摘要：国有企业是我国经济的主体构成部分和主导力量，对维护我国经济运行稳定和健康发展具有重要的意义。在新常态形势下，国企对经济的稳定和促进作用更加重要，只有积极完善和构建国有企业内部的人力资源管理制度，才能增强国有企业的自身活力。因此，研究在经济新常态形势下的国有企业人力资源管理的思路和方法，对保证国有企业健康发展和宏观经济宏观运行具有重要的意义。
关键词：新常态；国有企业；人力资源管理
我国经济形势在进入“十二五”之后，发生了巨大的变化，国民经济整体增速下滑，进入了“新常态”时期。“经济新常态”成为经济学界普遍被提及的名词。这一形式下，国家及时进行了各项改革，以消除产能过剩、重复建设、产业结构不合理等不适当因素对国家经济发展带来的负面影响。国家以改革为主要手段，为适应经济新形势，促进经济发展，将转变经济发展方式作为主要手段，并将持续深化改革开放、全面建设小康社会确定为现阶段国家发展的首要任务。国有企业作为我国经济的主体，在新常态形势下，对维护国家经济安全和稳定发展作用更加巨大。只有在国企内部建立完善的人力资源管理制度，才能从内部增强国有企业的竞争活力，更好地促进国有企业的发展。
一、经济新常态
“新常态”并不是学术性名词，而是用来描述我国经济发展的新形势和新状态，在2014年11月中旬的APEC工商领导人峰会上，习近平主席对“新常态”的特征进行了论述。对经济“新常态”的理解依然存在差异，但是随着经济形势的发展和讨论的深化，学者们也在逐渐达成共识。新常态具有三个特征：一是增长方式由高速增长变为中高速增长；二是经济结构出现变化；三是经济增长和拉动机制与以往不同。增速、结构、动力这三项核心要素发生基础性变化，表明我国经济将进入一个新的增长阶段。2015年的政府工作报告中，7%的经济增长目标再次确认了我国经济正式进入新常态，而且今后增速可能将进一步下行，表明国家从过去重视GDP的数量转为更加重视GDP的质量。并设定了3%的CPI指数，说明经济仍面临通货膨胀上行的压力。
同时民生刚性支出只增不减，中央和地方财政面临巨大的压力。经济新常态是我国后发优势递次释放，形成与过去高速追赶进程不同的阶段，是我国将进入质量提升的追赶阶段，表明我国经济的追赶由数量扩张型转向了质量提升型。是在经济“中高速”、结构优化、质量提升、加强创新驱动的综合概念之下，要面对和联结2020年和2050年的目标。尤其是2015年第三季度，我国GDP增速继前几年高速增长后，首次降到7%以下，实际数额为6.9%，全国经济增速放缓，企业盈利能力下降、生存环境恶化、竞争压力增大。避免经济硬着陆，维护宏观经济的发展和平衡，是我国经济新常态下实现稳定增长的保障。虽然进入2015年以后，经济各项指标较前几年相比都略有回落，国家经济面临着产能过剩和重复建设的问题，同时市场需求减少，企业竞争加剧，作为国民经济支柱的国有企业，应为经济发展和稳定发挥更大作用。
二、经济新常态下国有企业人力资源管理存在的问题
随着我国经济由高速增长进入中低速增长的新常态时期，国有企业作为国民经济的主体构成部分，对维护和促进国家经济健康良好发展具有重大的作用。我国国有企业改革从改革开放开始，发展至今，经历了“放利让权”后成立国资委来专门进行国有企业的监督管理工作，实行了多次改革，但是并没有取得有效效果。只有切实地进行国有企业内部人力资源方面的改革，恰当地处理好人力资源管理工作，才能解决员工的工作状态问题。然而，国企人力资源管理方面，虽然经历多次改革，但是仍存在很多问题。我国多数国有企业都面临着市场活力不足，竞争能力不强的局面，这种局面与其内部“人力资源管理”工作有着较大的关系，国企内部在人力资源管理方面存在以下五个方面问题。
1.薪酬机制不合理。薪酬机制对激发员工工作积极性有重要的作用，最常见的就是实行国有企业“大锅饭”内的“平均主义”同工同酬，很多国有企业的薪酬机制规定同样的工种享受同样的待遇，无法激励员工的工作积极性，会促使员工产生敷衍工作的态度。此外，有些国企过分强调员工的单人工作绩效，虽然能够激发员工的工作积极性，但是会导致员工之间配合表现不佳，需要团队协作性质的工作达不到良好的效果，同样需要改进。
2.绩效考核机制不完善。很多国有企业在员工绩效考核上，缺乏有效完善的标准，未设立科学合理并具有实际操作性的考核指标。有的国有企业，甚至没有对员工绩效设立考核机制，导致无法衡量员工具体表现和有效促进企业内部员工的工作积极性。
3.人力资源管理观念陈旧。我国国有企业虽然经过前几年的改革浪潮，但是企业内部依然存在着过去传统的人事关系，下属对企业领导的安排完全服从，注重企业内“事”的作用，而忽略了“人才”的因素，不利于员工在工作中发挥自己的主动性，逐渐变成被动的去工作。一些有想法能提出建议的员工，可能不会得到表扬，却会因为失败而遭受批评，不利于发挥员工的创造性。
