第一篇
一、构建起完善的制度、标准、责任体系
要实施精细化管理，企业一定要构建起完善的制度、标准、责任体系，认真贯彻执行，使其运作管理进一步规范，使每一个员工的行为得以规范，从而实现企业的精细化管理。对于制度体系，应当涉及到管理的一切环节，应当同时兼具程序性与实体性制度。对于标准体系，根据5E标准制定。而对于责任体系，其和前面的两个体系具有非常密切的关联，三者共同构建起闭合的责任体系。首先，从企业的生产、经营、安全等环节出发，制定相应的制度、标准、责任，并认真贯彻执行，最终构建起一种闭合管理模式。其次，根据生产运作中出现的新情况，面临的新形势，相应的对制度、标准、责任加以修改，使其不断趋于完善，从而实现企业科学化管理水平不断提升。再次，对于制定的每一流程，一定要切实强化过程监管，规定每一个员工认真贯彻落实，规范运作，同时在执行时候应逐渐优化，坚持科学发展观。
二、构建起合理、全面的精细化模式
1.打造精品。只有提高产品质量，生产市场需求的产品，企业才能实现自身产品竞争力的不断提升。首先，推行全面质量管理。从产品的每一个环节上精益求精，使其质量与市场份额不断提升。相关研究指出，产品质量和它的销售量、品牌形象等成正比。其次，积极创新产品。凭借自身的研发力量，同时密切结合高校、科研院所等专业机构。根据市场需求状况，逐渐优化当前产品，创造出新产品，同时在充分保证质量的基础上，尽快将其推到市场中，在市场中占据一席之地。2.畅通供销渠道。供应不畅能够导致公司产品积压。要确保自身经验能够顺利进行，企业一定要建立起畅通无阻的供销渠道。首先，对采购市场于客户细分，具体是坚持货比三家的指导思想，采购优质价廉的原料，使自身需求得到有效满足；其次，和用量大、原材料企业签订长期采购合同，建立起一种战略合作伙伴关系，从而双方都能够从中得到收益；再次，探索自己原料的替代品或者公司，从而实现缩减采购投入的目标。建成畅通的销售渠道。首先，针对自身产品特性，进行正确的定位，对市场与用户进行定位和细分，努力拓宽销售市场，从而使自己产品销量目标得到实现；其次，和产品老客户、大用户构建起长期的战略合作伙伴，双方签署供货合同，确保双方都能够受到收益；再次，稳定老客户的基础上，积极开拓新用户，使销售量不断增加。3.切实强化培训，努力打造一支高素质的队伍。当今社会企业竞争说到底是人才的竞争。企业管理过程中应当遵循以人为本的基本原则，切实强化对广大职工的培训工作，建立一支高素质的队伍。首先，对中高级管理工作者开展培训，使其领导与管理才能得以提升，能够有效激发企业的活力；其次，对技术工作者开展相应的培训，使他们能够有效可用各种好的技术手段顺利将企业面临的各种问题解决，使其综合能力不断提升，使企业创效能力不断提升；再次，对普通职工开展培训，使他们能够尽职尽责，使其执行能力不断提升。
三、严格贯彻落实提高精细化管理制度
精细化管理是煤炭企业健康持续安全发展的必然选择，同时还和企业文化建设具有非常密切的关系。企业文化对精细化管理具有重要的导向作用，而精细化管理则能够充分反映企业文化。对于煤炭企业来说，一定要认真严格的在企业每一个环节推行精细化管理，在这里精细化管理的企业文化体系主要涉及到以下几个方面的内容。1.目标文化。充分考虑公司整体业绩个人的目标，构建起完善的共同愿景体系，把每一个职工均归进企业文化建设范畴，密切把握各个职工的发展，建设企业目标文化，使所有职工积极工作。2.生产文化。建立生产管理机制，使生产效率不断提高，建设企业生产文化，推动企业实现生产目标。3.安全文化。严格遵循安全第一、预防为主的指导思想，进一步明确每一个相关人员的责权，同时还应当坚持利益共享、风险共担的基本思想，建设企业安全文化，推动企业顺利实现安全目标。4.质量文化。从企业的产品质量、工作质量、服务质量等方面，构建全方位质量管理机制，建设质量文化，提高企业的竞争力和生命力。5.执行文化。