现代医院的护理管理已经进入以人为本、人文管理的时］。从人性的角度出发，将护理组织文化建设融入护理管理的核心，不断提升护理人员的核心能力，发挥护理人员的工作优势，成为医院管理者关注的重要命题。本研究从护理组织文化与护士核心能力的角度出发，探求两者的相关性以及影响因素，为制定提升医院护理组织文化水平与护士核心能力的策略和措施提供科学依据。
１对象与方法
１．１对象
从上海市中心城区的３家三级甲等医院的内科、外科、妇产科、儿科、急诊、重症监护室（ＩＣＵ）等６类科室中抽取５１４名在职护士。纳入标准：中国注册护士，知情同意并参与本研究。排除标准：①非所在医院的护士，如进修、被医院解雇的护士；②调查期间未在医院工作的护士，如休假、外出学习；③机关、后勤、辅助及供应室的护士。
１．２方法
１．２．１测量工具
①一般资料问卷：由研究者在查阅文献的基础上自行设计，内容包括性别、年龄、科室、学历、职称等。②中文版护理组织文化量表（ＮＣＡＴ）：本研究以美国学者Ｓｕｓａｎ［３］研制的ＮＣＡＴ量表作为研究工具，并取得原作者的同意将其改编为中文版。中文版量表经信效度测试，具有较好的信效度，维度设置适用于我国护理组织文化的测定。该量表属于自评量表，由两个分量表组成（机构文化评估量表、专业承诺文化评估量表），共１９个条目，包括期望与行为、团队合作与沟通、满意、专业承诺４个维度。量表采用Ｌｉｋ－ｅｒｔ４级评分法，从非常不同意到非常同意４个等级。预实验显示总量表信度Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα系数为０．９４６，折半信度为０．９７１，４个维度Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα系数为０．８３６～０．９１９，结构效度为０．５１９～０．７９０。③中国注册护士核心能力量表（ＣＩＲＮ）：用于测量护理人员的核心能力，该量表由澳门学者ＭｉｎｇＬｉｕ等［４］以国际护士会（ＣＩＮ）提出的“注册护士核心能力框架”为基础改编而成。量表共５８个条目，包含临床护理、领导能力、人际关系、伦理和法律实践、专业发展、教育和咨询、评判性思维和科研能力７个维度。采用Ｌｉｋｅｒｔ５级计分法，完全没有能力、低水平、中等水平、高水平及完全具备能力，分别计分１分～４分，分值越高，该项能力越强。总量表信度Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα系数为０．８９，７个维度Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα为０．７９～０．８６，两周间隔重测信度为０．５３。
１．２．２资料收集方法
２０１３年３月—９月，调查者到各医院向护理部相关负责人员说明研究意义和方法，并详细讲解问卷填写注意事项。问卷使用统一的指导语，发放前首先向科室护士长说明本次调查的目的和意义，经科室护士长同意再统一发放、回收。本次共发放问卷５７５份，回收有效问卷５１４份，有效回收率为８９．３９％。
１．２．３统计学方法
采用ＳＰＳＳ１７．０进行数据的录入和分析，计量资料用均数±标准差（ｘ±ｓ）表示；计数资料采用频数和百分比描述。护理组织文化与护士核心能力得分均为计量资料，且均呈正态分布。两者之间的相关关系采用Ｐｅａｒｓｏｎ相关分析法。
２结果
２．１人口统计学资料
调查对象年龄２０岁～５５岁；女５１０人，男４人；中专４７人，专科３０５人，本科１５８人，硕士研究生４人；工作时间５年及以下２４２人，６年～１０年１３２人，１１年～１５年６４人，１６年～２０年４８人，２０年以上２８人；助理护士７人，护士２３２人，护师２１６人，主管护师５４人，副主任护师４人，主任护士１人。
２．２护理组织文化各维度得分情况
医院护理组织文化总均分为（３．１９±２．０７）分，３家医院总均分分别为３．０９分、３．２４分、３．２７分。按照Ｌｉｋｅｒｔ４级评分法，２．５分为中间值标准。总体而言，处于中上水平。医院护理组织文化总分为（６０．６６±８．２７）分，期望与行为、团队合作与沟通、满意、专业承诺各维度的均分分别为３．２８分、３．３４分、３．１１分、２．９２分。各维度均分见表１。
２．３护士核心能力总分及各维度得分情况
