第一篇：交通运输业人力资源管理
１交通运输业人力资源管理中存在的问题
１．１员工呈老年化的发展趋势
在计划经济的体制之下，陈旧的事业单位管理模式下造成人员臃肿、经费紧张、更加无力承受新进员工所带来的一切费用，在过去的职业生涯之中，很多人把交通运输业被看成是体力劳动，不需要太高的学历或者太高的素质，从目前的发展来看，交通运输业一线的员工多以初中水平为主。人才断层的现象比较严重，制约了交通运输业的可持续发展。
１．２人才结构不合理
从人才构成上面来看，交通运输业初级技术人才比较多，而具有中、高级职称的技术人才相对较少，高层次的管理人才和具有科研能力的人才也比较少。在交通运输业之中，那些懂法律、懂交通环保技术的人才更是寥寥无几。人才结构不合理，专业分布不均衡，都是制约交通运输业发展的因素。
１．３竞争激励机制不健全
交通运输业的人力资源管理还处于传统的人事管理的阶段，强调以“事”为中心的管理模式，重点在于对事的管理和控制，忽视了以“人”为中心的动态管理模式，在管理的层面上，重技术、轻管理；在用人层面上，重关系、轻业绩，缺乏科学合理的竞争激励机制，在不同程度上，制约了人的全面发展，影响了高素质人才在交通运输业的脱颖而出。
１．４培训体系落后
交通运输业的人力资源管理的培训中，由于受到了教育经费的不足的影响，培训制度的不健全，培训目标的不明确、不合理，在培训的过程中往往只重视某项工作技能的培训，却忽略了对交通运输业人力资源的全面开发。
２交通运输业人力资源管理的探讨
２．１建立现代人才管理的新模式
在实施人才管理的新模式之前，需要对交通运输业的业务流程和内部管理体系进行评估和整合，只有建立一个高效、清晰、明确的人才管理体系，才能从根本上解决交通运输业机构臃肿、信息反馈迟钝、人浮于事的问题。在交通运输业的组织机构上，形成一个纵横交错，持续发展的良好竞争机制，在交通运输业的组织内部构建好组织规范，让人才的流动科学合理，做好人尽其才，最大限度的发挥人的主观能动性和创造性，还要建立“以人为本”的管理模式，成为了现代人力资源管理的核心。对于交通运输业人才的管理，实现刚柔并进，找到交通运输业和人力资源管理的利益双赢的平衡点，开发好人力资源，才是让交通运输业在激烈的市场竞争中立足的根本。
２．２升级组织人才结构
交通运输业的发展既需要有专业技术、经验丰富、成熟稳重的老员工，也需要那些用于敢于创新、拥有先进技术的年轻人。根据交通运输业的产值、劳动生产率、企业的规模最终确定好专业人才的需求量，招聘最合适的专业技术人才。把人才用到交通运输业最合适的岗位之上，通过升级交通运输业的组织人才结构，培养一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的优秀职工队伍，为交通运输业的发展提供智力支持和人才保障。还要做好制度规范、透明公正、合理配置的人力资源管理，让人才脱颖而出的人才结构和竞争机制。
２．３完善竞争激励模式
交通运输业的发展必须遵循人力资源开发的竞争规律，不断的去创新工作方法，促进交通运输业和人力资源相协调的激励模式。把交通运输业的人才任用、奖惩方式、诫勉和实际的工作情况挂钩，建立起一套切实可行的激励机制，最大限度的发挥人的主观能动性，确保交通运输业的健康发展。对于交通运输业的专业技能人才的评聘制度、人才的内部流动机制，评职称的过程中，不受到年龄、学历、身份的影响，在企业的内部公开竞聘，岗位合理轮换，运用合理和灵活的竞争机制，促进优秀人才的脱颖而出，完善绩效考评机制，对于在交通运输业之中有积极贡献的科研人员给予相应的奖励，积极推荐和吸收优秀的年轻人去担任重要的工作和职务，鼓励有才华的年轻人去参加相关的课题研究，发挥自己的聪明才智。
２．４强化员工的职业教育培训
在交通运输业企业的内部开展多层次、多样化的教育培训活动，聘请交通院校的一些专家、学者亲自指导、培训、传授新的方法、培训新的知识、新的技术，也可以选送优秀的专业技术人才到相关的交通学校去接受专业培训，开展科研活动，通过一系列的知识讲座或者短期培训的方式，学习有关交通运输业各个方面的知识，还要鼓励职工自己参加自学考试、函授教育以提高交通运输的专业技能，交通运输业的培训要以培养高素质、复合型人才为目标，通过一系列刚性的培训，让交通运输业的人才队伍达到有文化、懂技术、懂业务、会管理的综合水平，这样才能适应交通运输业跨越式发展需求。
３结论
交通运输业是大型的国有企业，经过了多少年的发展和努力，在人力资源的开发方面，取得了一定的成就，但是随着时代的变迁和经济社会的发展，交通运输业的发展对人力资源的开发也提出了更新的要求。所以作为交通运输业的管理者来说就要改变旧的思想模式，营造一种尊重人才、尊重知识的良好氛围，采取积极有效的管理措施，让优秀的人才更好的为交通运输业而服务，只有这样，交通运输业在能在市场竞争中处于不败的地位。
作者：陈桂芳 单位：沧州市交通运输局
第二篇：人力资源管理就业调查报告
（一）找准专业定位，明确培养目标
由于笔者所在的学院人力资源管理专业2008年才开设，创办时间不长，经验不足，认识不深，因此一直以来，人力资源管理专业的培养存在目标不明确，市场定位比较宽泛，针对性不强等问题。结合本次调查的结果，接下来我们应该把定位放在为企事业单位，尤其是珠三角的中小企业服务上。核心是为企事业单位提供掌握人力资源管理相关知识和技能、能够开展现代人力资源管理工作的技能应用型人才。同时结合我院的学生特点，充分发挥女性从事人力资源管理的优势。