切实强化执行力建设，以考核奖惩为出发点，构建系统完整的落实机制，严格按照制度执行，建设企业执行文化，推动自身的每一项任务目标顺利实现。6.和谐文化。坚持团结互助为的指导思想，建立起一个和谐的工作机制，从而为公司和谐发展提供一个理想的环境和氛围。具体还应当充分发挥激励机制的作用，以激发广大员工的积极性和主动性；通过诸多渠道丰富职工的文化生活，使其文化素养不断提升；构建起科学合理的扶困机制，及时为生活拮据职工或者家庭提供帮助，使他们能够体会到企业的关心。除此之外，还有成本文化（充分节约）、创新文化、人才文化、行为文化、环境文化等诸多方面。
四、结语
就煤炭企业管理阶层人员而言，实施精细化管理过程中必须充分考虑企业的方方面面、涉及到每一个环节，坚决避免管理过程中存在漏洞，将管理上的盲区彻底消除，细致深入的安排并认真执行各个任务，精益求精。就广大职工而言，应当根据自己所属岗位的说明书，认真贯彻落实岗位工作，切实高效的履行好岗位职责。不管是管理工作人员或者普通的职工，都应该根据精细化管理的具体要求，积极主动的投入到自己的工作岗位上，不断进行管理创新，这样才会使企业总体的管理水平有所提高，使企业在激烈的市场竞争中处于优势地位，从而推动企业不断向前发展。
作者：宋民 单位：平煤公司锡林郭勒盟锡林浩特煤矿
第二篇
1.劳动合同争议处理不及时
有的煤矿企业在发生劳动纠纷时，没有按照合同规定的内容进行协商、仲裁处理，而是放任不管，有的员工已经向法院提出诉讼，企业也不置之不理，当判决书送达后明知不公也不上诉，只有等到法院执行时，企业才开始忙于应付，因此，导致企业处于一种被动的局面，给企业带来了巨大的经济损失。有的煤矿企业出现劳动纠纷之后，也没有对产生劳动纠纷的原因进行分析、总结，也不追究经济损失的责任人，只是一味地强调客观因素，很少主动地分析主观因素。
2.改进和完善煤炭企业劳动合同管理的有效措施
2.1增强法律意识
煤矿企业需要加强对新《劳动合同法》的学习，提高企业员工的法律意识。在企业内部加强新《劳动合同法》的宣传，组织企业的相关的工作人员和管理人员学习《劳动合同法》，正确地认识和掌握新《劳动合同法》的相关内容，了解法律精神，全面地掌握法律内涵，利用新《劳动合同法》指导企业的劳动合同关系管理工作。煤矿企业的管理人员以及工作人员需要树立正确的劳动合同意识以及法律意识，在思想上真正地认识到提高合同法律意识对企业发展的重要性。通过学习新《劳动合同法》，企业需要明确地表示在不签订劳动用工合同时，自己需要承担相应的法律责任，在招聘劳动者后，需要马上签订劳动合同，积极做好劳动合同的续签、变更、解除以及终止等手续的办理工作，有效地避免产生劳动纠纷问题，从而有效地防范、化解和控制各种法律风险，维护企业的合法权益，最终提高企业的经济效益。另外，相关的劳动合同关系管理部门需要通过各种渠道和途径有针对性地进行劳动法律法规的宣传，可以通过举办企业负责人和劳资专干培训班等方式进行宣传，充分地利用集中授课的形式加大对劳动政策的宣传，促使劳资双方能够树立正确的法律意识，有效地增强企业以及职工守法意识和维权意识，创造一种遵纪守法的良好就业氛围。
2.2企业要建立健全劳动合同管理机构
企业需要加强企业内部法律事务工作队伍的建设，提高企业相关的劳动合同管理工作人员的整体素质，培养政治素质好、法律意识强、业务扎实的工作人员，将这些人员安置在管理机构中，从而有效地维护企业以及职工的合法权益。建立健全劳动合同工作责任制度、授权制度、归口管理制度、监督检查制度以及争议调处制度等制度，积极做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明确的合同处理工作流程，明确合同审批过程的责任。
2.3加强劳动合同管理，规范煤炭企业用工行为
