一、当前劳务派遣发展的现状
20世纪90年代以来，我国为了促进下岗职工再就业的实现，很多大型省市跟紧时代的步伐，借鉴经验，相继有效的开展了劳务派遣的业务。根据企业的实际情况来看，劳务派遣特别受到大型企业、优势企业以及外资企业的高度关注和大力使用。据沿海城市数据的表明，在股份制企业、向外型企业以及相对的热门电信、银行等行业需求劳务派遣的量相对较大。因此劳务派遣逐渐成为提高就业有效性、扩大就业的范围的重要方式，其重完成需要就业、下岗、失业的人员成功向一般劳动者的转移。目前我国劳务派遣的发展体现出的特征是高速发展、潜力巨大、缺乏规范和无制竞争。
二、劳务派遣中所存在的问题
1.劳务派遣机构管理薄弱，派遣员工存在问题
目前，劳务派遣的工作对象主要是城市失业人员和乡镇剩余劳动力，还有大部分毕业生。劳务派遣机构通常采取定销的方式招聘员工，导致部分派遣工劳动合同的短期化。由于这些原因使劳务派遣工作人员只关注自身的利益等基本的工作，往往忽略了从实质意义上将派遣人员的能力提高。还有由于劳务派遣机构认为自己不使用劳动力，在用人单位没有特别要求的情况之下，一般是不会将培训派遣人员的职业能力纳入重点工作的，更不用谈长期培训。而对于用人单位而言，觉得派遣劳动者不属于本单位员工，而流动性非常灵活，导致对人力资本投资也相对减少。长期以往的发展下去，对于劳动者的职业素质有很大的负面影响。也是剥夺了劳动者应该接受的培训权利。
2.劳务派遣人员缺乏职业素质泄漏商业秘密给用人单位造成损失
商业秘密是指不为大众所了解、能为持有人带来经济利益、具有实效性并经持有人采取保密措施保护的经营信息和技术信息。随着劳务派遣的领域不断扩大，很多企业在稳定需求的工作岗位上也使用了劳务派遣工来取代企业的正式员工，在这种情况下，派遣员工就有机会接触会涉及到商业秘密的资料。然后在人员的流动过程中将这些商业秘密或者重要的业务关系带走，或自主创业或转卖给同类其他行业；还有些人员专门窃取企业商业秘密，来谋取不正当的利益等等。
3.派遣人员与用人单位员工薪酬无法达到同工同酬
劳动法明确规定，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，以用工单位所在地相似或相同岗位的劳动者的劳动报酬为参照来作出确定。由于出于利用劳务派遣降低人工成本的考虑，就会在派遣人员的薪酬上作出调整，适当减少，也将降低派遣人员的福利待遇。劳动者存在的劳动关系和工作岗位相分离，由于劳务派遣机构与用人企业的地位不平衡，就会出现劳务派遣机构及用人单位频繁出现扣工资或吃回扣等情况，不按时发放工资、也不按时发放加班工资等情况。严重情况，部分用人单位利用劳动派遣用人形式，无视社会保险的义务，不为劳务人员进行办理参加社保的手续，不按时缴纳社保费用，或者是变向的让劳动者自己承担了所有的社保费用。如果继续有这些不良现象的存在，就会严重制约劳务派遣的发展。
三、劳务派遣的对策研究
1.加强立法规定，完善法律保障的规范
由于我国地大物博，所以各地区经济发展的水平存在相当大的差异，为了构建适用各地区的《劳务派遣法》，我们可以利用在典型的地区进行前期的试验后，来制定符合目前劳务派遣情况带有实质性的法律和法规。《劳动合同法》的搬出就让劳务派遣的目标得到了发展，但是还需要加强工作，还需要更多的具体的实质性的措施的实施才能达到理想的目标。
2.严格限定劳务派遣在用工单位中的使用范围
企业或者用人单位都要遵循法律法规，按照只为临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用派遣员工的原则，并且在此基础上根据实际情况做好明确具体的适用工作岗位，杜绝混乱使用劳务派遣用工，要以保护企业核心竞争力为大前提，做好维护企业稳定健康发展的同时，实施做好保障派遣员工的合法权益的工作。
3.加强对劳务派遣规范行为的监督
作为一种全新的用工方式，在劳务派遣运行的过程中逐渐呈现出部分缺陷，相关政府部门做到及时的解决，可以完善制度、规范操作、加强监管等，促进劳务派遣稳定健康的发展。首先，需要有关部门密切配合及时制定规范的“劳务派遣法”，根据实际的情况，仔细的对劳务派遣的用工行为进行强烈的规范。其次是严格深入标准。对于刚申请的开办的劳务派遣的机构，适当增加了注册资金的金额，收入高于50万低于100万的保险金以外，还要全面考查申请人的综合素质和实力。三是贯穿实施保证金制度。在劳务派遣机构基本的验资和审核以外，在派出每批劳动者之前，相关部门要提前介入保障劳务派遣的稳定运行，按人员多少和风险大小按量收取一定数额的保证金，用人单位和派遣单位分别承担一半。四是进行诚信等级的评定。相关部门要定期对劳务派遣机构和用人单位精心信用等级的评定。五是规范派遣行为。面对目前劳务派遣混乱使用的现象，要及时完善适合全国各地劳务派遣的操作制度。
四、劳务派遣风险管理规避的对策
1.增强交流与教育，规避文化的风险管理
企业文化要通过增强沟通与教育不断融入到派遣人员的职业素质中，使其他们在最短的时间内了解到企业的目标、前景和价值的观念、道德观念等等，有助于派遣人员更好更快的融入生活群体。
2.完善考核制度，规避薪酬、福利的风险管理
企业在应用劳务派遣用工的时，可以进行同等的福利和绩效的奖励的形式，降低因为用工形式的不同而产生的管理界限的影响，将企业文化灌输到派遣人员中去，调动充分发挥被派遣人员的积极性。企业可以针对岗位的具体要求和目的，大力实施被派遣的劳动者相应的培训机会。企业应该根据自身发展的实际情况，基于工作上表现优秀的员工，适时吸收其加入企业，不仅可以稳定优秀员工的心态，还能加强员工队伍的建设，同时也激烈了其他的派遣人员。
3.增强就职前的培训和心理素质的管理，规避安全管理的风险
就职前的培训是企业安全管理的必备因素。这类培训一般有派遣单位负责，如果落实到上岗前的各个细节，企业要进行再一次的培训。虽然安全风险最终是有派遣单位负责，同时企业管理也要承担一定的责任。此外，要加强心理素质的培养规范约束派遣人员，因此在签订上岗协议时候应该让派遣人员明确自己的工作义务。通过心理素质的培养加强心理契约的管理，因为心理契约管理是有助于弥合人才派遣关系和使用关系的完美结合，有利于挖掘派遣人员的潜力资源，探索人才派遣用工形式的规律。
4.加强完善派遣合同及上岗协议，降低合同的风险管理
能保障双方权利和规定双反义务的有力凭证是劳务派遣协议的有效作用，也是合作成功的必要条件，因此要将协议条款做到清晰、全面、明确，对双方权利、义务、责任作出明确的规定。与劳务派遣工签订《上岗协议》其目的主要是要求工作人员在工作岗位和工作职责上，严格遵守相应的规章制度、操作章程及其他业务，做好劳务派遣工就职前的培训，加强劳务派遣工规章只对及操作教育的意识。企业要时刻关注相关法规的更新调整，避免可能出现的矛盾以及不必要的纠纷。
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