护士核心能力总分为（１４７．１５±３７．７６）分，临床护理、领导能力、人际关系、法律和伦理实践、专业发展、教育和咨询、批判性思维和科研各维度的均分分别为２．６６分、２．７３分、２．６９分、２．７７分、２．６９分、２．６０分、２．５７分。３家医院各自护士核心能力的总均分分别为２．４０分、２．９０分、２．８０分，按照该量表的Ｌｉｋｅｒｔ５级评分法，２分为中间值标准，显示３家医院得分基本处于中等偏上的水平。总分及各维度得分情况见表２。护理组织文化与护士核心能力的相关性将护理组织文化７个维度及总均分与护士核心能力４个维度及总均分分别进行相关分析，相关系数为０．２９１～０．４１６，两者呈正相关。结果见表３。
２．４护理组织文化与护士核心能力的线性回归关系
通过对护理组织文化中的期望与行为、团队合作与沟通、满意与专业承诺４个维度分别与护士核心能力的７个维度进行直线回归分析。结果表明：期望与行为、专业承诺两个维度与护士核心能力呈真实的直线回归关系，详见表４。
３讨论
３．１护理组织文化现状分析
研究结果显示，３家医院护理组织文化水平都处于中上水平，研究结果与李敏等［５，６］研究结果一致，整体组织文化水平基本一致。机构文化的３个维度评价得分大部分处于“同意”的水平，说明大多数护士认同整个组织机构的护理文化。其中，团队合作与沟通维度得分最高，说明护理队伍的团队建设与护理人员的团队合作精神较高，有较好的护理组织效能。其次是期望与行为、满意两个维度的得分，可见护理人员对于医院护理管理者和护士工作中行为的期望与满意的评价处于相对中等的水平。得分最低的维度是专业承诺，但得分仍在中上水平。此维度包含的条目有“我觉得自己对护理事业非常忠诚”“对我而言，护理是最好的职业”“我很自豪地告诉别人我从事护理专业”和“我非常关注护理专业”。说明大部分护士对于职业的认同度处于中等偏上水平，但仍存在消极的方面，与高虹［７］对上海市护士的职业认同水平研究结果一致。专业承诺具体是指对护理专业的认同，为专业努力的意愿，继续从事护理工作和对护理的正向评价［８］。在专业承诺这一维度中，得分最低的两个条目分别是“对我而言，护理是最好的职业”“我很自豪地告诉别人我从事护理专业”。专业承诺方面呈现出的问题可能与社会的传统观念、普通人群的价值观、护士自身认知水平等因素都具有一定的关系。
３．２护士核心能力现状分析
护士核心能力得分基本处于中等偏上的水平，护士对自身能力的评价大多集中在“有一些能力”“有足够的能力”水平。其中，护士法律和伦理实践能力平均得分最高，其他依次是领导能力、人际关系、专业发展、临床护理、教育咨询，得分最低的是批判性思维与科研。以上研究结果与吴菲等［９，１０］调查结果一致，都体现出三级甲等医院护士的核心能力现状。另外，法律和伦理实践能力维度得分最高，表明护士的法律意识、自我保护意识较强。这可能与我国医疗卫生法律法规不断健全、医疗纠纷形势严峻、管理部门重视相关教育等都有联系。而护士批判性思维与科研能力较低的现状，则可能与我国高等教育起步较晚等因素有关［１１］。在本研究中，中专及专科学历护理人员占大多数，所占百分比为６８．４８％。在具有本科学历的护士当中，还有相当一部分护士接受的教育方式为继续教育与网络远程教育，这在一定程度上限制了其全方位科研能力的培养。
３．３护理组织文化与护士核心能力相关性分析
由表３得知，护理组织文化与护士核心能力呈正相关，即护理组织文化水平越高，护士核心能力越强。与祝筠等［１２］对临床学习型组织文化与护士核心能力的相关性调查的结果一致。同时，表４中直线回归分析结果也显示，护理组织文化中的期望与行为、专业承诺２个维度对核心能力有影响，均表明护理组织文化是影响护士核心能力的关键因素之一。期望与行为文化维度包含以下６个条目：“在本单位中护理的标准有清晰的界定”“护理任务和条例的标准被阐明，并被很好地理解”“护理人员在日常工作中能遵循护理任务和条例的标准”“护理管理者能有效地履行其角色和职责”“护士有效地履行他们的角色和职责”“注册助理护士有效地履行她们的角色和职责”。总的来说，此维度包括加强对护理标准的确立、强化护理人员的角色与责任意识，能使其按照清晰的护理标准各司其职等内容。在护理标准方面，包含管理标准、技术标准、工作标准和服务标准４个方面的内容。