采用分类指导的方式签订劳动合同，对于完成一定工作量的建筑业而言，根据完成工作量为期限指导签订劳动合同；对于餐饮业而言，如果用工时间不满足三个月，则可以知道签订简单的劳动合同；如果每天的用工时间没有超过4个小时，则可以指导签订非全日制用工劳动合同；对于一些临时性、短期性、可替代性的用工，可以选择直接用工或者是劳务谴责，指导签订劳动合同。应该主动履行合同规定的义务，准确把握劳动合同的期限，对劳动合同的履行、变更以及续签工作进行跟踪管理，逐月进行清理，对于一些到期的合同企业应该及时进行终止，依法办理终止或者是解除劳动合同手续，形成有关的协议以及台账；建立合理的职工医疗期台账，及时上报发生工伤的员工，及时进行救治，严格按照有关的规定进行工伤签订，根据相关的法律法规进行处理。合同的履行情况包括的内容比较广泛，比如，合同份数、履行率、纠纷次数以及合同变更情况等，需要及时对合同的履行情况进行全面地分析，及时制定有效的措施解决问题，减少潜在的法律风险。
3.总结语
综上所述，劳动合同管理是一项基础的管理工作，管穿于企业发展的全过程。因此，合同管理人员需要不断学习，加强对与合同管理有关的法律法规的认识和了解，提高业务水平。同时，需要加强对合同管理的有效监督，减少合同纠纷，维护企业的合法权益，从而促进煤矿企业的可持续发展。
作者：何高娃 单位：内蒙古霍林河露天煤业集团有限责任公司
第三篇
一、完善物资供应管理人员挂职锻炼机制
挂职锻炼具有一定的局限性。但从煤炭企业物资供应人才队伍提升的角度出发，应结合实际，创造条件地去完善这一机制，以为煤炭企业物资供应管理培养后备干部，储备人才。在挂职锻炼方面，应至少坚持三个原则：首先，慎重原则。挂职锻炼与轮岗交流的区别在于，后者一般是对等层级的业务交流，如供应负责人之间的岗位轮换，具体业务人员在不同岗位间的轮换；而前者则一般是不对等层级的业务交流，从普通岗位到关键岗位、从较低层级岗位到较高层级岗位（但职级一般不变动），如具体业务人员挂职供应负责人。挂职人员的选定，不仅需要考虑到业务工作的稳定，还需要考虑到人才队伍的稳定，因而在人选方面应当持慎重态度。其次，统筹原则。除上述原则中所提及的，需考虑到业务稳定与队伍稳定的两个问题之外，挂职锻炼还应统筹三个问题，即物资供应人才队伍结构、挂职人员发展方向、前后两个岗位协调。挂职与否、如何挂职，首先应着眼于整个队伍结构现状，以优化结构、提升素质为出发点；开展挂职锻炼，就应为挂职人员的职业生涯进行科学设计或正确引导，这也是关爱人才、培养人才的体现；同时，因挂职的岗位具有临时性的特点，而挂职前的岗位一般会保留，挂职结束有可能还要回到原岗位，所以要保障挂职人员的合法权益，解除其后顾之忧。第三，实效原则。物资供应管理人员的挂职锻炼要做到真挂职、真锻炼，欲求实效，应至少克服或避免三种倾向：其一，形式主义。挂职锻炼不能变成走过场，只注重形式的好看，不注重内容的实效，在挂职中应抓好对挂职人员、挂职单位的督导与考核。其二，升迁思想。可能有些人员对挂职锻炼不能够正确地看待，认为挂职即是升迁，挂职锻炼完毕不升迁便怨天尤人，这种思想是要不得的，挂职锻炼前必须打好预防针。其三，思维定势。挂职锻炼能否提升挂职人员的自身素质、能否为挂职单位吹来新鲜空气、发挥“鲶鱼效应”，需要挂职人员的切实努力，应保持空杯心态，尽快转换思维，融入环境，在学中干，在干中学。
二、健全物资供应管理人员准入进出机制
流水不腐，户枢不蠹。煤炭企业物资供应人才队伍如生命体一样，也应当是进行着自身的新陈代谢的，要通过构建物资供应人才队伍的进出机制，永葆其处于生命周期中的良好阶段。加强源头管理，把好煤炭企业物资供应人才队伍的“入口关”，就是要细化和具化上述物资供应管理人员选用的道德品质、素质能力、态度观念三个基本标准，严格落实准入制。当前国内不同行业几乎均有相关的从业资格证书，物流与供应链管理领域也出现了物流师、采购师、招标师等资格证书，大多数煤炭企业对物资供应管理人员的从业资格证书尚无统一的、硬性的规定或要求，这些资格证书仅仅只能作为素质能力方面的一个参考。