（二）面向就业岗位，调整课程设置
秉着“学以致用”、“学以够用”两大基本原则，将课程分为三大教学模块。模块一，专业基础知识模块：例如管理学基础、人力资源管理与开发、组织行为学等；模块二，专业技能知识模块：例如人员招聘与配置、员工培训、员工关系管理等；模块三，专业拓展知识模块：例如办公自动化、档案管理、人际沟通等。同时结合学生的主要从业岗位，对一些课程上进行合并调整。人力资源管理知识可以分为人员招募与配置、员工培训、绩效考评等六大模块。过往的人才培养方案，都将每一模块单独开设为一门必修课。但调查中我们却发现，学生在实际人力资源管理工作中，对于各模块知识的应用程度有所不同。绝大部分学生的工作集中在招聘、培训、劳动关系管理、社保业务办理等，绩效管理和薪酬管理主要从事一些事务性工作，例如对员工考勤和工资发放，人力资源规划则鲜有涉及。因此，在今后的人才培养过程中，我们拟新开设一些实务性课程，如《社会保障实务》，将理论性较强的知识进行合并或者调整到专业选修课模块。
（三）突出实践教学地位，重视实践教学在人才培养中的作用
实践教学在人力资源管理专业教学中有着特别重要的地位，因为该专业知识具有理论性、实践性双重特点。一方面，缺乏理论指导，人力资源管理的工作就失去了科学依据；另一方面，缺乏实践工作经验，理论知识的讲解又容易陷入空洞的说教。调查表明，我们的学生专业知识掌握较好，但是实践能力弱、理论指导实践的能力较差比较突出。这个问题其实在各高职院校的人力资源管理专业都普遍存在。造成这个状况的原因很多，例如教师缺乏实践经验、专业建设缺乏实训经费、实践教学体系不完善等。事实证明，实践教学对培养学生的各方面能力有着重要作用。实践教学也有利于学生了解社会实际，认识自身的优势和不足，调整心态，缩短学生毕业后与社会的适应期。但是，由于人力资源管理工作的特殊性，在校外开拓大量专业实习岗位有一定的困难。因此，今后我们拟从三方面着手完善实践教学体系。教学上，进一步落实教师定期下企业锻炼制度，增强教师的实践操作能力。鼓励教师开发工学结合课程，在教学中以学生为中心，通过课堂模拟实训，让学生技能过手。专业实习上，重点培养学生的就业态度和职业道德。同时继续积极为学生开拓实习岗位，让学生在实习中了解企业的人力资源管理方式，通过亲身体验来感受接触社会，培养就业能力。最后，鼓励学生利用课余时间、寒暑假期间，结合自己未来的职业规划，自行谋求实习机会。
作者：池晓鸣
第三篇：人力资源管理外包风险分析
1.对企业人力资源管理外包进行可行性分析。
首先，要考虑外包活动是否与企业的整体发展战略相吻合，企业是否有此主观需求；其次，要对人力资源管理外包活动进行深入的成本-效益分析；再次，要考虑诸如专业的外包商是否可以获得、外包市场是否成熟规范等问题，以确定有无能够满足本企业外包要求的客观可能性；最后，要考虑企业内部在管理理念和运作机制等方面是否做好了准备，确定人力资源管理外包的时机是否成熟。
2.建立外包风险的预警机制。
拟实施外包的企业需成立相应机构来对外包进行全面策划，管理者应着重分析外包的风险源并估测其可能产生的后果和界定责任的承担者，并通过运用模糊数学知识、概率分析及预测模型等方法来对外包风险进行定量分析与评价，估测风险的发生概率及损失大小并提出可行方案。
3.制定企业人力资源管理外包项目决策。
企业人力资源管理外包是有选择性的，并非所有的人力资源管理工作都适合外包。企业需要结合自身的发展战略和实际需要来确定人力资源管理外包的内容。这里我们可以借用Lepark和Snell的HRM虚拟模型来辅助确定人力资源管理外包项目，此模型运用了交易成本理论和基于资源的观点，交易成本理论的观点认为，低独特性的职能适于外包，而基于资源的观点则认为，低价值的职能适于外包。具体说来，我们可以依据价值和独特性将HRM职能分为四种类型：①高独特性且高价值的，这类应该完全内制；②低独特性且高价值的，可以选择外购HRM软件来运作；③高独特性且低价值的，这部分业务放在内部执行比较合适，但也可以选择与其它企业合作运行；④低独特性且低价值的，这类适合外包。此外，各公司由于自身特性和实际需要不同，在确定人力资源管理的外包项目及外包模式时也会影响到其最终的决策。从而可以得出企业人力资源管理外包项目决策模型，如图1。
4.选择合适的人力资源管理外包供应商。
选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节。在进行服务商的选择时，重点考察服务商的要价、信誉、质最、可靠性等。最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的服务商，这可以防止不熟悉带来的企业机密泄漏的风险。若是第一次把人力资源管理工作外包，可以选择在行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。经过比较，选择若干服务商，结合其外包的职能进行报价，选择出合适的外包服务商。
5.签订完善、灵活的外包合同。
