1组织支持感的内容与结构
在实证研究方面，1986年Eisenberger第一个从实证角度对员工组织支持感的内容和维度进行了研究，之后的实证研究大多聚焦于组织支持感的内容和维度，但由于组织支持感的动态性和文化差异性等原因国内外学者研究结果不尽一致，各具特色。我国学者王辉(2000)对我国4个地区75个企业员工提供的组织重视其贡献、关心其福利的805个事件的描述中，归纳出我国文化背景下组织支持感的原因是:与员工健康福利相关;与员工薪酬和边缘福利相关;与员工家庭福利相关;与员工权力和尊严相关;与员工成长发展机会相关［8］。荣海(2004)在王辉等人的研究基础上，对149名不同类型的企业员工调查研究得出，员工感知到的组织支持可能的人力资源实践原因是对员工精神上的关怀，对员工物质生活的关心，良好的工作环境，工作保障，培训和职业发展［9］。在组织支持感的维度方面，存在很大的差异性，但基本上都认为组织支持感只有情感性支持一个维度，支持三维结构的也不少。Bhanthumnavin(2003)实证研究结果显示，组织支持感由物质性支持、讯息性支持和情绪性支持三个维度构成［10］。Kraimer(2004)以外派人员为调研对象实证研究结果表明，组织支持感包括适应性支持、经济性支持和职业性支持［11］。凌文铨等(2006)对多个省份1000份调查问卷实证研究显示，组织支持感包括工作支持、认同员工价值和关心员工利益三个维度［4］(具体见表3)。
2人力资源实践与组织支持感:关系与模型
2．1组织支持感对人力资源实践的影响
学术界和企业界之所以共同关注组织支持感，是由于组织支持感和员工的态度和行为密切相关。Eisenberger(1990)指出，当员工感知到较高的组织支持时，就会表现出较低的离职倾向、较高的组织承诺、更强的工作执行力和更多的工作创新方案［17］。George＆Brief(1992)认为，组织支持感可以帮助员工降低组织风险、提出更多建设性意见、获取有利于组织的知识和技能等角色外的行为［18］。大量实证研究结果表明，组织支持感与工作满意度显著正相关。Ｒhoades等(2002)证实组织支持感对工作满意度正向影响，他认为，组织支持感增加了员工的责任感，满足了员工的社会情感需求，需求的满足使员工产生了积极情绪，增加了工作满意度［19］。Setton等(1996)指出，组织中有利于员工成长和发展的人力资源实践帮助组织和员工之间建立一种高质量的交换关系，在很大程度上，组织支持感反映了这种交换关系的质量高低，较高的组织支持感使员工感知到自己有义务去回报组织［20］。Eisenberger(1990)指出，较高的组织支持感通过向员工传递对其工作表现的认可和赞赏来提高员工工作绩效［17］。Shore(1995)实证研究表明，组织支持感对工作绩效正向影响［28］。Kraimer等(2004)以企业外派人员为研究对象，证实组织支持感对工作适应和情境绩效正向影响［11］。
2．2人力资源实践对组织支持感的影响
Eisenberger(1990)指出，组织支持感的主要影响因素之一是人力资源实践［17］。Wayne(1997)指出，员工认知到的人力资源实践(如晋升、职业发展机会等)对组织支持感正向影响［21］。Allen(2003)认为，决策过程中的人力资源实践(如参与程度、公平的报酬和成长机会等)集中体现了组织对员工所投资的人力资本和对员工贡献的认可，员工可以感知到这些支持性人力资源实践的效用［22］。荣海(2004)指出，组织对员工物质和精神生活的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业生涯规划等人力资源实践影响员工的组织支持感［9］。宋利等(2006)以医院、高校、国有企业、民营企业等6家企事业单位为被试对象研究发现，人力资源实践积极影响组织支持感［23］。Takeuchi等(2009)指出，高绩效工作系统对组织支持感呈正向影响［24］。相关研究表明，人力资源实践在员工组织支持感的形成和感知过程中起到重要作用。