煤炭企业可以自行组织类似于准入性质的测试、考试、面试、答辩等，同时，严格把握和管理物资供应管理人员的试用期、实习期及岗前培训期，在实际工作中去发现、鉴别和检验人才，多方考察，长期考察，反复考察，把德才兼备的高素质人才选入煤炭企业物资供应人才队伍。物资供应管理人员流出物资供应系统，除主动辞职、跳槽的另当别论外，一般可以分为两种情况，即因正常的转岗、升迁等而脱离物资供应系统，为一种情况；因工作中的较大、重大失误或错误而被调离或清除出物资供应系统，为另一种情况。对于前一种情况，物资供应系统应从员工个人与企业共同发展的角度出发，积极搭建人才成长的平台，把物资供应系统打造成一个促进企业发展的人才培养输出基地。对于后一种情况，应明确划定红线，警示在前，预防为主，同时，一旦触犯便严格执行惩处，以确保其严肃性与威慑力。这样的红线可以包括但不限于以下几个方面：造成重大责任事故、违反廉洁从业规定、重要业务信息泄露等。河南煤化集团（河南能源化工集团）物资供应系统就制定了“物资供应业务五条禁令”，为物资供应管理人员设置了“高压线”，无论何人触碰，便宣告了其业务生命的结束。
三、强化物资供应管理人员考核奖惩机制
考核是检验业绩的手段、提高绩效的推手，是避免“放羊式”管理、推进“风筝式”管理的重要途径。对煤炭企业物资供应管理人员的考核，要与奖惩联接起来，“有考核、无奖惩”在效果上是大打折扣的，“有考核、有奖惩”才能有效发挥激励作用。在对煤炭企业物资供应管理人员的考核上，应坚持“客观、全面、公正”的原则，在考核内容、考核标准、考核周期、考核方式上进行科学设置。考核内容可围绕德、能、勤、绩、廉展开，业务工作包括物资需求计划管理、招评标管理、合同管理、结算管理、仓储管理、专家评委管理、供应商管理、售后服务等各个环节，突出实绩，注重综合性。考核标准是对物资供应管理人员工作的一个重要导向，以物资供应各项工作的上限来制定考核标准，从而确保物资供应管理工作的规范化与高质量，作为一个构成部分，一票否决的相应考核标准也应予明确。考核周期可从日常性与阶段性两个方面来考虑，日常性考核应做好对物资供应管理人员日常工作的了解与掌握，着眼于多渠道、多形式、多角度；阶段性考核可以月度、季度、半年度、年度为考核周期，不同周期交替进行，既避免周期过短导致考核成为一种负担，又避免周期过长导致考核成为一种摆设。考核方式应力求多样化，多措并举，定性考核与定量考核相结合，具体方式可以包括查阅资料、深入现场、问卷调查、听取汇报、座谈交流等。考核必有奖惩。对物资供应管理人员的奖惩以考核为依据，考核结果的运用以奖惩为体现。奖惩应把握三个原则：其一，明确性原则。这里包括两点，一方面，要向物资供应管理人员明确：考核必有奖惩，以促进其端正态度、认真对待、强化自觉。另一方面，要明确奖则惩则，奖惩范围进行清晰界定，以确保物资供应管理人员有所为有所不为。其二，对应性原则。奖惩标准要与实际相对应，在制定上要审慎推敲、精细设计；奖惩方式要与奖惩标准相对应，经济处罚的高低，从警告、记过、降职到撤职，都应条分缕析。值得一提的是，在末位淘汰制的运用中，应注意与实际的对应性，可以事先划定达标线，如均在考核中达标，即不再实施末位淘汰，从而避免这一方式在运用上的缺陷。其三，及时性原则。适时则贵，失时则损，奖惩应当及时兑现，否则考核奖惩的激励作用很难充分发挥，在奖惩兑现上，也可以适当的形式进行通报，以扩大激励的覆盖面和正能量。新型煤炭企业物资供应人才队伍建设是一项系统性工程，需要运用战略思维，做好顶层设计，牢牢把握能源产业、煤炭行业的发展趋势，适应宏观经济形势的发展要求。通过持续推进新型煤炭企业物资供应人才队伍建设，为煤炭企业的科学健康发展提供强大的智力支撑，为煤炭行业的可持续发展注入不竭的动力，进而为煤炭人的“中国梦”谱写新的篇章。
作者：丁端瑞 单位：河南龙宇国际贸易有限公司
第四篇
1煤炭行业市场竞争过度