人力资源外包合同具有中长期、关系维护重要性及标的多为服务的结果等特征。外包合同是企业规避人力资源管理外包工作风险的法律手段。往往外包服务商可以通过钻外包合同的漏洞来谋取利益，因此，在签订合同前一定要对合同认真分析，确保合同没有对企业不利的地方。另外，外包合同一定要灵活，在外包期限的规定上可以视外包商的工作业绩而定，这样就可以使外包服务商尽心尽力地为企业服务。要签订可更新及层次化的合同，在合同中设立价格标杆或服务标杆，保持人力资源管理外包合同的灵活性，以适应企业不断变化的外包需求。
6.设立人力资源管理外包监理部门。
当实施人力资源管理外包的企业和外包服务商通过协议或合约达成一致后，二者之间就形成了委托代理关系。这种关系在非对称信息情况下，存在的风险一般有两种：一是逆向选择，如外包服务商有意隐瞒自己的实际情况，使企业无法了解到服务商是否在利用其自有信息更好的为企业服务；另一种是道德风险，如外包服务商努力程度的缺乏，在双方签订合作协议后，存在的风险主要是道德风险。针对这种风险可以在企业内部设立外包服务商监理部门，经常与外包服务商沟通，了解服务商的实际工作情况。并把人力资源管理工作的变动情况及时记录下来，避免缺乏职业道德的服务商威胁企业。采取的有效措施除了监督之外，主要是显性的激励契约设计。当企业对外包服务商进行激励报酬设计时，要考虑该报酬必须与其承担风险的成本相平衡，由此建立起符合双方利益及风险共担的激励约束机制。
7.严格执行人力资源管理外包的风险管理程序。
要进行人力资源外包的风险管理，必须遵循一定的程序，其具体步骤如图2。人力资源外包风险管理的主要目标是处置和控制风险，减少和避免损失，以保持企业人力资源管理外包活动的顺利进行，进而促进企业核心竞争力提升。严格执行风险管理程序可以有效地减少和避免外包风险带来的损失[5]。
作者：白洁轩 单位：包头市专家服务中心包头市人事信息中心
第四篇：人力资源管理对公司管理的意义
一、有利于通过科学的招聘方法提高招聘成效
人员招聘是企业人力资源管理的重要环节，是公司能否做好人力资源管理工作的关键步骤。科学的人员招聘方案和方法有利于公司吸引适合招聘岗位的优秀人才，将那些认同公司企业文化的人才选拔到公司内部，为公司的经营管理活动提供资源和动力。良好的人力资源管理可以保证其招聘方法的科学性，在人员选拔过程中，通过笔试、面试、心理测试等手段全面评估人员素质，在笔试过程中合理地加入职业能力测试，对人员进行专业能力的考查。在人员面试过程中通过无领导小组讨论、压力面试等有效方法提高面试效果，此外，适当引入心理测试内容，全面考查人员的能力、品格、爱好等综合情况。
二、有利于通过科学培训手段提高员工素质
良好的人力资源管理要求员工培训手段必须科学有效，公司的人员培训不单单通过传统讲授法来进行，人力资源管理负责人还可以适当采用角色扮演法、讨论法、案例分析法等手段丰富公司的人员培训途径，同时科学引入观摩示范方式、网络培训方案、虚拟现实等手段为人员培训提供更多渠道和支持，此外，通过进行户外训练、户外拓展等方法，可以有效加强员工培训的力度和有效性。培训方法的科学与否直接关系到公司能否顺利实现培训目标和经营管理目的，影响着公司把相关知识和技能、观念等灌输给公司员工的效果。先进的人力资源管理可以改变原来的讲授培训法的不足和缺陷，使员工变被动为主动，鼓励员工主动参与培训活动，有利于调动工作人员的积极性和创造性，有效改善培训效果。在进行人员培训时，人力资源管理人员可以立足本公司的工作实际，不断丰富和创新企业人员的培训手段，熟练应用相关方法，加强员工培训力度，全面提升企业员工的整体素质和专业技能，使员工的业务水平得到大幅提高，为公司的生产经营提供人力保障。
三、有利于通过提高员工满意度和员工能力来提高公司绩效
一方面，良好的人力资源管理可以促进管理人员对公司员工的需求和满意度的了解，在了解各个岗位的特点及员工的优势的前提下，有效进行人员岗位配置，使员工能在最适合他的岗位上发挥自己的才智和能力，进而提高工作效率，同时提高员工的满意度，激发员工的生产积极性和工作主动性。其次，良好的人力资源管理可以制定出科学合理的人员薪酬管理制度，全面评估员工的绩效，促进公司人员的付出和薪酬福利、晋升机会成正比，保证薪酬支付的公平公正，提升员工的满意度，为员工的工作提供充足的动力，从而提高整个企业的整体绩效。另一方面，良好的人力资源管理可以通过科学培训等方法提高员工的工作能力和业务技能，形成企业的竞争优势，不断完善公司的组织管理方法，提高公司的输入能力、转换能力和输出能力，使公司在市场竞争中处于优势地位，促进公司生产效率和工作效率的飞速提升，从根本上实现企业的经济利益最大化，提高整体绩效。
四、有利于促进企业文化与战略
薪酬制度的共同发展企业文化与薪酬制度之间有着密切的关系，例如层级型、官僚型的企业文化一般采取的薪酬制度都比较稳定，通常运用滞后性薪酬水平、低薪酬风险度及岗位导向薪酬制度。活力型企业文化一般采用的是有激励性的薪酬制度，领先型薪酬水平、高薪酬风险度和能力导向型薪酬制度与之比较适应。企业必须要根据自己的实际情况选择适合自己的薪酬制度，培养适合自己的企业文化。这就要求我们必须做好企业资源管理工作，充分尊重每一个员工的个性，相信员工可以完成某项工作并授予其足够的权利去开展工作，并在其工作过程中给予物质上的支持和精神上的鼓励，进而激发员工的工作积极性和主动性，培养员工的创新能力。在企业文化建设过程中，重视员工对企业文化及企业价值观的认同，按照不同员工的不同技能和能力给予相应的报酬，有利于塑造公平公正，公开透明的文化氛围。企业文化在促进员工需求和企业需求相互符合，推动员工和公司实现双赢，促进公司人员把与企业文化相适应的行为规范转化为自身的实际行动，保持员工对公司的忠诚度的同时，又能反过来巩固公司的企业文化，有利于实现公司企业文化和薪酬制度的相互促进和共同发展。