对于组织支持感的研究表明，组织和员工之间的沟通发生在以下四个阶段:一是员工进入组织前对组织信息的搜集;二是招聘和甄选过程中对组织基本情况的了解;三是组织通过正式的方式比如培训、绩效管理等与员工的互动;四是沟通有关工作和生活的问题(如薪酬管理、职业发展机会等)使组织支持更清晰和有效(具体见表4)。下文将详细分析人力资源实践如何在招聘和甄选、培训等方面影响组织支持感。1)招聘和甄选。员工和组织真正发生关系始于招聘和甄选过程［25］。招聘和甄选过程中组织对员工的承诺没有兑现会对其以后的态度和行为产生影响。研究表明，在招聘和甄选阶段，有效沟通工作和生活有关方面的问题可增强员工的组织支持感。Kotter(1973)认为，招聘和甄选过程管理的好坏，将极大地影响员工的态度和行为［26］。Green-berg(1984)指出，当员工感知到组织没有兑现承诺，就会调整自己或参照对象的实际投入或产出水平，或者调整对投入和产出的主观感知，以此达到满意的公平状态［27］。2)培训和职业发展机会。新雇佣时代，可雇佣性被工作保障所替代［25］。Kanter(1968)指出，培训和职业发展机会代替了长期性工作保障成为雇佣关系中最重要的部分，这是组织为员工提供的最好承诺［28］。Wayne(1997)研究表明，培训向员工传递了一个愿意为员工投资的信号，因此，当培训增加时，员工会产生较高的组织支持感［21］。Shore等(1995)认为员工通过对组织中职位提升等政策的认识产生对程序公正的评价，通过对程序公正的不断感受，自然影响员工的组织支持感［29］。Ｒhoades＆Eisenberger(2001)建议组织为员工供未来发展机会(培训、晋升等)，职业发展机会意味着组织重视并珍惜员工为组织做出的贡献［19］。宋利(2006)实证研究表明，人力资源实践对组织支持感积极影响［23］。王冉冉(2009)研究证实，职业发展机会与组织支持感正相关［30］。3)薪酬管理。Williams等(2006)研究表明，薪酬通过影响员工对组织的态度和感受，最终影响员工行为［31］。程序公正包括正式的组织政策和资源分配方式，薪酬是其重要表现形式。Shore等(1995)指出，员工在对薪酬提升和晋升等政策认识的同时产生对程序公正的评估，通过对程序公正的不断评估而产生组织支持感［29］。Cropanzano等(2001)指出，分配公平考虑了经济和社会情感两种因素，与组织支持感正相关［32］。Vandenbos(2002)指出，员工获得某种分配结果的同时会对其作出评价，进一步判断其是否公平，影响组织支持感。Eisenberger(1986)指出，组织代理人的拟人化行为体现组织对员工所施予的奖赏和惩罚［1］。公平的奖赏表示组织关心员工的工作和生活并愿意为其投资，如果员工认为组织自发采取这些与自己有关的行为，从而作出对组织正面评价，组织支持感就强。4)绩效管理。Ｒousseau等指出，绩效管理包括对职位的理解、对绩效公平性的评估等过程［33］。Fasolo(1995)研究表明，组织在绩效考核和评估中的程序公正，会对组织支持感产生积极的影响和作用［34］。陈俊(2007)研究表明，获得绩效的回馈与组织支持感呈正相关［35］。绩效评估多方位影响雇佣关系［25］。Boswell＆Boudreau指出，绩效评估是用来保证员工和组织之间实现彼此承诺的契约过程［25］。搜集对员工最重要和员工最关心的信息，了解员工的期望并及时给予回馈，评估之后跟随合理的奖励和福利政策，这样，评估机制就成为员工感知组织支持的一个过程，同时对于组织而言，要适时调整人力资源实践。5)企业文化。Schin等将企业文化定义为员工设想、价值观和行为的一种模式［36］。廖泉文(2004)指出，企业应根据个人特质和环境因素(企业条件、价值观和文化等)设置相应的职业生涯［37］。贺伟等(2009)指出，文化差异会影响员工对薪酬满意度的感知［38］。人力资源实践在企业文化中起着重要作用，与企业文化存在相互联系。人力资源实践诸如培训和职业发展机会、薪酬公平性等内容会形成先进的企业文化，先进的企业文化会影响员工对于组织支持的感知水平。因此，人力资源实践影响员工对组织支持感的理解和感知，也能帮助塑造企业文化，企业文化又反过来影响员工和组织对人力资源实践的认知水平。
2．3人力资源实践与组织支持感的关系模型