从2005年开始，我国开始将一些不具备安全生产资质、破坏环境严重、不符合产业发展规划的一些小煤矿予以关闭，共计1．3万余处，将落后产能削减3．5亿t。到2011年止，我国依然有煤矿1．2万座，平均每座煤矿的查产量在20．7万t左右，其中产能最大的前四家煤炭企业占全国产煤总量的比率低于20%，而前八家则不到30%，行业集中度明显低于其他国家。例如，澳大利亚前5家煤炭企业的总量占该国煤炭总产量的70%，美国的前四家煤炭企业产量则占该国总产量的45%，南非的前四家煤炭企业则占到了改过煤炭总产量的62%，德国甚至全国只有一家煤炭企业。我国的这种煤炭产业集中度严重偏低的问题时的整个行业的管理工作无序，企业组织架构极为分散，造成了政府相关宏观调控及管理政策都难以落实，煤炭生产容易产生大起大落的现象。这样不但不利于煤炭企业的生存和发展，同时也不利于国家对煤炭行业进行长远规划及治理。
2矿区环境保护信息不对称问题尤其突出
根据制度经济学原理，个体在追求自身的利益过程中经常会采用一些十分隐蔽的手段来实现，其中尤其偏爱通过投机的方式实现自身利益的最大化。而在各种投机行为当中，煤矿开采者通过使用信息不对称的方式来与政府的环境管理部门“周旋”是一种比较普遍的现象。在一些媒体矿区，企业十分清楚自身企业存在的污染问题、造成污染的原因以及可采用的污染控制措施，他们掌握有这些信息的一手资料。但是，这些信息中的很大一部分却不能让政府相关部门所掌握，或者是这些部门需要通过较大的成本和精力才能够获得，这体现的就是信息不对称问题。正因为如此，在巨大的经济利益驱使下，煤炭生产企业就具有隐瞒这些信息的动机，期望通过最大程度的减少煤炭开采过程中的环保投入，甚至对政府针对其污染行为的处罚推卸责任。另外，信息的不对称同样使得当地的居民很难获得保护自身环境权益的证据，这也客观上增加了开采者的违规行为。
3基于环境保护理念的煤炭行业管理机制
3．1对矿业权市场秩序进行管理
国土资源管理部门应该与项目核准部门多沟通，在国土资源部门对矿区开采权进行核准时，首先要征求项目核准部门的相关意见。而项目核准部门在对矿区的整体开采进行规划时，首先要征求国土资源管理部门的意见。两者统一之后才能给开采者授予对应权限的开采权。同时，煤炭矿区建设项目应该符合煤炭行业发展规划以及矿区的整体规划，通过批准的整体规划才能作为矿区勘探、开发以及工程建设的根据。在后续的矿区整体规划过程中，设立的矿区要尽量实现单个主体开发，通过强化煤炭资源勘查管理的方式，由政府统一对煤炭的一级探矿权进行管理，安排进行煤炭资源的普查和详查工作，实现煤炭资源的开采、开发节约化与规模化发展。同时，要对煤炭开采权的定价机制进行完善，规范采矿权转让市场。
3．2国家要积极培育大型煤炭企业集团
大型的煤炭企业集团是实现煤炭行业产量集中度提高、资源回收率增加、煤炭产业结构优化以及煤炭安全生产与供应能力得以保证的重要途径。受到市场需求的刺激作用，近些年来煤炭市场及投资开始回暖，预计在今后一段时间内，新增加的煤炭产能将高于市场消费需求的增长量，这使得煤炭的供需形势日渐宽松，并呈现出过剩的趋势。这时，政府部门可以对该时机加以充分利用，通过出台煤炭资源整合、煤炭企业重组等政策及意见的方式，将煤炭开采办矿的门槛提高，实现对布局不合理、产业政策不规范、安全生产条件不合格煤矿的逐步关闭，实现我国煤炭生产行业重组进入规范、有序的进程当中。另外，通过重点培育能够对全国煤炭市场起平衡作用的大型煤炭企业，实现低成本重组与扩张的目的。
3．3政府应主导降低煤炭矿区的信息不对称问题