4.人才培养模式单一，体制不健全。在员工培养上，一直采取粗放式的人才开发和管理机制，很多青年骨干对企业内各个部门的生产情况不清楚，只了解本部门的运行情况，没有轮岗和系统培训的经验，这种现象在国企中普遍存在。国企中对员工进行知识培训的方式主要是培训班。然而培训班实际效果并不好：一是方式过于单一，课程单调乏味，无法吸引员工的兴趣，使得很多参与培训的员工，经常出现逃课请假的现象，上课的学院学习效果也不好。二是培训内容设计上，只注重对企业历史和理论知识的培养，对员工自身素质如员工心理健康、实践能力、工作技巧等方面并不重视，培训效果不好。三是企业员工几乎总是在一起培训，并没有针对具体的工作性质和岗位设立较专业的高层次培训，无法满足企业内部的人才发展和培训要求。因此，这种单一的培训方式及内容设计迫切需要改变。
5.组织机构繁杂引起人力资源管理分化。由于我国国企大都结构庞大，组织繁多，因此常对应不同级别设立相应的人力资源管理机构，常设低层次需求的“人事管理”和高层次需求的“人本管理”，这两种级别机构分属不同职能，如基层管理机构多设在管理部门机构和办公室之下，负责人事变动、档案存放及工资安排等；高层次的“人本管理”则主要负责企业的用工安排、员工提升、薪酬待遇安排、人员编制等，主要由相关主管部门负责管理，下级部门按照主管部门的决定实行。一方面削弱了基层人力资源管理部门的职权，导致对基层工作人员的管理不被重视；另一方面这种分化也导致高层管理部门无法明确知道基层单位的实际情况，导致制定的方针、政策与现实常不匹配，作用效果不强。
三、改善国企人力资源管理的措施
在我国经济发展进入新常态的形势下，我国市场上企业间的竞争更加激烈，只有构建良好的人力资源管理体制，改变国企内部人力资源管理上存在的问题，吸引并留住优秀的人才，才能增强国有企业的竞争力，维持和保证国民经济新常态下稳定健康增长。笔者立足于我国国有企业人力资源管理存在的问题，提出如下四点改革措施。
1.建立良好的薪酬制。只有实行科学合理有效的薪酬设计，才能激发员工的积极性和工作热情。国有企业应该逐渐打破“大锅饭”式的“平均主义”，只有建立具有激励性的薪酬制度，才能提高企业的运行效率。一是要建立合理有效并易操作实行的绩效考核制度。设立科学合理的考核指标，对员工的工作绩效进行考核，对达标并超额完成指标的员工给予奖励，对于未达标的员工给予部分惩罚，以此调动员工的工作积极性，增强企业的活力。二是要设计科学合理的薪酬制度。对员工实行经济性薪酬和非经济性薪酬相结合，在基本工资、绩效工资、岗位工资、学历工资、专业技术工资、工龄工资外，还要实行奖金、津贴、保险、为员工安排旅游度假等可以以货币进行衡量的经济性薪酬，实行能带来员工荣誉感和成就感的名誉称号、企业内部表扬等奖励措施，同时还应增加员工的学习机会，提升完善员工的自身能力发展并建立员工晋升渠道，为员工能够追求和实现自身价值提供途径。三是建立良好的企业文化。营造良好的企业氛围，尊重员工，提升员工和领导间、各级领导间的友好关系，让员工在企业中能够有自豪感和归属感。只有建立科学合理的薪酬制度，才能更好地吸引和留住优秀的人才，为国企发展创造优势。
2.完善人才招聘和人才培训制度。在人才招聘上，可以通过人才市场、校园招聘等平台，选择企业需要的各项具有专业能力的人才。在选择人才上，认真进行考核选取真正有能力有知识的人才，要实行公平竞争，尽量杜绝避免国企内部员工家属“靠关系”进入企业，从而影响选拔优秀人才的质量；在人才培养上，除培训班外要建立多种培训方式，激发学员的积极性，并针对未来不同发展方向的员工设立高端的不同内容的课程，同时对新进的员工进行轮岗、去各个部门进行考察学习等，让新进员工能够整体全面把握企业运行的整个流程，提高员工的培训效果，并在注重理论知识的培训上，加强对员工思想观念、心理素质、实践能力等方面的培训。
3.重视人力资源管理，完善人力资源管理观念和制度。要加强国企内部人力资源管理理念的学习和完善，重视人力资源管理的作用，并积极构建合理高效的人力资源管理制度。在企业内部人力资源管理机构设置上，高层的“人本管理”机构在进行大的战略方针及制度设计时，要注重与基层“人力资源管理”部门的沟通和交流，要切实注重基层工人的情况和需要，在薪酬制度等方面要切实考虑到基层员工。
4.构建企业内部的竞争环境，增强企业的活力。在员工岗位设置上，要重视人员淘汰机制，打破“铁饭碗”对员工工作带来的消极性影响，充分采取多种形式，如竞争上岗、部门轮岗等机制，增强企业内部员工的工作热情，对工作态度不积极、表现不合格的员工实行换岗、内部待岗或者下岗的处罚，以此激发员工的工作热情。同时对于富余的员工，要进行外派或者下放到其他企业进行合理利用，避免人员的闲置和浪费。通过构建企业内部的竞争环境，来增强员工的工作热情和积极性，保证人才队伍的优质性，增强企业的竞争能力。通过在人员和岗位设置上实行“优胜劣汰、适者上位”的政策，按能力定岗，按岗位和绩效定薪酬等，并在人才引进以及人才安排上，重视“有能力”而不是“有背景”的人，通过增强岗位竞争和人员引退机制，增加企业内部的竞争环境。在企业内部实现人才竞争，促进人才流动，将内部人员的循环流动和外部人员的循环流动相结合，提高国有企业人力资源的高效活跃度。
作者：赵晓丹 单位：中电投东北新能源发展有限公司