作者：黄绮文 单位：广东金辉华集团有限公司
第五篇：人力资源管理模式因素
1企业所有者
企业的所有者归属权在对选择人力资源管理模式也有着重要的影响。我国企业包括国有企业、民营企业、外企以及混合所有制形式的企业等。国有企业和民营企业以及外企之间的管理模式是有存在着较大的区别的。国有企业由于受到传统的管理体制的影响，在管理的过程中，要选择偏向降低企业的管理成本人力资源管理模式。民营企业是我国市场经济的主要组成部分，在经济竞争中面临着很大的压力，所以民营企业选择的人力资源管理模式不仅要降低人力资源管理的成本，又要提高人力资源的工作效率。外资企业，由于受到国家政策的扶持，因而多偏向承诺性的人力资源管理模式。
2外部因素
2.1人才市场的竞争程度。人才市场是企业获得人才的重要来源。与市场经济一样，应聘的人数与提供的工作岗位之间的数量不相等时，便会出现供过于求的买方市场和供不应求的卖方市场。人才市场的竞争程度直接影响着企业获得人才的数量和质量。当人才市场求职者人数多，企业可以通过笔试面试多轮的测试，对求职者进行层层筛选，企业也就相对容易获得所需数量的高质量的人才，而当人才市场求职者相对较少时，企业招聘理想性人才的难度便会加大，招聘理想型人才的成本也会增加。在人才市场供小于求的情况下，企业要招到足够数量的人才，就要降低门槛，降低门槛就意味着要对员工加强后期培训，这样企业内部的管理难度就增加了，企业的运作成本也会增加。
2.2行业特征影响。行业是影响企业选择管理模式的外部因素之一。不同的行业在选择人力资源管理模式时也会有所不同。如，电子行业与服务业。电子行业对人员的专项技能要求较高，服务行业则对人的沟通能力要求较强。电子行业要求的是工作的效率，关注产品研发的时间长短，以保证产品及时的更新换代。服务业要求服务人员有较高的沟通理解能力，在服务的过程中，认真的服务顾客。电子行业与服务行业进行绩效考核时，也会有不同的标准，电子行业要侧重于工作人员对产品研发的贡献程度，服务业要把顾客的反馈作为绩效考核的一部分。
3结语
人力资源管理模式在每一个企业中的运用不是一蹴而就的。人力资源管理模式在每个企业的运用中既有共性，也有个性，需要每个企业在不断的实践过程中加以完善。我们对人力资源管理模式进行分析与探讨，不是要求每个企业都要按照固定的模式进行下去，而是希望这些模式可以给企业的运营起到一些启导性作用，从而促进企业管理效率的不断提高。
作者：于新 单位：辽宁省信息中心
第六篇：文化视角下的人力资源管理
1.两国员工的语言认识差异
从哈萨克斯坦的语言政策可以看出，哈萨克斯坦的语言具有综合性的特点。它将单一语言思想、多语言思想和国际化语言思想等集于一体，将哈语作为唯一的国语，是单一语言思想的反映，同时还能以此来加强哈萨克人的民族认同意识。国家法律承认和保护俄语及其他民族语言的地位，是多语言思想的表现。而将俄语作为官方语言(为了避免民族冲突)和教学语言，以及英语的普及，则都是国际化语言思想的体现。中国石油在哈萨克斯坦的人力资源管理过程中最主要的障碍就是员工之间、管理者与被管理者之间语言交流的问题。只有互相通晓了对方的语言，并理解这些语言的深层次文化含义，才能真正认识他国的文化，了解其社会文化环境，拉近两国员工之间、管理者与被管理者之间的距离，从而强化企业实力。
2.两国员工的民族宗教管理
由于近现代历史和政治等原因，哈萨克斯坦是个多民族的国家和多宗教的国家。哈萨克民族原为游牧民族，属于东突厥人的后裔，逐水草而居，民风强悍。哈萨克这个族名在古突厥语中是“自由、无拘无束”的意思，这也充分反映了哈萨克族的民族性格——追求并享受自由。作为游牧民族的后代，哈萨克人保留着草原文化特有的基本精神和价值取向。如，英雄乐观主义精神、自由开放精神和崇信重义精神等。同时哈萨克的宗教呈现多元化的格局，宗教方面伊斯兰教、东正教、基督教和佛教并存，以伊斯兰教为主。而中国主要信奉的是佛教。两国之间民族宗教观念上的不同，导致了许多禁忌的产生。
3.员工的休假管理
在哈萨克斯坦搞石油开发，应该遵循当地的节假日要求与管理规定，按照相关的习俗和规定放假和庆祝，尤其是一定要避免在节假日期间开展工作（见表1）。作为哈萨克斯坦6大石油公司之一的中油阿克纠宾油气股份公司就做得非常好。每逢遇到哈萨克斯坦族的节日，公司都会按照相关的规定放假，还给哈方员工发放过节费。哈方员工，逢婚礼、丧礼、生日都会邀请亲朋好友参加，公司也很重视当地的这种传统习惯，中方领导不仅亲自参加，还要求中方员工参加。哈国总统换届选举时，为方便当地员工参加投票，公司专门放假一天。为表达对哈国政治信仰的尊重，在哈国独立日之际，给当地员工发放节日津贴。当地员工深深感受到中国人民的真诚和友好，从而有力促进了公司的和谐、持续发展。在中国，领导和员工之间记不住对方的生日是很正常的，但在哈族人生活中，生日极为重要，不少人宁愿请假一两天不要工资、不上班，也一定要与亲人朋友一起庆贺自己的生日。有身份、有地位或有影响的人的生日大寿，庆祝宴会的场面隆重宏大，高朋满座，甚至不少人专程不远千里赶过来祝寿。所以，记住你周围哈方同事的生日，对你与他们的日常交往也很重要。在生日时说一声“生日快乐”，准备一份礼物，并参加其生日聚会，将会使他们非常高兴和感动。需要注意的是，哈族人忌讳在生日前任何时间向他们祝贺生日，哪怕提前一天祝贺也不行。但如果你忘了或者不在，在其生日之后弥补，向他（她）表示祝福是可以的。