在对煤炭矿区环境进行保护的过程中，开采者虽然拥有最充分的信息，但是作为环境污染受害者的公众却不能从该处获得信息，他们处于信息掌握的劣势地位，这将使得公众难以获得保护自身环境合法权益的信息。政府因为具有行政权力，其通过合理的干预将能够有效地缓解这种信息的不对称问题。但是，任意有效的政策都必须与政府是否愿意干预、会采取哪种方式进行干预以及这些干预措施将具体如何实施等因素相关。当前，存在着缓解信息严重滞后、信息不全面等问题，这主要是不是因为当前政府的“为而不能”的，而是其存在一定程度的“能而不为”。尤其是一些地方政府为了获得眼前利益，故意通过放松监管的方式，利用行政缺位实现地方政绩的提升。基于此，政府在整个过程中要作为主导者，将环境信息集中到自己手中，通过定期的义务公布方式将环境规划、保护、调查报告等内容为公众提供环境信息，彻底打破这种不平衡。
作者：康金慧 单位：平顶山天安煤业股份有限公司
第五篇
1分级负责，整体联动
根据各个系统、层级、岗位的不同，形成以两办、纪委、企管、组宣、教育、文化、安监、后勤等科室为督导部门，建立责任主体、教育引导、技术支撑、监督监察、温情防线、自主保安、后勤保障等为一体的诚信管理系统。各级党组织要深入宣传贯彻党的安全生产方针，坚持融入安全抓党建，把安全生产的重点、难点，作为思想政治工作的切入点，把道德素养的提升和安全技能的提高，作为精神文明建设和企业文化建设的出发点和落脚点。技术部门担负着矿井安全生产重任，要坚持科学合理设计，狠抓现场管理，保证工程质量，加大科研投入，实施科技兴安。安监部门要发挥抓、管、督的职能作用，建立一支业务、作风双过硬的专职安监队伍，做到制定制度科学严谨，排查隐患和责任追究坚持原则、敢于碰硬，安全处罚狠心，安全教育入心。工团组织、纪委部门、女工部门、社区后勤等都要围绕安全诚信，立足本职实际，强化职能作用。
2分步运行，逐级实施
在生产实际中，要做到人人、事事践行安全生产、规章制度，实现安全诚信，需要先进思想理念作引领，丰富活动载体为依托，也需要探索实践有效的运行机制，形成科学、有序的管理体系，加以规范、约束、督促和保证，让安全诚信成为广大干部职工自觉、自发遵循和执行的道德标准、行为习惯。第一，实施安全诚信承诺。职工、队组、科室层层签订安全承诺状、安全保证书，逐级承诺。职工向队组承诺，队组向科室承诺，科室向矿承诺。第二，建立安全诚信档案。从科室、队组、班组以及职工四个层级建立安全诚信档案。安全诚信档案包括个人情况、安全培训、“三违”和工伤记录、安全诚信度测评、安全奖罚、合理化建议、技术革新改造等方面的情况和表现等为安全诚信度测评考核提供原始资料。第三，实行安全诚信公示。通过广播、电视、OA、橱窗、电子屏等宣传工具，对四个层级诚信测评结果进行公布。对不放心人员、不放心班组、不放心队组进行警告，对存在严重诚信缺失问题的单位和个人，下发限期整改通知单，通知其在规定时间内整改完毕。第四，实行安全诚信监督。坚持人人争当安全诚信员工、安全诚信人人管理的原则，在全矿形成安全诚信考核小组主抓、全员共同参与的监督格局。其监督内容为安全诚信档案内容、被评为非安全诚信的单位和个人、存在重大安全隐患、被上级部门勒令停产整顿、质量标准化未达到规划要求、其他失信行为等几个方面。第五，严格安全诚信考核。完美的制度不执行等于一张废纸，再好的制度不落实形同虚设。对于安全诚信管理，要严格考核，奖惩兑现。除矿上成立考核小组外，各科室、队组都有相应的安全诚信考评领导小组，负责所属单位的安全诚信度考评，矿安全诚信考评领导小组定期对科室考评和队组考评情况进行检查。将安全诚信度作为科室、队组和个人评先评优的重要指标，作为先进评选、干部选拔的重要依据。第六，建立安全诚信评价机制。这是安全诚信体系的核心，建立安全诚信评价机制，确定安全诚信的评价原则、评定办法、评价标准、计算方法和实施程序。评价标准按层级分为决策层、管理层、执行层和操作层，按等级又分为矿井、科室、队组和员工个体。评定办法和标准主要包括安全教育、隐患排查、工程质量、下井个数、三违指标、应急预案、安全奖惩、规程落实、安全文化、主题活动等方面。根据评定得分情况，将安全诚信度分为A、B、C三个等级，A级为安全诚信，B级为基本安全诚信，C级为非安全诚信。一月一小结，一季一排名，一年一评定，同时，按照奖优罚劣原则，对阶段性评为A级和C级的员工，按照一定比重进行奖励和处罚，阶段性的评定结果累计到全年评定中。通过建立安全诚信评价机制，对各层级、各单位实施安全诚信测评计算，使单位或个人的安全诚信度统一标准，量化考核。
