摘要：组织承诺理论对和谐劳动关系构建而言具有很好的解释和启示作用。依据组织承诺理论，和谐劳动关系构建过程中存在着诸多现实困境，主要表现为和谐劳动关系缺少情感基础、动力机制、约束机制、物质条件和信用保障等。因此，需要营造和谐工作环境，设立合理的评价标准；创新人才激励政策，拓宽人才晋升空间；丰富组织文化内容，加强责任道德培养；优化薪酬福利体系，转换绩效形式；建立沟通协商机制，畅通信息渠道，最终实现和谐劳动关系。
关键词：劳动关系；组织承诺；现实困境
一、引言
十八大报告明确指出，健全劳动关系协调机制，构建和谐的劳动关系。十八届三中全会作出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》强调“创新劳动关系协调机制”。十八届四中全会作出的《中共中央全面推进依法治国若干重大问题的决定》则进一步要求：健全依法维权和化解纠纷机制。十八届五中全会作出的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》再次强调“建立和谐劳动关系，维护职工和企业合法权益”。因此，和谐劳动关系应该是社会主义市场经济体制下劳动关系的必然选择。本文引入组织承诺理论，从一种新的视角，对组织承诺理论与劳动关系内容进行分析，发现其存在的困境，探究和谐劳动关系形成机理，继而提出和谐劳动关系的构建策略。
二、组织承诺理论与和谐劳动关系
组织承诺最早由美国社会学家Becker提出，他将组织承诺定义为是员工的一种心理现象，是员工对组织的某种投入的增加而形成的继续留在组织工作的心理。它强调员工对组织投入的多少与是否有意离开组织之间的关系。此后，Porter、Swailes、Chatman、Meyer和Allen、张治灿等学者发展了Becker的组织承诺思想，对其内容进行了多角度的补充，并形成了丰富的组织承诺理论。组织承诺的结构与组成内容亦发生了较大的演变，由单一维度组织承诺内容逐渐演进为五维度组织承诺内容，即最初单一维度的情感承诺→两维度的继续承诺和情感承诺→三维度的继续承诺、情感承诺和规范承诺→四维度的情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺→五维度的感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。这五个维度分别涉及组织成员与组织之间不同关系，其中感情承诺是组织成员对组织的认同，与组织建立了深厚的情感，愿意为组织的发展作出贡献；理想承诺是指重视个人的成长，追求理想的实现，关注个人的专长在组织中能否得到充分的发挥，组织能否提供学习和晋升的机会，以利于实现理想；规范承诺是指对组织的态度和行为表现都依照社会规范、职业道德，对组织有责任感，工作全身心投入，对组织忠诚热爱；经济承诺是指因担心一旦离开组织会产生经济损失，所以才愿意留在该组织；机会承诺是组织成员留在该组织的根本原因，是其找不到其他的更为满意的组织，或因为自己能力和技术水平有限，没有另找工作的机会。每一个维度的演进，既相互关联，又是对组织承诺理论内容的升华。随后，组织承诺理论开始在不同领域得以广泛的应用。劳动关系作为劳动群体与其所服务的组织之间的一种共生关系，这种关系是否实现和谐共生，取决于这一对共生主体间的彼此承诺和信任，这种承诺的建立至关重要，尤其是劳动群体的组织承诺直接影响着和谐劳动关系的形成。因此，组织承诺理论对于和谐劳动关系构建过程中存在的现实困境、内容、目标以及实现途径有着很好的启示和指导作用。本文尝试将组织承诺理论应用于对和谐劳动关系建构的研究，探究组织承诺理论如何揭示劳动关系的和谐的实现的运行机理，提出基于组织承诺理论的和谐劳动关系建构的思路。
三、组织承诺视角下构建和谐劳动关系的现实困境
组织承诺对组织成员的工作满意度、工作绩效、离职率等都有重要影响。和谐的劳动关系的建立受到员工组织承诺，尤其是感情承诺、规范承诺等方面的制约，存在着无法回避的现实困境。本文立足我国实际，以张治灿提出的“感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺”五因素组织承诺模型为依据，提出“EMREC”模型，即情感基础→动力机制→约束机制→物质条件→信用保障五个方面，分析当前和谐劳动关系构建过程中存在的问题，主要表现在以下几个方面：
