一、分析阶段
对于任何一种，没有前期分析得来的解决方案都是不科学的，在企业培训中的分析阶段，绩效技术培训所做的工作包括学习需求分析、学习者特征分析以及学习内容分析。首先，应先对公司的绩效现状进行问题分析，以及通过相关人员了解期望达到的目标绩效，通过收集相关信息资料确定目标绩效与现状之间的差距，对公司绩效的现状做出合理的分析，从而确定需求分析。然后对公司需要培训的员工进行分析，这部分主要包括年龄、认知水平、学习风格、学习动机以及个人对学习的期望等，因为这些影响之后实施阶段教学策略、教学组织形式等所达到的效果。不同年龄，甚至性别，对特定企业性质的影响是非常大的。因此，前期分析要将影响品牌企业绩效培训的影响因素全部考虑在内，做好前期分析，以便后期培训的顺利进行。
二、设计阶段
在对当前绩效现状进行分析后，在设计阶段，确定整个培训流程。包括确定教学目标、教学策略、教学组织形式以及最重要的教学内容，即针对绩效现状做出的培训内容。教学目标是对期望得到的学习结果的总括性的表述[3]，因此，制定切实可行却又能提高公司绩效的教学目标显得尤为重要。在培训中，培训者应该事先将教学目标告知所有待培训人员，使其知道要学习的目标及大的方向，也能使之正确理解掌握重要部分，为日后提高绩效所做的行为作出指导。除此之外，要依据公司具体问题选择合适的教学策略及教学组织形式进行，通过教学策略和教学组织形式将整个培训内容有效地组织起来，以确保达到最佳的培训效果，即达到公司的期望绩效。最后，安排培训内容各个部分的顺序，包括内容的讲解、问题的解决，知识的练习、强化等，切实做到提高员工的个人绩效和组织绩效。
三、开发阶段
开发阶段的主要任务是针对前期分析和制定的培训内容及教学策略开发合适的培训资料。培训资料应该具有可学习性，培训资料主要是为培训员工准备的，所以资料要严格根据前期对学习者特征分析进行开发，确保资料的有效性。此外，资料是向培训者传递提高绩效相关的知识的。在绩效现状和期望绩效之间找到突破口，利用社会发展的新产物对培训相关内容进行更新，以适应员工个人、组织及市场的需求。开发阶段并不是简单地对前期的结果进行机械地陈胜结果，而是针对特定的环境积极听取各方面的意见，以避免开发过程中断，浪费人力、物力以及财力。
四、实施阶段
实施阶段索要做的工作主要是将前三步所做的工作以恰当的形式传递给培训人员，即以前期所做的工作为基础，开展整个培训工作，使培训人员有效掌握培训内容并能转化为有效行动，以提高个人绩效和组织绩效，达到企业的期望绩效，完成整个培训过程。实施阶段应该对培训成员做出形成性评价，接纳反馈效果，并针对存在的问题做出相应的反馈，使整个实施过程有条不紊地进行。
五、评价阶段
评价主要分为两种：形成性评价和总结性评价，这两种评价不是相互独立的，而是相辅相成共同促进的。在整个培训过程中，会有阶段性的形成性评价，它贯穿于分析、设计、开发、实施和评价阶段。形成性评价可以对培训人员的阶段性成果进行检验，以确定培训的阶段性效果。如果按照前期分析制定的培训流程以及后来开发的资料没有影响较大的问题，则可以继续按照设计流程往下进行整个培训过程。如果中间有突发问题或者不能完全按照培训流程往下进行，且暂时不可改变，则应对前期制定的策略在不影响培训效果的情况下做出相应改变，以适应新的情况。最后，对培训人员的最终成果做总结性评价。培训管理是学习型组织的典型特征之一,通过培训能使员工提高工作技能、完善知识结构、增强工作能力,从而超越自我、改变心智模式、强化团队精神,推动企业不断发展。绩效技术则是通过干预措施解决问题，通过企业培训，提高个人和组织绩效，以满足企业及市场的需求。在企业管理中，绩效技术培训是不可或缺的重要组成部分，只有进行恰当合适的绩效技术培训，才能使企业健康地可持续发展。
作者：陈晓娟 单位：河南师范大学