3推行安全诚信管理取得的成效与启示
通过推行安全诚信管理，职工的安全诚信意识和能力在润物无声中不断增强，安全诚信文化对矿井安全发展的助推作用逐步彰显。一是有助于筑牢安全思想意识，破解传统教育缺陷。通过推行安全诚信管理，利用签字承诺、宣誓动员、诚信讲评、故事汇编等典型做法，有效地加深了干部职工对安全诚信的认知，加大了安全意识的渗透性，扩大了安全效应的辐射性，加强了安全理念的内化性。同时，安全诚信概念的引入和践行，突破了说教式传统教育，从文化层面推动人的诚信素养发展，体现了“人管人管一时，制度管人管一阵，文化管人才管一生”深刻理念。利用诚信评价机制，成功地将“务实”的安全行为及结果与“务虚”的诚信文化牢牢结合起来，将激励和约束结合起来，实现了在诚信面前人人等价的人本思想，使干部职工逐步产生对安全、对诚信的敬畏和重视，内在地促进自我约束，不断调整和完善自我，并在诚信等级评价、诚信奖惩兑现及失信教育的环境下，持续影响企业人员安全行为，直至诚信文化转化为习惯性、规范性动力。二是有助于安全行为的自觉规范。安全诚信文化的打造，使全员的安全认知、安全态度、安全能力、安全素养都有了明显转变。广大职工已由被动“教条式”变为主动“渴求式”，学知识、长技能已成为广大职工的理性共识。通过一系列技能攀升工程，一些原先只有小学、初中文化的农民工，如今有了中专、大专文凭；有的成了矿、集团公司、乃至省市级的首席技师、技术能手。安全意识不断增强，现在，皮带掉道、支护不达标、瓦斯超限就要当大事故分析、处理，职工磕手碰脚、小伤小痛，都要立即分析、追究责任、采取防范措施。如今，违章现象越来越少，上标准岗、干标准活、不安全不生产，逐渐成为广大职工的一种自我约束和行为习惯，进一步增强了“我要安全”的积极性，提高了“我会安全”的自觉性，激发了“我能安全”的能动性。“为人至诚、为业至精”的核心理念和“遵章光荣、违章可耻”的价值取向已经成为了矿区主流思想。三是有助于安全管理水平的提升。推行安全诚信管理，需要制度的策划者、制定者、审核者比基层职工更加了解安全诚信的内涵，更加从严要求自己，更加履行诚信标准，从深从广从严规范诚信行为，旨在保障诚信理念不折不扣地推行下去，并依照安全诚信评价机制严以监察和严格考核，积极兑现考核成果。在从严落实安全管理制度的同时，注入了规范的诚信意识，从意识形态到实践落实，从宏观管理到微观控制，无形地带动管理理念不断发展，拉动管理方式不断修正，推动管理水平不断提升。总之，大力开展安全诚信建设，不仅是解决当前安全工作突出问题的治标之举，更是推进企业安全发展的治本之策。只要我们坚持不懈地加强安全诚信文化建设，将安全诚信管理制度落到实处，不断提升安全工作科学化水平，就一定能够解决好当前存在的各类安全问题。
作者：牛小科 单位：山西潞安矿业集团公司漳村煤矿
第六篇
一、在新的固定资产管理体制建立过程中，职责不明确，关系尚未理顺
近年来，大型煤炭企业集团增加了许多三级单位，在建立新的固定资产管理体制上存在着职责不明确、各种关系没有理顺的问题。比如机电管理机构隶属关系复杂，多头管理又互相推诿；土地、房产管理机构没有健全，缺乏人手；资产管理与核算比较分散，无法形成企业集团统一的资产编码与固定资产管理软件，既不符合专业化的规定，也不符合集中统一管理的要求，难以形成现代化企业固定资产管理体制。同时，一些部门的负责人还有重利润，轻资产的思想，没有形成对资产质量、资产结构、获利能力、资产价值以及固定资产安全、使用效益等方面足够的认识，对一些重大工程项目缺乏必要的市场调研，对一些重要设备的购入也没有进行可行性研究，一些资产购入后长期没有报账，没有及时采取检验、审核、入库并及时交付使用等措施；同时也没有建立内部审计机构和聘请外部审计人员开展项目审计，没有履行必要的立项、选型、调研、决策程序，往往会造成决策失误，给企业与国家造成重大损失。所有这些，都会使资金本来就很紧张的企业陷入更加被动的局面，资金没有达到最佳效果，给企业的资金流动、周转带来更大的困难。
