一、职业
不同学者对于职业的定义，在表述形式与内涵属性上均存在诸多的差异。美国学者阿瑟•萨尔兹认为职业是人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动；日本学者保谷六郎认为职业是有劳动能力的人为了生活所得发挥个人能力，向社会做贡献而连续从事的活动。[1]被称为中国职业教育之父的黄炎培认为职业一词包含对己谋生和对群服务这两个方面，即“外适于社会分工制度之需要，内应天生人类不齐才性之特征”。学者潘锦棠认为职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。[2]学者刘诗能认为，职业是个人进入社会后，在社会分工体系中获得的一种社会位置，该社会位置与权利、利益紧密相连，既成为个人自我生活的主要来源，也成为个人个性发挥、任务实现进而为社会做出贡献的连续性活动，具有社会性、目的性、稳定性、规范性、群体性等特征。[3]综上所述，本文认为职业的理论内涵可归纳为3点：其一，一个职业的产生或消亡，是社会分工自然演变的结果；其二，一个职业的工作内容与工作性质相对稳定和固化并区别于其他职业；其三，个体依赖所从事的职业而从社会中获取自身的生存与发展资源，即职业是一种社会劳动角色。本文认为职业是社会分工体系中具有相似的工作职责、工作情境、工作层次的社会劳动角色的称谓。
二、职业迁移
职业迁移一词最早出现在黄宇（1987）的《浅说商品经济与职业技术教育》一文中，直至2008年，李萍才在《职业迁移：高职学生面临的困惑与思考》文中给出了职业迁移的定义，“职业迁移是指人们随着社会的进步和竞争机制的加剧，打破一生只维系于静态的一次性职业岗位而保持不变的模式，进行跨岗位、跨职业、跨行业的职业变动。[4]此定义下的职业迁移包含了职业变动的3种情形，即岗位类别、职业类别、行业领域，但大学生毕业后在其未来的职业生涯中还会面临工作单位的变动、工作职务的升迁乃至岗位技能的变革性要求等多层面的迁移。因此，根据前述对职业的定义，从职业生涯发展视角，本文认为职业迁移应是个人在其职业生涯中所面临的工作职责、工作情境或是工作层次的变动。职业迁移按其变动前后的差异程度可分为近迁移和远迁移，近迁移即具有极其相近内容和背景的变动，远迁移即具有与之前相似但不同或极为不同的工作职责、工作情境或工作层次的变动。从职业迁移的变动范围来说，职业迁移主要包括组织迁移、岗位迁移、职位迁移和任务迁移4个构面，其中组织迁移即工作单位的转换；岗位迁移即同一级别工作岗位的变动，既可能发生在同一组织内部也可能发生在不同组织之间；职位迁移是指职务晋升或职场地位的提升，既包含组织内部的职务晋升也包含因组织变动形成的职位提升；任务迁移是指在同一组织、同一岗位中工作手段、工作对象等创新性的变化。显然，4个构面中，任务迁移前后变动的差异性较小，属于近迁移，而其他构面的迁移都具有与之前不同的工作职责、工作情境或工作层次的变动，应属于远迁移。因此，本文对职业迁移的分析研究，将从近迁移和远迁移两个维度展开，近迁移主要体现在任务迁移构面，而远迁移则体现在组织迁移、岗位迁移和职位迁移3个构面（图1）。
三、数据来源
（一）调查问卷的开发
基于上述职业迁移的结构模型，结合已有文献资料和基础理论，从人口特征、初职专业相关性、现职专业性、未来的工作意向、职业迁移经历等五大方面设计了相关的测量条目。以天津海河教育园区5所高职院校（天津电子信息职业技术学院、天津现代职业技术学院、天津海运职业学院、中德职业技术学院、天津轻工职业技术学院）的毕业生为调查对象，采用滚雪球式的便利抽样，发放调查问卷458份，最后回收381份。在剔除数据缺失和明显回答不真实的21份调查问卷后，最终360份有效调查问卷进入正式的数据分析过程，有效回收率为78.6%。
（二）样本特征
在全部有效问卷中，女性样本为207（占57.5%），男性样为153（占42.5%）；年龄在20~23岁的样本数为111（占30.8%），24~27岁的样本数为202（占56.1%），28岁及以上的样本数为47（占13.1%）；入学学籍是沿海城市的样本数为219（占60.8%），入学学籍是非沿海城市的样本数为141（占39.2%）；现工作地是沿海城市的样本数为311（占86.4%），现工作地是非沿海城市的样本数为49（占13.6%）；初职专业相关性的样本数238（66.1%），初职专业非相关的样本数为122（33.9%）。可见，样本比例比较合理，具有较高的代表性。
四、研究发现
（一）职业迁移的一般特征
