高职院校领导对校园文化育人认知不足
当代大学生大部分是独生子女，自幼就受到长辈的细心照顾与呵护，“自我”意识很强，不善于换位思考，升入大学后对高职院校校园的便捷性和人性化的诉求很高，而一些高职院校领导又单纯地强调教学，对校园文化育人认知不足，没有将高职院校校园看成是学生职业素养提升和发展的平台以及学校发展的重要机会，忽视校园文化建设，轻视对学生的主人翁意识教育，难以满足大学生对校园硬环境及软环境的要求，致使一些学生对学校没有归属感，沉溺于自我世界，言谈举止庸俗，解决问题方法简单粗暴甚至过激。在校园场所设施空间资源稀缺的情况下，每天睡前及起床后的洗漱高峰和休息时的相互影响，课间到教室、实训室争先恐后抢占座位，课外活动到校园休闲场地抢占活动器材及场所，很容易引发同学间的矛盾，影响学校育人功能的发挥和育人效果的实现。
三、推进校园文化育人的“全员责任制”机制建设路径
（一）构建学校教职员工“全员育人”的角色转换机制
良好的校园文化对大学生健康成长、成才能起到春雨润物的作用，而目前高职院校管理只注重“堵”而忽视“疏”。只有构建“疏”“堵”并举的教育管理机制，才能构建起良好的校园文化育人机制。为此，高职院校要通过“全员育人责任制”建设，将学校全部教职员工纳入“学生导师”的角色定位中，通过本职岗位工作和对学生教育及服务活动过程中，适时解答学生提出或遇到的学习、生活、思想、情感、生涯发展等现实问题。实现由单纯的管理人员、教师、服务人员向“全能化”指导导师角色转换，以“教师”、“亲人”、“朋友”、“指路人”等四种角色与学生交流。“教师”角色是作为学生的老师，要对学生进行专业知识和专业技能指导，并循循善诱地答疑解惑，解决学生在专业知识学习和专业技能实践中遇到的问题。“亲人”是以亲人角色关心学生、爱护学生、帮助学生，并做到晓之以理，动之以情，让学生在日常学习、活动、生活中感到家的温暖。“朋友”角色则是在平时交流中，与学生平等相处，全面了解学生学习、生活和身心健康成长状况，倾听学生呼声，设身处地的给学生以生活帮助和人生发展启迪。“指路人”角色则是站在人生导师的角度，指导学生职业生涯规划，合理规划未来发展道路。要实现上述角色转换，高职院校教职员工需要具备丰富的科学与文化素质、较宽的知识面，了解时政政策，熟悉高职学生职业生涯规律和就业知识，要在道德修养、政治觉悟、综合素质、工作能力、实践能力和职业素养等方面全面发展，并高标准、严要求地规范自己的行为，做到与时俱进，开拓进取。
（二）建设全员责任制长效促进机制
依据维克托•弗鲁姆提出的期望理论，激励力量=期望值×效价，推动全员责任制实施也应从提高全体教职员工的期望值和效价两个方面着手。一方面为提升学校教职员工争做合格学生导师的期望值，要制订科学合理的制度，降低教职员工全员育人的成本和难度；另一方面，要严格执行管理制度，对遵守制度尽到责任的教职员工给予奖励和表彰，对违背制度没有尽到责任的教职员工进行处罚和教育，从而提高教职员工争做合格育人导师的效价，形成全员育人责任制促进机制。从当前某些推行全员责任制的高校运作情况看，由于对教职员工全员育人的工作职责界定不清晰，工作内容不明确，工作标准不规范，工作保障条件不到位，大大增加了教职员工的教育成本和难度，降低了教职员工的期望值，致使专业教师对学生的课余指导工作积极性不高，学校管理人员、服务人员对此项工作敷衍了事，在职不尽责。为此，必须通过科学的制度设计降低工作难度和成本，提升教职员工的指导效果。第一，在制度设计层面上，要将教职员工对学生的指导工作纳入考核范围，并针对各类教职员工工作岗位分门别类地明晰具体工作职责、内容和工作规范。要加强宣传教育，形成全员育人、全方位育人的价值倾向。第二，对全员育人责任制的工作目标要求要适中，不能让教职员工穷于应付不见成效。第三，要编制专门的工作经费预算与绩效发放标准，建设适合不同岗位教职员工育人的工作场所等，以保证各类教职员工都能各司其职、权责分明，有效提升全员育人工作效率，全面提升高职院校校园文化育人水平。[3]
（三）建立全员责任制长效运行机制