二、煤炭企业固定资产管理工作如何进行创新
“世上无难事，只怕有心人。”笔者认为，企业固定资产管理是一项涉及到财务、审计、生产、计划、国有资产管理、物流、营销、库房等许多部门的大事，也是一项技术性比较强的工作，来不得半点马虎。企业党政领导要协调有关单位和部门将搞好固定资产管理当作为企业开源节流、增收节支的重要任务来抓。齐心协力，共同担当，在企业主要负责人的组织下，将各部门领导和具有一定的财务、会计、计划、审计、计算机、库房管理、保管、物流能力的员工来组成企业固定资产管理领导小组，主要抓好以下几方面的工作：
1.增强固定资产管理意识，创出资产运营最佳效益。首先，要自上而下地建立全面、科学的固定资产管理制度。对重大采购事项必须进行公开的投招标制度，抑或上交一级组织开展公平、公正、公开的招投标，在阳光的运作模式下，进行本、量、利测算，将价格、质量、利益达到最高的标准。其次，建立严格的固定资产出入库制度与内部调拨制度。各级固定资产管理部门要对所有的资产进行摸底调查，搞清自己企业到底有多少“家底”，层层把关，逐一建账，一切按规定办理，凭上一级领导的批复用出库单领取设备或其他资产。“不越雷池一步”，杜绝人情白条。同时，要建立资源共享信息平台，对企业内部各二级、三级单位所拥有的各种设备、机械，及时开展互通有无的信息通报，充分利用现有的资源，使资产利用率达到效益最大化。第三，要对固定资产管理人员开展各种形式的业务学习、技术培训工作。及时对他们进行“传帮带”，让他们尽快提高自己的整体素质，掌握现代化的财务、会计、计算机、物流、资产管理等方面的知识。同时，还要建立轮岗制度，对每一位固定资产管理人员要在一定时期内进行轮岗，这样一方面可以提高他们多方面的技能，另一方面还可以杜绝隐患，“防患于未然”。
2.建立固定资产分级归口的管理制度，保证各级人员的责权利与账账相符和账物相符。首先，煤炭企业的固定资产能否发挥出更大的作用，创造出最大的效益，与企业高层领导的管理理念有着密不可分的关系。二级单位负责人作为资产或设备使用方的最高领导，对所有的固定资产使用、维护、保养、管理具有直接的领导责任。作为设备的使用员工，更是关系到固定资产与设备控制效果能否落到实处，发挥最大潜能的实际效果。因此，从企业高层领导到二级单位负责人乃至具体操作员工，都要将资产管理制度落到实处。这样才能真正体现业绩与考核制度的作用，充分发挥员工的积极性、创造性与责任感。其次，要逐级落实固定资产管理制度，每一级都要在财务部门建立总账，在管理部门建立分账，使用单位建立明细账，同时保证账账、账卡、卡物相符，缺一不可。要定期或不定期地开展清查活动，认真盘查固定资产的增加、减少、调入、调出、折旧、报废等项目，掌握第一手信息，保证财务核算与内部审查落到实处。
三、煤炭企业固定资产管理任重道远
习近平总书记在参加今年“两会”上海代表团的审议时指出：“国企不仅不能削弱，而且要加强。国有企业加强是在深化改革中通过自我完善，在凤凰涅槃中浴火重生，而不是抱残守缺、不思进取、不思改革，确实要担当社会责任树立良好形象，在推动改革措施上加大力度。”总书记的指示为我们深化煤炭企业改革和发展指明了前进的方向，我们要进一步创新企业固定资产管理制度，以全新的管理理念，做好固定资产的增加、减少、调入、调出、使用、修理、清查、报废等具体的工作，每一个部门、每一个环节、每一个岗位、每一位员工都要做到心中有数，都能积极主动地用服务、创新、实干的工作精神去扎实工作，就一定能够推动企业提进一步高经济效益，减少一切不必要的开支，坚决反对“四风”，抵制铺张浪费，推动企业的可持续发展。
作者：段红雨 单位：霍州煤电集团丰峪煤业有限责任公司财务部
