第一篇：构建现代企业战略性人力资源管理体系
一、现代企业战略性人力资源管理的内容及特征
人力资源的概念是由美国著名管理学大师德鲁克第一次提出，并指出其与其他资源的区别在于面对的是一大批的人，人是有思想的动物，具有沟通、学习、协调和自助创新的能力[1]。人力资源管理的管理对象就是企业的这批人，是企业或组织为了完成管理工作中涉及人力资源或人事方面的任务所需要掌握和使用的各种管理方法和措施，是企业或组织按照企业发展目标，合理配置企业人员需求，进行各类招聘，选拔有能力适合公司发展的人才，并进行企业绩效考核和薪资管理等一系列内容来提高企业生产效率，实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理具有自主性。人力资源管理的自主性主要表现在企业或组织的整体框架形成之后，人力资源管理活动可以单独进行，且能够带动和促使企业的其他资源的运转与活动，这些都与人的活动性分不开的，也是人力资源与其他资源最根本的区别。人力资源管理具有投资回报性[2]。而且在这个过程中，人力资源不会像其他硬件设备资源那样随着时间不断产生磨损，继而企业要不断地维护维修，人力资源能够始终如一，这份损耗成本是不需要花费的。相反随着时间积累，人力资源的经验技能都在累积，价值也不断提升。人力资源管理具有宽松性的特点。人力资源管理的宽松性强调的是有一定的空间，具有动态性的。而且因人而异，每个员工在处理事情上的看法、观点、操作上都不同，为人力资源管理保留了一定弹性。
二、如何构建现代企业战略性人力资源管理体系
1.意识的足够重视
意识是行动的先决条件，只有思想上足够重视，才会在上面下功夫。企业要正确认识人力资源体系建设的作用，在必要变化的时候做出一些改变，可能期间会造成部分人员的不满，但不管怎样始终得站在企业发挥在那目标的角度去看待问题。而且当企业开始重视人力资源管理时，员工也会感觉受到了重视，会更有积极性为公司干事，创造更多的利润。最终让企业获利。
2.管理模式的转变
传统的管理方式就像老师教育学生一般，老师一声令下，学生就绝对服从。可现实已不再是这种单纯的情况，在有思想、有知识、有文化的时代，，员工的文化素质是有一定高度，领导者与被领导者已经不存在很大的差距，原来的命令式管理难以奏效，必须采取以理服人。用情感和道理去说服员工，最好能言传身教，做好榜样，更能无形中规范员工的各项行为。然后要事先做好规划部署，不临时抱佛脚，确保人力资源计划能如期进行。同时在管理过程中，不能仅仅把员工当作被管理的对象，要适当时候发挥其主动性，开发其各项能力。
3.管理体制的改革
考勤工作时间和出勤状况是许多企业非常注重的内容，但是即使有一套完整的考核制度，仍有很多员工不断出现差错，无视纪律。究其原因，这种管理体制已经过时，新的劳动关系需要新的管理体制来辅助。在这一块，要制定详细的时间安排管理，并且对于迟到、早退和旷工等现象要制定严格的处理措施，要重新规范员工请假审批的程序，对于员工试用期以及相关的考核，合同签订的具体事宜等也要制定详细的措施。另外在招聘上，要重经验技能，轻学历文凭，做到公司内无虚职，每个人都各司其职，没有多余的不干事的人存在，提高人员配备准确性，使人力资源管理水平上升到一个层次。要注重新入职员工的培训，很多公司设置的培训大多走一个形式，没有发挥真正的作用。其次结合各个部门的特点，灵活应对，采用不同的管理方式，尽可能调动员工的积极性和工作热情。
4.配合奖惩机制的催化作用
考虑到人的趋利性，适当的奖惩措施可以很好地约束员工尤其是老员工。奖惩措施一般包括薪酬福利制度和绩效考核制度，通过对员工日常表现的鉴定，和其薪金福利挂钩，即使员工不为公司利益着想，也不会和钱过不去，因此在一定程度上纠正了员工的行为，培养了其责任感和自制能力，鼓励员工及时发现工作中的问题，并且做出改变，最大程度减小企业的损失，或者增加企业的利润，提高员工的工作责任感。