4.员工的着装管理
在交际应酬之中，尤其是在商务活动和对外交往中，哈萨克斯坦人大都穿着西装或者套裙。不过从式样上看，他们所穿的西装、套裙都较为传统、保守一些。在民间，尤其是在自己的传统节庆活动里，哈萨克斯坦人则往往会穿上自己本民族的服装。他们日常所穿的民族服装主要是：男子夏穿白色的宽大衬衫，宽裆裤子，外罩一件齐膝的无袖长衣，头戴绣花小帽或是浅色尖顶软毡帽。在冬季，则在外面穿上一件皮大衣，并且头戴皮帽，脚穿毡袜和高统皮靴。女子大都喜欢穿用白布或丝绸缝制而成的连衣裙，并且头戴用毛皮镶边的尖顶帽或是上边插有飞禽羽毛的皮帽，脚蹬软皮靴。短小的上衣，绣花丝绒的坎肩，裤脚带褶的灯笼裤，通常也是她们喜爱的着装。哈萨克斯坦妇女非常喜欢各种装饰之物，她们往往爱在自己的上衣胸前钉上一串光彩夺目的银色扣子，并且爱戴手镯、项链和耳环。此外，崇尚勇武的哈萨克斯坦人素有使用动物的毛皮来装扮自己的习惯。例如，有些哈萨克斯坦男孩子的衣扣是用鹰爪做成的，以期他将来像鹰一样勇敢。有的哈萨克斯坦女孩子的帽子顶上则插着猫头鹰的羽毛，表明她希望自己像猫头鹰一样机敏。中方应当尽量尊重哈方的着装，在可能的情况下也应该身着哈方服装拉近彼此间的距离。在特殊情况，可以让哈方员工不着公司统一的服装。
5.实施有效人力资源管理的若干建议
语言是把世界各国联系起来的钥匙。在哈萨克斯坦石油开采的人力资源管理过程中，需要注重对本国员工语言的学习与培训，从而走出合作的第一步，让哈方员工感到合作的诚意，促进双方的交流与合作。培训可以采用诸如课堂教育、环境模拟、案例研究、文化研讨会等多种形式进行。新疆野马集团为了和中亚人民沟通，除了在中亚地区大做广告，宣传野马集团之外，还投资了一本用哈萨克斯坦语言出版的介绍中国历史文化和风土人情的杂志《友邻》，要求每期都要送到哈国总统的办公桌上，而另一本野马投资出版的反映中国经济的俄文杂志《大陆桥》也已经在中亚上市。野马集团希望通过这些方法，让中亚人民了解中国，了解中国语言，继而接受中国文化，接受野马，使企业在当地站住脚。习俗禁忌往往在文化交往中被人所忽视，然而它的地位却是相当重要的。为了让企业人员避免不必要的冲突与尴尬，人力资源管理部门可以调动企业所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等，打破不同员工不同文化的心理障碍，了解中哈两国之间的文化习俗禁忌，并且出台相关的明文规定，促进管理措施的实施。在石油开发的工作中，还应该多使用任务单、备忘录、检测表、黑板报、公司简报和广播等方式，简洁、快速、准确地传递信息。设立“员工信箱”，以实现下情上达，员工畅所欲言。工作中还要定期或不定期地举办研讨会，就某些问题进行交流并达成共识。参加的人员除了各级经理主管外，还应有各类员工代表。中哈两国的文化差异主要体现在语言、民族宗教、社会习惯和商务礼仪等方面。中国石油在哈萨克斯坦的开发过程中，要想达到最大的效益，就必须在人力资源管理的过程中正确处理好这些矛盾。其次，中国石油要想在哈国扩大规模和稳健发展，很大程度上要鼓励中方员工“本地化”。即引导中方员工尊重当地社会和人民，学习了解当地宗教信仰和文化习俗，对当地员工尊重与理解，多交流、多沟通，促进企业内部中哈双方员工的文化融合，形成良好的人力资源管理局面。此外，在哈萨克斯坦石油开发的过程中，由于钻井施工流动性很大，打井范围较广，经常与地方打交道，在征地、用水等方面，都需要当地政府的支持。由于双方文化的差异，在沟通和交往过程中很可能产生一定的文化冲突，一但处理不好，必将影响石油企业海外事业的发展。因此，要正确处理好与当地民众的关系，实现油地共兴。同时，在海外市场加强队伍、生产、合同管理，主动与国际惯例接轨，在处理好方方面面关系的同时，自觉维护国家和企业的利益，树立起中国石油人的良好形象。另外，还要牢固树立环保意识，严格按照HSE管理体系进行施工，切实保护好生态环境，将钻井施工带来的影响降到最低程度。坚持油地共建、油地共赢的原则，在开展石油生产的同时，带动地方经济的发展，做到施工一方造福一方。总而言之，对于我国石油企业而言，雇佣和培训大量的东道国人员进入相关项目组，担任管理和基层工作，有利于表明我国石油企业在国际合作中对互惠互利、长远发展原则的注重，是以实际行动履行相关义务，取信于东道国政府和人民。这样不仅可以增进与东道国政府的长期合作，还可以通过传授领先的技术、管理经验，帮助企业提高知名度和声望，树立起企业的国际化形象。而且本土化人才通常比较了解当地政治、经济和社会环境等情况，可以帮助石油企业在国际勘探项目的招投标、运作管理中与有关方面加强沟通和信任，更好的防范和化解企业在东道国所面对的政治、经济、宗教等方面的一些风险。
作者：侯天才 许佳良 单位：中国石油大学中国石油大学
第七篇：社会保险与人力资源管理
一、利于职工队伍的稳定
人力资源是单位生存发展的生产力，但实际情况，由于种种原因，单位职工流动性强、约束和管理难度大，这些问题给单位的生产经营带来影响。要想延续单位职工终身利益就要靠社会保险。一般来说，职工如果频繁更换工作，单位社会保险缴纳基数就会较低，就会给职工的社会保险收益造成损失，这对职工将来退休之后的保障会产生巨大影响。所以单位能够很好运作社会保险制度，就在最大限度上减少单位职工的流动性，起到加强职工队伍稳定性的作用。