（一）情感基础：对组织感情淡漠，感情承诺较低
感情承诺，是指对组织的认同，与组织建立了深厚的情感，愿意为组织的发展作出贡献。这里所谓的认同是个人价值观与组织价值观达成一致，对组织传递的价值观的一种接受和认可。一旦这种认同建立起来，就会使个人对组织形成较为稳固的情感基础。个人与组织的关系是由合作和冲突两种状态构成，合作关系就是个人自觉愿意为组织奉献自己的时间、精力，为组织发展付出努力。这就是高的情感承诺产生的直接效果。反之，个人与组织价值观无法匹配，差异较大，缺少足够的认同和情感基础，即情感承诺低，就会产生个人和组织之间的冲突关系。因此，感情承诺的高低是和谐劳动关系建立的基础。
（二）动力机制：个人价值不被认可，缺少培训机会和晋升空间，理想承诺较低
理想承诺，是指重视个人的成长，追求理想的实现，关注个人的专长在组织中能否得到充分的发挥，组织能否提供学习和晋升的机会，以利于实现理想。个人能力如果得不到组织的认可，职业生涯规划模糊，缺少参加能力培训的机会，看不到职务晋升的空间，就会在情绪上产生波动，出现较低的理想承诺，继而使和谐劳动关系的建立缺少动力来源。按照赫什曼的EVL模型中的退出-建言-忠诚，理想承诺的高低会产生退出组织和忠诚组织两种状态，较低的理想承诺会使个人逐渐产生退出的心理，对组织失去信心，对工作产生倦怠，致使劳动关系无法和谐。
（三）约束机制：道德意识模糊，组织责任感不强，规范承诺较低
规范承诺，是指对组织的态度和行为表现都依照社会规范、职业道德，对组织有责任感、工作全身投入，对组织忠诚热爱。规范承诺主要受个人的教育背景、社会道德和组织文化的影响。个人教育背景的不同，会产生出不同的对于职业和社会道德的表象，有的遵守道德约束；有的意识淡薄，就会出现对组织没有信心，缺乏责任感。组织文化也会影响个人的规范承诺，宽松的组织氛围会营造较高的组织规范承诺，紧张的组织文化氛围会形成较低的规范承诺，加之管理者的不当督导和行为也会促使个人缺少责任感，产生离职意向。正是由于个人对于组织的责任感不强，规范承诺低，使得和谐劳动关系的建立缺少了约束机制。
（四）物质条件：经济收入不满意，经济承诺较低
经济承诺，是指因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该单位。组织提供给个人的高的收入和经济回报，会使个人产生较高的经济承诺。为了维持现有的经济收入，会降低离开组织的倾向，因为退出组织的经济成本较高，但与工作本身的兴趣和喜好无关，也与个人的工作责任无关，仅仅是因为完成工作会带来较高的收入，对工作本身满意与否对离职倾向影响不大。但是，组织的薪酬设计如果不合理，使个人认为工作回报不理想，就会形成较低的经济承诺，继而加重离职倾向，影响原本稳定的劳动关系。甚至出现组织成员采取自动离职方式来应对不和谐的劳动关系，引发不必要的劳动争议。因此，经济承诺的高低是和谐劳动关系建立的物质条件。
（五）信用保障：离职频繁，机会承诺较低
机会承诺，是指组织成员留在该组织的根本原因，是其找不到其他的更为满意的组织，或因为自己能力和技术水平有限，没有另找工作的机会。与经济承诺相比而言，机会承诺更多的不是因为收入高低的差异，而是由于个人能力和技术水平所产生的。个人由于工作能力与技术水平不高，没有寻找新工作的机会，只能被动地留在组织。而这种原因从另外一个角度又可以变被动为主动，成为一个组织与组织成员之间的一种信用保障。
四、基于组织承诺理论的和谐劳动关系构建的建议
和谐劳动关系的建立，是组织和个人之间形成彼此沟通、良好合作的氛围和状态，需要有物质条件、约束机制、动力来源、情感基础和稳定保障，因此，应当从如下几个方面做足工作。
（一）营造和谐工作环境，设立合理的评价标准，提升感情承诺