学生的成才、成长涉及多个方面的共同组织与协调，包括学校的领导管理层面，教师的操作与实践层面，学生的学习与理解层面，以及其他部门和人员的服务保障层面。因此，建立一套完整、高效、科学有序运行的“目标—实施—反馈”全员责任制工作运行机制是完善全员责任制的重要基础。所谓“目标”是开展工作的方向与保障，在学校层面要通过制度与政策进行规范；“实施”是在具体教育指导工作中与学生交流沟通基础上，将学校的校园文化育人目标全面分解，有效地落实；“反馈”是收集学生的意见与建议，以求进一步完善全员育人责任制度。三个环节相互制约，缺一不可。[4]1.科学制定目标，建立与健全监督检查机制。校园文化育人工作的特殊性易导致在实践中对教职员工管理流于形式。因此制定明确的全员育人目标职责，并由学校督导联合教务、办公室、学生管理、人事、后勤等机构对实施情况进行全面跟踪、检查和监督，在督促教职员工全方位开展校园文化育人工作的同时，将全员责任制运行存在的问题及时加以汇总和解决，以逐步完善目标，提高运行成效。2.深入实施，贯彻为学生服务的宗旨。教职员工要担负起高职学生思想引导者、行为示范者、学习辅导者、生活帮助者、就业指导者的角色，就必须主动掌握学生的思想动态，与学生建立亦师亦友的良好关系，真正关心了解学生，有效解决学生生活中的困难，时刻贯彻实施为学生服务的宗旨，形成良好的全员育人文化氛围。在具体的工作中，要充分发挥班干部、党员的带动作用，并充分利用各级学生干部构建多渠道、多形式的校园文化育人群体，通过多点开花，形成校园文化育人正能量。3.及时反馈，完善全员育人责任制。行之有效的全员育人责任制，不仅需要实践检验，而且要通过不断总结提升而逐渐完善。因此，教职员工作为学生导师在开展校园文化育人工作过程中，首先要结合所在岗位对自己的工作不断反思与总结，不断调整和创新工作理念与方式。其次，要“以学生为根本”，注意倾听学生的意见与建议，逐步完善全员育人责任制度。
（四）完善全员责任制激励与评价机制
在当前我国高职院校管理工作中，一些学校构建了“整治工作模式”的校园文化。这类文化往往针对某项工作中存在的问题下“猛药”，集中时间和精力开展“专项整治”工作，如“学风建设月”、“肃纪整风检查月”等活动。这种文化虽然操作简单有效，但持续时间短暂，育人效果较差。要形成全员育人责任制长效机制，需要通过管理方式创新，形成完善的激励与评价机制，以维持与推进全员育人责任制的运行。1.健全工作评价体系。工作评价是衡量一个人工作得失的标尺，客观、公正并具有科学性和说服力的评价往往会使人们了解自己的不足，继而会推动工作的开展。因此，在制订全员育人责任制考评体系时，要本着全面性、针对性、可比性以及可操作性原则，多重视教育指导活动的过程性指标，照应工作的结果性指标，在具体操作中赋予教师更多的自由，一是在工作时间上可以由教师自由支配，不限定每月工作量，以学期为考评单位；二是指导形式上以学业辅导、生涯指导、走访、体育运动、服务活动、实践活动、野外活动、聚餐，等等，只要是正能量的活动都能得到积极评价，并将评价结果与职称评聘、职务晋升、评优等结合起来，以健全的绩效考核工作程序和考核制度，带动高素质的教职员工育人队伍建设。2.建立科学的奖惩激励机制。为使教职员工在校园文化育人工作中真抓实干、优质服务，进一步提高工作质量，要本着科学性和合理性相统一、“纸面”公平与执行公平相统一、物质奖励与精神鼓励相统一的原则，制定奖惩制度，树典型、扬先进，营造良好的全员育人责任制工作氛围。同时，在适当场合宣传、处罚不称职教师，以对其他教职员工起到警戒教育作用。营造人文气息浓厚的校园文化氛围，积淀校园文化内涵，延伸与拓展校园文脉，形成全员育人责任制长效机制。
参考文献：
[1]李萌，张梓群.浅析新媒体环境下的大学校园文化建设[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013（12）：226-227.
[2]由建勋，孟爱霞.高职学生社会责任感与职业精神培养路径研究[J].宁波职业技术学院学报，2015（5）：39-42.
[3]顾慕娴，邹再金.构建导师在研究生思休闲农业论文想政治教育中作用的长效机制[J].思想教育研究，2012（9）：83－86.
[4]李春灿.实施新生宿舍导师制工作的实践与思考[J].河南教育，2009（6）：26-27.
作者：由建勋 孟爱霞 单位：山东交通职业学院 滨州市委党校