二、目前社会保险在人力资源管理中的主要问题
对单位来说,社会保险在人力资源管理方面如何吸引、激励、开发人才是最重要的任务。人是单位生存和发展的原动力，是决定单位成败的关键因素。然而，部分单位在人力资源管理的过程中，还缺乏先进的管理理念，往往是盲目照搬别的单位的管理模式，而忽视了自身人力资源的特点，缺乏个性化的管理特色。具体表现在以下几个方面。
1.管理的观念陈旧
单位的社会保险的执行，不应该直接照搬其它单位的管理模式，要结合自身的实际情况来实行，但目前我国许多单位经常出现这样的问题，不结合自身实际情况，别人怎么做个人就怎么做。单位管理者在观念取向上存在偏差，过多地考虑的是眼前的利益，忽视了对单位长远发展的考虑。大多数单位没有配备专职的社会保险管理人员，即使有，他们也只是管理档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，其管理的形式和目的是控制人，把人视为一种成本，当作一种工具，注重的是投入、使用和控制。
2.激励机制不活
目前部分单位的人力资源管理中社会保险管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面地依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。而社会保险是我国单位普遍采用的一种员工激励机制。但在实行的过程当中，讲求论资排辈，年轻人的待遇较低，导致年轻人工作没有积极性。同时，吃大锅饭、平均主义现象严重，导致干多干少一个样，薪酬无法激励员工工作的积极性。
三、进一步加快以人为本管理的措施
在激烈的市场竞争环境中，社会保险是单位保持竞争优势的关键。单位只有完善人力资源中社会保险的管理，合理配置单位人力资源，实现以人为本，提高管理水平和管理技巧，才能提高单位经济效益、增强单位竞争力。所以应从以下几方面进行改进。
1.从根本上转变观念
单位领导要加强理论学习，用先进人才管理理念，提高自身管理水平。要彻底改变原来那种只注重单位效益、对员工的关注过于简单、只是停留在形式上的观念。这就要求单位树立“以人为本”的现代人力资源中社会保险的管理理念，把人力资源中社会保险的管理，作为单位管理的重要内容。要通过会议、宣传栏、广播等途径大力宣传人才的重要性，营造单位重视人才的良好环境。同时要多措并举，运用现代社会保险的管理理念，调动单位员工工作的积极性，鼓励员工参与单位的管理，增强员工主人翁的责任意识，真正创造出单位兴我荣、单位衰我耻的氛围。只有这样，人力资源中社会保险的管理才能真正发挥它在整个单位管理中的重要作用。
2.建立人力资源激励机制
利用社会保险建立合理的激励机制是单位坚持以人为本管理的重要体现，比如实行按绩效来分配社会保险。同时更要在员工自身成长方面给予激励，比如优秀的员工可以增加社会保险福利待遇等。对员工的激励更要让员工感觉单位就是自己的家，适时让员工参与单位民主、政治生活，为单位的发展献计献策，让员工也有自己的发言权，这样能够起到激励员工、调动员工积极性的作用，从而为单位做出更大的贡献。单位还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价制度，并将评价结果与员工的社会保险福利等紧密结合，有力地推动单位的健康发展。总之，面对日益激烈的市场竞争的挑战，人力资源中社会保险的管理一定要坚持以人为本。只有重视人的全面的发展，才能使人升华到更高的境界，发挥出单位员工的潜能，促进单位健康快速发展。
作者：王彦 单位：潞安矿业集团矿区社会保险公司
第八篇：人力资源管理中的人本管理
一、人本管理也体现出了“人性”
在各时代，人性有不同的定义，其表现形式有不尽相同。“三纲五常”是封建社会常见的人性表现，资本主义时代，“利己”就是主要的人性代表。当今我国，社会主义蒸蒸日上，人的地位被更加地受到重视，人本思想也日益深入人心。在企业，人本管理就是社会人性或尊重人的体现，为员工创造出自豪感，勇于奉献的精神，也让“人性”一词有更健康、全面、完美的精神展现。
二、企业“人本管理”建议
1“.人本管理”内容的重视。人本管理具有丰富的内容，需要企业详细把握、严格区分。企业的目标就是内容的反映，企业重视内容，其发展方向才会更加充实。首先，构建企业、员工间的和谐、轻松与融洽的联系。人本管理虽然是人力资源管理中的内容，但离不开企业与员工二者间本质关系建立。主要有领导与员工、员工之间、领导之间等管理关系，关系氛围的和谐才有利于上下一条心、专心致志地为企业创造出优异的效益。其次，激励内容。现代人力资源管理涉及到精神需求、安全需求、生理以及社会需求，其个体非常复杂。激励工作应该考虑物质激励、精神激励相融合，即吃饭问题与目标实现的结合。同时，福利、薪酬政策要公平以及竞争性。
2.绩效评价机制完善。人本管理要求重视人的各方面发展，但也要求对人进行监督，督促其主动办事。绩效评价机制主要是考虑人才素质，提升工作成效的方式。企业应该在考核指标、考核办法上认真编制切合实际的规范，考核机制要包括管理工作、服务态度、销售业绩等环节，反映出企业本身存在的目标。参考考核结果，可为企业提供加薪、解聘、续聘参考。在国有企业，正式员工常常有恃无恐，因为存在“只进不出”的情况，工作态度很难根本改善。所以，要以考核促变革，以考核促动力，让考核机制将企业员工推向积极向上、活力充沛的状态。