三、结语
人力资源管理是需要有一定管理能力的人才能胜任。在这个过程中，所有方法和策略不是一成不变的，需要管理者根据新的形势做出及时的调整。但是科学的人力资源管理体系是一个大体框架，对于企业来说必不可少。企业通过人力资源的有效管理，使企业内外协调一致，工作效率得到保证，从而更能全身心地投入到市场竞争中去。
作者：郑丽霞 单位：郑州市森林公园
第二篇：企业人力资源管理与和谐劳动关系构建
1企业人力资源管理在构建和谐劳动关系中的重要作用
1.1企业人力资源管理通过建立完善的绩效评估系统，增强企业员工的公平公正感，从而形成一种良好的竞争氛围企业人力资源管理的绩效评估系统是有效地将定量考核与定性考核结合起来，并制定与之相关的激励机制，从而使企业的员工能够深刻感到企业制度的公平和公正，这就进一步维护了和谐劳动关系，使得劳动关系能够实现可持续发展。绩效管理制度的应用，使具有特殊工作能力的企业员工得到晋升与肯定，并能激励周围员工积极发挥自我优势与特长，由此可见，人力资源的绩效评估系统能够极大程度激发企业员工的工作热情与自我潜力开发积极性，同时也为企业建立一种正当竞争、积极向上的企业氛围。
1.2企业人力资源管理能够为企业员工的职业发展指引方向，使得企业员工具有归属感与存在感企业只有通过具备各方面能力的员工团队相互合作与努力才能得以生存并发展，企业员工是企业发展的基础所在，为了吸引与保留对企业发展有益的人才，企业人力资源管理者往往通过职位晋升手段来达成激励并保留人才的目的。同时企业人力资源的管理还要结合岗位差异建立与之相适应的员工职位晋升通道，从而拓宽企业员工的职业发展道路。企业员工通过职位晋升，最终成为企业管理层的一员，这是一条有效通道但仅仅只能使得企业员工中极小部分得到提升与发展，对于企业技术人员则要设计其他适合的晋升途径，使得对企业技术有卓越贡献的员工能够得到薪酬以外的晋升，并拓宽其职业发展空间。企业通过人力资源管理为各个方面员工规划制定职业方向，能够极大程度地促使员工成长，并激发其工作热情与积极性，使企业能够良好快速地发展。
1.3企业人力资源管理能够建立企业内部劳动关系调节机制企业可以通过建立内部劳动关系协调机制，将可预测的劳动争议问题在萌芽状态下进行处理，这需要企业内部设立劳动争议调解委员会或者工会来实现。若企业内部未设立工会和劳动争议调解委员会，也可以在职工代表大会中或者企业管理人员会议中进行投票推选一批职工作为劳动争议调解员，以实现劳动关系协调机制。被推选的劳动争议调解员多为十分了解企业与员工关系的资深人员，在企业内部劳动出现纠纷时，能够第一时间进行妥善处理与有效化解，以防演变为恶性群体性事件，由此可知，企业内部建立劳动关系协调制度是以低成本解决劳动纠纷，维护和谐劳动关系的最佳方案，有助于企业和谐劳动关系的构建。
1.4企业人力资源管理能够使企业员工服从企业安排并尽快适应岗位要求企业通过岗位需求对岗位内容进行合理安排，可以提高企业生产效率，从而达到增强企业生产力与市场竞争力的目标。企业员工若不能有效地将其能力在工作岗位中得以施展，就会产生未被重视，被排挤或者其他一些极端的边缘化消极情绪，从而对其工作效率产生巨大的影响，甚至影响到其职业发展与规划。企业人力资源管理为了将员工安排到相适应的岗位，可以通过对企业员工及各种岗位进行智能测试与个性测试等管理性测试，再通过匹配程度进行岗位安排。这不仅能够使企业员工得到相对合适并满意的职位，也最大程度地发挥其特长，还能够使企业缩短人员培训培养时间，最大程度优化企业经济效益。
2企业中劳动关系协调管理所存在的问题分析
我国目前存在多种用工形式，这就直接导致了劳动关系矛盾的多样性，其对企业和谐发展有着重大影响，所存在的问题如下：