根据以上论述，本文提出人力资源实践和组织支持感的关系模型(见图1)。具体阐述如下:一是企业目标决定人力资源战略，同时影响人力资源实践;二是员工在个人价值观等因素的基础上确立自己的职业标准;三是人力资源实践把组织的政策传递给员工从而形成员工组织支持感知;四是员工将职业标准和人力资源实践相对照，从而影响组织支持感;五是组织支持感影响人力资源实践;六是人力资源实践塑造企业文化，企业文化影响组织支持感并被组织支持感所影响;七是人力资源实践和组织支持感影响组织承诺，进而影响组织绩效。
3启示
3．1对企业管理者的启示
1)重视招聘和甄选。在招聘和甄选过程中注重学历等专业知识的同时，更要注重员工个体特质的差异性，由于不同个体特质的人不但处理和解决问题的方式不同，而且对组织支持的感知也存在差异。企业在招聘过程中要适时、合理地传递组织承诺，在员工进入组织以后，若兑现承诺和起初承诺存在差距，将降低员工的组织支持感，从而影响组织效能。2)清晰的培训和职业发展规划。知识经济时代，员工在关注物质利益的同时，更注重自身的成长和发展，培训是提高员工知识和技能的主要方式。企业应认真分析员工的培训需求，对症下药，为员工制定丰富多样的培训项目，注重对员工的未来投资，提高组织支持感知。企业应为员工制定明确的、与个体需求相一致的职业发展目标，增加其工作投入度，在组织条件允许的情况下，设立弹性工作制(如远程办公、灵活工作时间等)，使员工自主独立地开展自己的工作，体现了组织对员工的认可和尊重，提高对组织的归属感和认同感。3)全面的薪酬福利制度。薪酬福利是员工对组织支持感的直接感知，全面公平的薪酬福利制度是影响员工组织支持感的主要因素。研究表明，经济支持是组织支持的主要方面。要使马儿跑得快，得给马儿吃好草，至少得让马儿吃上草。因此，企业有必要细化经济支持，这样有利于增强员工对经济支持的感知。内外部公平的薪酬福利制度有助于使员工产生对组织良好的直观感受和印象，将会极大地增强员工的组织支持感。4)注重企业文化沟通。企业管理者要适时、适地向员工介绍企业内特定的文化知识，注重培养员工特定环境下的现实期望。越多的正面期望，越充分的准备，可使得工作中遇到越少的问题，遭受越少的逆向文化冲击，从而感知较高的组织支持感。管理者要重视、正确处理与员工的关系，赞扬员工的工作表现，关心员工的需求，为员工提供更多的情感支持，影响员工的组织支持感知的程度。
3．2未来研究方向
人力资源实践与组织支持感的关系研究具有很大的理论和现实意义，也是一个不断探索的新领域。已有的研究表明，这个研究思路很有价值，但以下几方面还有待深入研究。1)加强人力资源实践对个体影响研究。尽管许多研究表明了人力资源实践对员工态度和行为及组织效能的影响，但针对员工个体层面的研究较少，具有不同人格特征的员工感知到的组织支持存在较大差异。此外，较少涉及组织支持感的干预措施，组织的各项人力资源管理政策影响组织支持感的方式和作用机理的研究较少，因此，在很大程度上制约了人力资源实践的影响机制。2)开展不同企业文化下两者的关系研究。研究表明，企业文化是影响人力资源实践和组织支持感及两者关系的重要因素，由于组织支持感是多维度的，不同文化背景及行业员工的组织支持感存在差异，人力资源实践对组织支持感不同维度层次的影响程度可能是不同的，因此，进一步探讨不同企业文化背景下两者的作用机制是需重点关注的领域。特定的文化环境孕育了人力资源实践，组织支持感也离不开特定社区文化的影响，我国的人力资源实践对组织支持感的影响机理具有典型的中国特色和浓郁的民族气息。因此，开发中国特色的人力资源实践和组织支持感的典型模式，同时考虑不同地域、不同民族的差异，对企业管理者有很强的指导意义，有助于培育员工的忠诚度，提高工作满意度，进一步提升企业人力资源竞争优势。3)加强对员工全面契约管理的研究。在人力资源管理活动过程中，员工在未进入企业前，就已通过一些非正式渠道收集组织所能提供的支持信息，在此基础上，形成对组织的期望，而组织支持感是对该期望的一个延续。应充分考虑在人力资源实践的不同阶段，组行政管理论文织支持的表现和感知方式的差异性，这是未来组织支持理论在人力资源实践方面的一个关注点。
作者：郭养红 单位：兰州商学院 工商管理学院