3.做好职工培训。人才是企业发展资本也是资源。所以，企业要重视职员资本，创造条件丰富职员的附加价值，即做好教育培训工作，将理论学习与现实实践相结合，从根本上提升职员的业务能力。职员培训其实就是人力资源投入的重要资本投入，在投入资本后，职员也将为企业产出更多的附加值，企业经营目标才会蒸蒸日上。在培训中，企业要坚持培训的全面性，即不可只重视业务知识与技能培训，还要从工作心态、健康身心入手，让员工全面发展。另外，企业不妨举办竞赛活动，优胜员工可获得奖励，员工为取胜，自然会优化自身各项素质。
作者：于宙 单位：中国建设银行上海市分行
第九篇：公司人力资源管理问题
一、培训和开发缺乏系统性，流于形式
有色金属矿业公司的工作环境和工作条件存在一定的特殊性，因而大多数的有色金属矿业公司不愿花费太大的投资来培养自己的员工。根据相关调查数据可知，离职人员中一半以上为本科学历，其次为高中/技校/中专文化的员工，再次为大专学历的员工，硕士学历、初中及以下文化的员工离职的较少。由此可见，高学历员工离职率较高的原因是由于在企业内部缺乏中长期培训计划，也没有系统的培训和开发，导致员工认为自身得不到重视，流失率加大，同时员工的知识和技能水平得不到提升，影响了整个的工作效率。此外，多数有色金属矿业公司能够在员工外训和内训方面给予一定的支持，如让员工参加各种在职学历教育培训；定期或不定期举办地质专业、采矿专业、测量专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、安全环保等员工技能培训班等。但总体而言，整个培训和开发工作缺乏精细管理、针对性不强，一定程度上流于形式。
二、人才的引进和储备不足
从当前的情况来看，有色金属矿业公司的人才引进和储备是不足的。人才引进机制还存在一些缺陷，高层次人才储备较少，正面临着巨大的人才缺口，尤其是高层次专业技术人才。有色金属矿业公司为培养一名合格的专业技术人员需要5-8年的时间，培养周期长，并需要投入不菲的培训费用。因此，人才引进和储备都是高成本的投入，而且是一个长期的策略，不能立竿见影。为此，人才的引进和储备，特别是专业人才的引进和储备更是必不可少。此外，由相关数据统计可知，离职员工一半以上在技能岗位工作，在技术岗位工作的次之，在管理岗位工作的辞职人数较少。由此可见，技术、技能人才的离职率较高，专业技术人才严重缺乏，而人才引进和储备的不足是造成这一问题的原因之一。
三、完善有色矿业企业人力资源管理的对策
（一）建立长期有效的人力资源规划
有色金属矿业公司只有建立长期有效的人力资源规划，才能满足公司对人力资源的需求，并最大限度地开发公司内现有员工的潜力，使公司和员工的需求得到充分满足。为此，有色金属矿业公司应加快建立长期有效的人力资源规划，从满足员工的有效需求出发，为员工创造良好的工作环境和条件，降低员工离职率。人力资源规划包括总规划和分规划。总规划包括有关计划期内的总目标、总决策、实施步骤和总的预算安排。分规划包括招聘规划、培训与开发规划、薪酬与福利规划、绩效考核规划和员工职业生涯规划等。
（二）完善员工激励机制
按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”。建立良好的激励机制，满足员工多样化的需求，是有色金属矿业公司企业发展的动力。员工需要激励，这种激励必须是精神与物质的双重激励，这样才能丰富激励的手段和增强激励的效果，不断引导企业员工奋发向上，为公司发展做出更大的贡献。在物质激励方面，充分应用好薪酬激励的作用，确保薪酬水平具有外部竞争性以留住公司的大部分员工。有色金属矿业公司也要进行激励手段的创新，除了工资和奖金外，还可以运用红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，把企业目标和员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会。只有通过物质激励和精神激励的综合作用，一方面，可以使内部员工和企业真正形成命运共同体，激发员工为公司服务的动力和活力，提高员工的忠诚度和归属感。另一方面，吸引大量的人才，特别是专业技术人才加入到公司来，从而解决有色金属矿业公司专业技术人才紧缺的困境。
（三）建立人员的培训和开发系统
员工培训是实现企业可持续发展的保证，员工参加培训是公司对员工发展的重视，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感，降低离职率。同时，培训也是企业的经济活动，对员工的培训是一种投入，只有投入，才有产出。而必要的投入，可以促使人力资源变成资本，进而为企业带来资金，创造财富。首先，制定系统性的员工培训与开发计划。人力资源部门应首先对各岗位进行调研、分析和描述，并兼顾不同层次，不同类型的员工之间文化和技能的差异、能力和水平的不同，明确企业培训和开发的需求和目标，在公司整体需要和员工个体需求相结合的基础上，切实做好公司员工系统性的培训与开发计划。其次，实施多样化的培训，提高培训的针对性。通过各种形式的培训，如岗位培训、脱产培训、参加专题讨论、学术会议等方式，可以提高员工的知识和技术水平。