夯实情感基础，是实现和谐劳动关系的先决条件。组织成员对于组织的情感承诺的高低最直接地决定了二者之间关系，是合作还是冲突。如何解决情感基础困境，需要做到：1.营造和谐的工作环境，激发组织成员对组织的情感关注。组织成员在良好的工作环境中可以较容易地理解组织的价值观和运行理念，便于与自身价值观进行匹配，一旦融入，就会形成自我工作动机，愿意为组织的成功和发展付出努力。组织可以通过建立论坛、交流信箱，以及定期的领导接待日，把握组织成员的情感状况，通过宣传对组织的价值观进行渗透，尤其是对新组织成员的组织价值观的匹配。2.设立合理的评价标准。平等的身份、公正的绩效评价考核标准能够让组织成员通过自我调适，发现组织的价值观，并接受和认同。通过量化考核，如建立评价指标体系，组织成员可以自我打分评价，同时参考定性评价，让员工感觉到组织对其认可。
（二）创新人才激励政策，拓宽人才晋升空间，增强理想承诺
和谐劳动关系的建立需要有足够的动力支撑。通过建立动力机制，为和谐劳动关系提供必要的动力来源。而组织成员的理想承诺正是动力之源。创新人才激励政策，以不同的激励方式和手段给予组织成员以个人能力的发挥，拓宽人才晋升空间，提高理想承诺。可以通过如下方式实现：1.学习和培训机会激励。赋予组织成员更多参与学习和培训的机会，使组织成员个人能力得以提升，并在对其能力进行评价后，分配适用的工作任务，让成员的个人能力得以发挥。2.晋升方式激励。创新晋升方式，可以拓宽人才晋升的机会，组织成员明确通过个人能力的发挥可以获得更多的晋升机会，就会产生更大的工作热情。3.开展职业生涯规划管理。对组织成员进行职业生涯规划教育，让组织成员对自身职业生涯作出合理规划，明晰发展方向和努力目标。理想承诺增强，组织成员就会增强留在组织继续工作的意愿，和谐劳动关系自然形成。
（三）丰富组织文化内容，加强责任道德培养，理顺规范承诺
规范承诺是通过组织成员对组织责任感的建立，实现自我约束，遵守组织的要求，适应组织的发展。规范承诺的高低决定了和谐劳动关系建立的约束机制。理顺规范承诺有助于实现和谐劳动关系，可以通过如下措施来增强规范承诺：1.营造宽松的组织文化氛围。创建合作与共享的文化氛围，合作和信任可以促进团队成员间的交流和沟通，利于信息的共享，丰富组织文化内容。如通过成立“文化沙龙”“职工书屋”等形式，让成员可以分享成功和失败的经验和感悟，和谐的文化氛围可以增强组织成员的工作意愿。也可以通过“健康之路”“体育之家”等形式对成员进行生活关怀。2.培养职业道德。组织要建立道德规范和准则文件，定期开展责任道德教育，尤其是对新成员应特别强调通过道德约束和制度约束增强成员的规范承诺。提高成员的职业道德意识，增强对组织的责任感。可以在组织内树立道德模范，发挥道德榜样的示范作用。依托规范承诺，和谐劳动关系的建立就有了约束制度保障。
（四）优化薪酬福利体系，转换绩效奖惩形式，提高经济承诺
经济承诺是组织成员对其参加工作所获得经济回报的一种反馈，高的经济承诺是组织成员通过努力工作可以获得较高的经济收入，愿意工作是担心失去这份工作会带来的经济损失，与工作兴趣和喜好无关。经济承诺也是和谐劳动关系建立的物质条件，是对情感承诺、理想承诺和规范承诺的一种保障。组织可以通过以下两种方式提高组织成员的经济承诺：1.对现有的薪酬福利体系进行优化。科学合理的薪酬制度会为组织成员提供较好的收入，不合理的薪酬福利制度会使组织成员产生抵触和抱怨，出现离职倾向。2.创新绩效奖惩形式。组织成员想要获得较高的经济回报，可以通过提升绩效获得奖励来实现。因此，设计灵活弹性的绩效管理办法，使得不同类型的组织成员在工作过程中都可以依据自身能力获得绩效奖励，增加其经济收入。组织要提高经济承诺，还须结合组织实际，量力而行。
（五）建立沟通协商机制，畅通信息渠道，控制机会承诺
机会承诺较之前四种组织承诺内容，有其特殊性。如果机会承诺低，成员流动性就会加大，组织成员变动频繁，影响了组织的稳定性和工作氛围。成员的倦怠和离职情绪会受到其他成员行为的影响。因此，机会承诺的作用也不可轻视。要创新劳动关系双方的基本利益协调机制，畅通组织成员的利益诉求表达渠道。要合理控制机会承诺的程度，通过建立沟通协商机制，畅通信息交流渠道和平台，及时把握成员心理和生活动态，疏导不良情绪，防止负面情绪蔓延引发的不良后果。
作者：刘西涛 王炜