因为确立护理标准使护理人员的职责明确，能保证高质量护理得以实施，并提高护理人员的服务和技术水平［１３］。同时，护理人员的角色与责任明确，一定程度上增强和调动了护理管理者和护士的积极性，保证工作的高效率与高质量。所以，通过期望与文化建设能使护理工作者在临床实践工作能力、领导能力、专业发展能力方面得以提升。对于护士核心能力中得分最低的批判性思维和科研、教育和咨询两个维度，则是专业承诺文化与两者的关联性最强。可能因为以上两个维度的内容都要求护士具备专业的高级活动能力，这就需要护士对本专业的较高认同度、为专业努力的意愿作为实践基础。反之，护士通过在从事的活动中实现专业价值，更加促进了对专业的认同度、关注度和忠诚度。因此，专业承诺文化与以上两个维度密不可分，也是在文化建设上需要首先关注的。总的来说，护理组织文化与护士核心能力之间呈正相关。因此，正确认识两者的相关性，并将其合理运用、付诸实践，是今后组织文化建设工作的重点。
４措施与建议
本研究对上海市中心城区三家医院的护理组织文化和护士核心能力进行了实证研究，根据研究结果，护理组织文化水平影响护士的核心能力水平。医院护理管理者可以尝试从推行护理组织文化建设入手，来提高护士的核心能力。尤其要注重医院在专业承诺文化、期望与行为文化的建设以及护士在科研、教育方面的能力培养。
４．１重视专业价值观输出，加强专业承诺文化建设
研究显示，得分最低的维度是专业承诺。由此看出，作为护理管理者，不仅要积极关注护士对专业的认同与关注度，还要重视护理价值观输出，采取一系列措施加强护士对自身专业的承诺与认同。从医院的建设来看，可以借鉴中国台湾地区一些医院开展的“护理师正名运动”，以称呼的改变着手，通过医院自身的影响力向社会输出护理的价值观，即护理工作者专业性和职业价值。这些医院通过在医院张贴宣传海报以及网络宣传等方式倡导护理的奉献与专业精神。目前，我国护理发展前景广阔，护理学科的建设水平不断提高、高学历护理人员队伍不断强大，但护理行业发展始终受到一定的阻力。无论是社会传统认知，还是日趋紧张的医患矛盾，都冲击着护理的专业承诺文化。作为医院护理管理者，需要通过医院渠道宣传价值观输出的重要性。可以在医院人流量最大的门诊、急诊等场所，通过各个媒介平台，以海报、视频的形式，向大众宣传护理的发展趋势、行业走向。比如在护理界，“高级实践护士”等研究热点对于大众来说，了解甚少。这些护理行业的发展趋势都可以以此途径向外输出专业的价值观，不仅使外界正确认识护理行业、护理专业，同时为在职护士创造积极正向的专业承诺文化氛围。
４．２确立明确护理标准、强化护士角色责任意识
在文化建设的过程中，护理管理层还应注重培养护士在科研、批判性思维、教育、咨询方面的能力，强调整个护理团队的能力拓展。在实践中，可以从两个层次来进行组织文化建设。一方面，发挥高学历护士在科研、教育队伍上的优势，以医院或者科室为单位，构建高层次护理人才的科研、教育团队。一方面，创造整体文化氛围，以科室为单位定期举行“头脑风暴”“教学讨论会”等活动，使全体护理人员参与到批判性思维、教学思维的培养与实践活动中。由研究结果分析得知，对于护士核心能力中得分最低的批判性思维和科研、教育和咨询维度，则是期望与行为文化和两者的关联性最强。因此，期望与行为文化建设在管理工作中的应用需要重点关注，合理的管理标准与适当的管理方式尤其重要。目前，我国多家医院进行护理体系改革，推行护理垂直管理体系，该体系是以护理部—科护士长—护士长为主线的垂直管理模式，将护理人、财、物与责、权、利相统一的管理，能使护理系统得到最优的运转这一管理模式很大程度上明确了护理的各项标准，并且进一步明确了护理管理人员、临床一线护士以及各辅助部门护士的职责等，对于调动护理管理者、护士积极性，保证工作的高效率与高质量作用，提升护士能力有一定的实践意义。
综上所述，护理组织文化与护士核心能力之间关系紧密。医院管理者要注重从护理组织文化建设的角度强化护士的专业承诺意识、培养角色与职责观念、加强团队的合作与沟通、提高护士工作满意度，从而达到提高护士核心能力，提升护理队伍整体水平，提升医院核心竞争力的目的。
作者：胡韵 奚静 李婧熙 顾依帆 单位：ＮｕｒｓｉｎｇＣｏｌｌｅｇｅｏｆＳｈａｎｇｈａｉＪｉａｏＴｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