1.近迁移近迁移也称任务迁移，是指工作单位未变但工作手段、工作对象发生显著变动的情况。本研究在调查问卷中列举了10种职场中常见的工作情形，①增加新项目；②接受新任务；③采用新技术标准；④更新业务流程；⑤主管领导的新要求；⑥新客户的差异化需求；⑦原客户的新需求；⑧采用新生产工艺；⑨实施新的政策法规；⑩工作内容变化不大，被调查者根据自己工作的实际情况进行选择。由图2可知，“工作内容变化不大”选项的频数百分比较低只有6.8%，而②、①、⑤、④选项的频数百分比较高，分别为20.3%、15.0%、13.1%、10.0%。可见，目前职场中工作内容变化不大的情形较少，大多数高职学生工作中将会面临多种多样的挑战性变化，如接受新任务、增加新项目、主管领导的新要求及更新业务流程等。2.远迁移远迁移是指工作单位乃至工作行业发生显著变动的情况。职业远迁移的状况可以通过迁移次数进行定量分析，不同构面、不同迁移次数的频数统计见表1所示。数据显示，组织构面未发生迁移的人数比例为26.9%，迁移1次的为31.9%，迁移2次的为22.2%，迁移3次及以上的为19%，显然，迁移1次或2次的人数比例较大；迁移次数均值为1.41，最大值为6次，此数值低于宋健对城市青年的调查结果“职业变动次数的最小值和最大值分别是1和16，均值为2.97”[5]。宋健的调查样本中大专及以上学历的青年只占40.40%，这一结果在某种程度上也验证了风笑天等人的研究结果，教育程度与工作转换具有负向效应。[6]岗位构面的迁移次数均值为1.31，迁移次数的最大值为6次，未发生岗位迁移和发生1次岗位迁移的人数比例较大，分别为30%、35.6%，这说明虽然岗位迁移与组织迁移的迁移次数的最大值相同，但整体上岗位迁移的强度低于组织迁移。职位迁移次数的均值为0.64，最大值为4次，此两项数值均低于组织迁移与岗位迁移，而且未发生职位迁移的人数比例高达56.9%，显然职位迁移的强度明显低于组织迁移和岗位迁移。对上述的描述性统计结果采用Jonckheere-Terpstra非参数检验方法（该检验用于检验不同组别的有序结果变量之间的差别是否具有统计学意义）做进一步的检验，结果显示：远迁移1、2、3构面的J-T统计量为137658.5，P值为0.000<0.05，远迁移1、2构面迁移的J-T统计量为58730.5，P值为0.538>0.05，远迁移2，3构面迁移的J-T统计量为38591.5，P值为0.000<0.05；该结果表明1、2构面的迁移次数分布相同；而3构面的迁移次数分布与1、2构面的迁移次数分布具有统计学意义的显著不同。由上可知，高职学生的组织迁移往往同时伴随着岗位迁移，但岗位迁移略弱于组织迁移，也就是说换工作单位不一定换工作岗位，但职位迁移显著弱于组织迁移和岗位迁移。图1的职业迁移结构模型中大小不一的圆圈描述了职业远迁移3个构面之间迁移强度的差异。
（二）职业迁移的时间特征
职业迁移的时间特征是指远迁移（组织迁移、岗位迁移、职位迁移）在时间分布上的特点。本文将从两个方面进行分析探讨，一是考量高职学生毕业工作1年内、2年内、3年内不同构面远迁移的次数分布，职业心理学家萨柏认为，22~24岁是职业生涯探索阶段的职业尝试期，国内学者滕玉成也认为，大学毕业生的职业适应期一般在3年左右；二是考量高职学生不同构面远迁移的迁移频数和次数均值在时间上的分布，因样本数据量的限制，本研究工作年限只截取至7年。由表2可知，高职学生毕业后的第1年工作中，职业远迁移3个构面未发生迁移的人数比例分别为41.9%、47.5%、84.2%，1次组织迁移、1次岗位迁移的人数比例为41.1%、40.0%，而1次职位迁移的比例仅为13.9%；说明对于多数高职学生来说，第1年工作中发生1次组织迁移、岗位迁移的可能性较大，而职位迁移的机会较小。第2年工作中，职业远迁移3个构面未发生迁移的人数均在下降，且累计1次组织迁移、1次岗位迁移的迁移人数比例也在下降；累计2次组织迁移、2次岗位迁移、1次职位迁移的人数比例在增加，且1次职位迁移的增幅最大；说明第2年工作中，第2次岗位迁移、第2次组织迁移的可能性增加，第1次职位迁移的机会增大，但累计1次组织迁移、1次岗位迁移和无职位迁移的人数比例依然保持最大。第3年工作中，职业远迁移3个构面未发生迁移的人数比例继续下降至27.0%、27.0%、40.5%，累计1次组织迁移、1次岗位迁移的人数比例亦在下降，且累计3次组织迁移、3次岗位迁移、2次职位迁移的人数比例增加，说明工作第3年职业远迁移的情形主要是第2次或第3次的岗位迁移、组织迁移以及第1次或第2次的职位迁移，总体上累计发生1次组织迁移及2次组织迁移的人数之和比例最大，岗位迁移亦是如此，而累计1次职位迁移的人数比例依然低于无职位迁移的人数比例。