因此，有色金属矿业公司应采用的培训形式主要包括：（1）讲座、研讨会、录像等培训形式。（2）在岗操作技术学习，采取现场模拟或“师傅带徒弟”等方法培训岗位实际操作技能。（3）在职学历教育。根据不同培训对象的实际情况，组织其参加冶金学校和各省其他学校的大专、本科、MBA、EMBA各层次、各专业的在职学历教育。（4）工作轮岗。（5）提供出外考察的机会。最后，公司的员工培训与开发要向深层次发展。员工的培训除了知识和技能的培训外，还应通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神和企业价值观等方向发展，把企业的精神和管理理念渗透到每一个员工的行动中，从而增强员工对企业的认同感和忠诚度。同时，通过员工培训与开发的深层次发展，使有色金属矿业公司成为一个“学习型组织”，通过不断的学习进取和创新来提高效率，减少员工离职率，保证公司的持续发展。
（四）建立人才引进和储备制度
有色金属矿业公司要做到有效引进人才，尤其是引进合适的专业技术人才。为此，公司要进一步完善引进人才的制度，取消人才引进工作中的一切不合时宜的限制，采用开明的政策引进外部的人才。事业是最有力也是最有效的现成资源，以事业的发展前景吸引人才，为人才营造用武之地是吸引人才的重要举措。因此，有色金属矿业公司在为专业技术人才创造良好的薪酬和福利外，更重要的是要用事业来吸引和留住专业技术人才，给他们提供事业的舞台和适当的竞争条件，给他们指出奋斗的前景，帮助他们规划并实现人生发展的蓝图。有色金属矿业公司还必须从长远考虑，建立自己的人才储备库。尤其是对于关键岗位的中坚员工，比如专业技术人才。如果总是等到需要的时候再去寻找候选人，就可能花很长时间也找不着合适的人员；或者不得不降低对人才的要求，以便尽快填补职位的空缺。因此，有色金属矿业公司建立自己的人才储备库显得尤为必要，可以从以下几方面着手：首先，招聘时如果发现应聘者确实特别优秀，而公司一时确实没有相应的职位空缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，留下联系方式，以便企业将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。其次，从网络、媒介的求职栏中寻找适合本企业需要的人员，并一一联系确认后，记入人才库。最后，可以在企业的网络主页上开辟一个专栏，发布公司近几年需要的人才类型，把公司所有职位的招聘信息都放上去，并注明当年或次年的招聘计划。
四、结语
虽然地理环境因素对有色金属矿业公司人员发展有一定影响，但最主要的影响因素仍是有色金属矿业公司内部的人力资源管理方面存在的问题，如缺乏人力资源规划；激励手段单一，激励效果不强；培训和开发流于形式，缺乏系统性；人才的引进和储备不足等，这些问题的存在导致有色金属矿业公司人员离职率较高，专业技术人才缺乏，影响公司的未来发展，需要公司足够重视并采取积极的对策进行解决。唯有如此，有色金属矿业公司才能用好员工、留住员工，从而获得持续的增长，并在竞争中处于不败之地。
作者：蒋洁 王光明
第十篇：人力资源管理的人才激励机制
（1）进一步完善人才引进机制。
企业在人力资源配置过程中，应尽量为员工营造一种公平竞争、工作的良好氛围与环境，在人员招录过程中，应坚持公平、公开、公正的基本原则进一步规范人员的招聘录用程序，取消原事业单位专业技术职务以及行政级别职务，建立平等竞争、以岗定人、优胜劣汰、能进能出、能上能下的选人用人机制。在比较重要的关键岗位竞争选拔过程中，应利用内部竞聘以及外部招聘的开放式竞争性选拔机制，促进企业员工之间的良性竞争，尽可能扩大高层次人才引进规模，为企业员工队伍注入新的血液与活力，有利于建设知识型、创新型、复合型人才，提高企业员工队伍整体素质。
（论文发表网2）加大员工培训力度。
员工培训是提高员工业务素质以及操作技能的主要途径，企业应以实施人才工程为抓手，建立全覆盖、多层次、多种类、多渠道人才教育培训格局。可以送部分优秀员工出国进修，鼓励企业一些中层干部或者高级专业技术人积极参与继续教育培训。也可以聘请一些经验丰富的资深专家学者对企业经营管理骨干人员进行针对性的系统培训，指导一些实战经验；可经常邀请一些知名的专家学者到企业进行高层次的专题报告，积极举办“前沿论坛”，培养企业员工不断关注时代、社会发展的意识，更准确地把握时代精神、洞悉世界动态，尽可能走在时代的前沿。
（3）建立科学、合理的绩效考核体系。
企业应建立以绩效考核为导向的现代化人力资源管理体系，应逐步建立职级、职务、职责相结合的激励机制，进一步完善企业经营管理人员经营业绩指标以及综合能力指标。应采用定量与定性相结合的考核手段，建立互评、系统测评、职工测评等多种考核方式，尽可能确保激励机制的有效、公平、公正性。应每一个季度都进行一次考核，每次考核的结果由人力资源管理部门人员负责公布，表现优秀的人员应给予适当奖励，表现较差的人员应给予适当的处罚，若对考核有质疑的人员可以反映。人才激励机制是一个长期、系统的工程，对于企业的生存与发展具有极其重要的现实意义，企业应坚持公平公正原则、精神奖励与物质奖励相结合原则、动态性和持续性原则，坚持“以人为本”的理念，进一步完善人才引进机制，加大员工培训力度，建立科学、合理的绩效考核制度，充分发挥人才激励机制的效能，提高人力资源管理水平，促进企业更好、更快地发展。
作者：贺一祺 单位：浙江日报