2.1劳务纠纷调节机构的失职企业员工与企业不仅是市场经济中的两大主体，同时也是法律意义上权利和义务的主体。在市场经济体制下，二者具有平等关系特征，权利与义务以及利益的分配均应平等。然而由于劳动力的买方市场使企业处于强势地位，企业所存在的不平衡性使企业员工不得不团结起来，当自身利益受到侵害时能够与企业相抗衡，具备实现真正平等公平的能力，可见，企业工会与职代会能够有效发挥其作用归于员工在市场经济背景下的基本要求。然而我国多数工会组织目前已成为企业管理的摆设，其职责的缺失直接导致企业员工对自身基本利益诉求的唯一正规渠道也受到阻碍。
2.2协调劳动关系的三方机制制度建立成果不够乐观我国自2001年开始建立协调劳动关系的三方机制制度，到2007年年底时经统计共建成10702个协调劳动关系组织，其中县级及以上地方建立2551个，包括省级31个以及地级320个，占地级行政单位的95.52%；县级2200个，占县级行政单位的76.86%。由此数据表明，协调劳动关系三方机制的基层组织在我国还不够健全，并且我国劳动关系中存在企业的强势性、工会的弱势性以及政府的倾斜因素，均造成三方机制建立条件匮乏，进而阻碍其发挥作用。与此同时，由于我国各地区经济发展不平衡导致了地方政府以及劳动者法制意识与观念差异，这也是导致协调劳动关系三方机制出现发展不均衡状态的重要原因之一。
2.3企业不够重视人力资源管理虽然近年来我国一些企业已经制订了与企业发展战略相结合的人力资源规划，但只有很小部分企业能够建立并按规定执行，其余大多数企业并未按照规定执行考核制度以及对企业员工的培训制度，甚至不知工作分析与工作评价的含义，忽略人力资源管理的重要性，长此以往，这将会给企业带来巨大的经济损失，甚至影响到企业的可持续发展。
2.4企业的人力资源管理不能有效将理论与实践相结合就现在我国人力资源管理而言，严重缺乏人力资源管理制度而非人力资源管理理念。我国企业拥有先进水平的管理理念，却因实际操作中未能与理论相结合而导致被其他国家超越。经过金融危机风暴冲击后，我国企业在实践操作中未能灵活应对解决，以至于在裁员过程中缺乏对员工的有效分析，裁掉对企业发展有重要作用的员工，使得企业在经济好转后陷于无才可用的尴尬局面。因此，加强企业的人力资源管理执行力极为重要。
3为进一步完善企业人力资源管理，建立和谐劳动关系的措施
通过转变企业管理模式来建立和谐劳动关系企业应从原有的粗放型管理模式逐渐转向精细化、人性化管理模式。精细化管理就是一种管理理念和管理技术，它通过规则的系统化和细化并运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同并能够持续运行。在企业劳动关系处理中运用精细化管理会为企业带来和谐稳定的企业氛围，从企业员工招聘到员工离职的整个过程中，只要顺应管理方向进行处理，都会迎刃而解，只有在和谐的企业劳动关系前提下，处理劳资问题才会简单高效得多，随之企业的劳动关系也会形成良性循环模式。同样，人性化管理就是一种在整个企业管理过程中，充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理意味着发挥人的优势从而使之产生最大的效用，认识需求层次并与实际相结合，通过人性化管理最大程度满足企业员工对各个层次的需求。因而，企业只有通过实行人性化管理，在通过企业制度对员工进行约束的同时也要对其表达关爱并肯定与重视其在企业发展中的价值，只有这样才能够最大程度地促使企业员工为企业发挥自身主观能动性与创造力，为企业贡献出自己的潜在能力。
作者：赵常安 单位：中石化石油工程机械有限公司第四机械厂劳资科
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