1、高职教师绩效考核的现状
当前的高职教师绩效考核中存在一些问题，主要集中在以下几个方面：（1）没有认识到绩效考核的重要性，只是将其视为奖惩的一种衡量工具，绩效考核是绩效管理的核心，也是组织经营管理的重要组成部分，对于这一点，很多高职院校是没有认识到的，这就导致了对绩效考核的认识偏差，从而是绩效考核缺乏时效性。（2）绩效考核体系设计缺乏科学性。绩效考核体系是绩效考核的具体实施标准，当前高职教师绩效考核体系的设置存在很大的问题，主要有考核过度量化，而一些对教学产生重要影响的不易被量化的因素就被忽视掉了，例如教师的情感和态度等；考核标准单一，考核结果不够客观、公平，在考核标准设置上要选取有代表性、能够体现教师工作努力程度的标准作为考核标准，而完全一样的标准已经不能适应知识经济的要求，许多个性方面的应该提倡的东西，被整齐划一的标准给扼杀了，因此，考核的标准的选取一定要具有代表性和科学性。（3）考核方法陈旧，得不到创新，很多院校循规蹈矩，固守以前的考核方式和考核体系，根本不会去想以前的模式已经不能适应当前发展的需要，对一些新的考核办法存在抵制情绪，导致一些科学的考核方法的实施遇到很大的阻力，科学有效的方法得不到推广、应用和创新。
2、提高知识经济背景下高职教师绩效考核实效性的措施
针对当前高职教师绩效考核中存在的问题，可以从以下几方面措施来提高高职教师绩效考核的实效性：(1)加强对高职绩效考核的认识。高职教师绩效考核中存在的问题很多都是由于没有真正认识到绩效考核的重要性导致的。认识不到绩效考核的重要性绩效考核在实施过程中就会遇到很多问题，例如：人员的配合问题，首先应该明确绩效考核是绩效管理的核心，是组织经营管理的重要组成部分，高效的绩效考核能够促进教学水平的提高，推动高职院校的长远发展。(2)建立科学、有效的绩效考核体系。首先应该避免过度量化的考核弊病，量化考核虽然能够简化考核程序，但是其弊端也是不容忽视的，过度量化的绩效考核往往不能反映真实的情况，导致考核结果不够客观、公正，应该建立量化和个性化相结合的考核体系，适当的采用观察法、访谈法等对一些不易量化的因素进行把握，全面衡量教师的教学实践活动和成果；其次，考核指标应该更加多元化，在进行考核指标的选取时要遵循一定的原则，并且为考核目标服务，在设置考核标准时，避免对所有教师采取同样的指标，要做到多元化，而且，不同职称、不同学科的教师也不应该采取相同的考核指标。考核指标的选取应该保证考核绩效的公平性，公平的考核结果才能促进教师关系的和谐，促进教师之间的合作。(3)采用科学的考核方法，创新考核模式。对高职教师的绩效考核要适应当前形式的发展，避免盲目守旧，抵制新方法的现象，有利于促进绩效管理的方法就应该倡导和应用，对于当前方法中不合时宜的方面应该果断舍弃，一切都以促进绩效管理，提高科学管理水平为目的，不断修正当前的考核模式。另外，可以对绩效考核进行创新，任何可以促进绩效管理的方法都应该被提倡和尝试。
3、总结
高职院校的人才培养模式有其自身的特色，高职院校旨在培养高等技术应用型专门人才，基于此，高职教师的绩效考核除了要求教师具备必要的专业理论知识以及相关教育学、教师基本技能外，在实践技能、具备较强的应用意识等方面也需要考虑。高职教师绩效考核体系是以职业为导向的，另外，考核的目的并不集中在区分教师的优劣或者进行奖惩，而是旨在发现教育过程中存在的问题，进而分析问题，最终解决问题，对教师的教学实践进行指导，改进教学方法，改善教育现状，提高教学水平，真正培养出应用型人才。
作者：张光和 单位：广东创新职业技术学院