由图3可知，80%以上的高职学生在其7年的职业生涯中都会经历过至少1次的组织迁移，100%的学生都经历过至少1次的岗位迁移和职位迁移，组织迁移的峰值在第4年为82.4%，岗位迁移在第6年，职位迁移在第5年至第6年。由图4可知，职业远迁移的迁移次数都是随着工作年限的增加而逐步上升，且达到某一顶点后转入下降趋势，但拐点的出现时间有所差异，组织迁移、岗位迁移的次数均值在第6年最高为2.6次、2.8次，职位迁移在第5年最高1.83次。职业迁移的专业调节作用是指样本的专业背景对远迁移（组织迁移、岗位迁移、职位迁移）和近迁移（任务迁移）特征的影响。本研究收集的360份有效调查问卷中涉及的专业名称多达29种，不同专业的样本量小而且差异较大，为此依据教育部2014年《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录》中专业大类的分类标准进行归类整理，并将样本量较小的专业合并归为其他，最终涉及7个专业大类，其描述性统计结果见表3所示。1.近迁移中的专业调节作用现职工作与专业相关是分析研究近迁移（即任务迁移）专业特征的前提，为此从调查问卷中筛选出216份现职工作与7个专业类别相关的样本数据，对任务迁移中常见的9种情形与7个专业类别进行交叉统计分析。由表4可知，①、④、⑤、⑨的P值均大于0.05，说明①、④、⑤、⑨的任务迁移与专业类别无关；②、⑥、⑦、⑧的P值均小于0.05，说明②、⑥、⑦、⑧的任务迁移与专业类别显著相关，③的P值略大于0.05，说明该情形的任务迁移在专业类别上的差异具有边缘的统计学意义。表3数据亦显示，与制造类专业相关的工作中常见的任务迁移是②接受新任务、⑧采用新生产工艺；与电子信息类专业相关工作中常见的任务迁移是⑦原客户的新需求、③采用新技术标准；与交通运输类专业相关工作中常见的任务迁移是⑥新客户的差异化需求、⑦原客户的新需求；与计算机类专业相关工作中常见的任务迁移是③采用新技术标准；与艺术设计与传媒类专业相关工作中常见的任务迁移是②接受新任务；与文化教育类专业相关工作中常见的任务迁移是⑥新客户的差异化需求；与财经类专业相关工作中常见的任务迁移是②接受新任务。2.远迁移中的专业调节作用从360份调查问卷中剔除19份专业类别为其他的样本数据，对3个构面远迁移的迁移次数与7个专业类别进行交叉统计分析。结果表明（如表5所示），组织迁移的P值0.002<0.05，岗位迁移的P值0.008<0.05，职位迁移的P值0.053>0.05，这表明组织迁移与岗位迁移与专业的相关性具有显著意义，而职位迁移与专业的相关性不显著。由表5可知，在7个专业类别中，电子信息类专业与制造类专业的组织迁移次数的均值较低，分别为0.92、1.02，电子信息类专业的岗位迁移次数的均值最低为0.96；职位迁移在各专业之间的分布差异不显著，艺术设计与传媒专业的职位迁移次数均值最低为0.11，但其组织迁移次数均值最高为2.00，此处2个均值的背离从某方面也验证了柏培文的研究结果“高校毕业生随着职业流动次数增加,获得的平均职位级别和收入水平级别均呈现下降趋势。”[7]显然,过于频繁的组织迁移将降低职位迁移的机会。
五、研究结论与展望
综上分析，本研究得出如下4点结论：（1）职业迁移依据变动前后的差异程度可分为近迁移和远迁移；从迁移范围的视角来说，职业迁移主要包括组织迁移、岗位迁移、职位迁移和任务迁移4个构面；其中任务迁移属于近迁移，组织迁移、岗位迁移和职位迁移属于远迁移。远迁移和近迁移的表征变量不同，近迁移主要体现在工作变动情形的差异，远迁移则体现在迁移次数的多少。（2）从职业迁移的4个组成构面看，近迁移即任务迁移是绝大多数高职学生都将面临与应对的，其中增加新项目、更新业务流程、主管领导的新要求、实施新政策法规这4种变动情形在各个专业相关工作中都会发生。而职业远迁移的构面中，1次、2次的组织迁移、岗位迁移对于大多数高职学生来说，是其职业生涯中不可避免的，且组织迁移往往同时伴随着岗位迁移，但岗位迁移略弱于组织迁移；职位迁移显著弱于组织迁移和岗位迁移，这说明高职学生的职业迁移大多是水平方向的，垂直方向的向上迁移对于高职学生来说虽有机会但有一定的难度，自身的职业技能、职业素质尚需进一步的提升。（3）远迁移的频数与次数的时间分布体现着高职学生职业迁移的时间特征。结果表明，高职学生在其职业生涯中3个构面远迁移的发生概率和次数都是随着工作年限的延长而逐步上升，但上升趋势的平滑度有所差异，且会在不同时段出现拐点，转而呈现下降趋势。数据显示，超过80%的学生在其职业生涯的4年内至少经历1次的组织迁移，100%的学生在其职业生涯的6年内至少经历1次的岗位迁移和职位迁移；组织迁移、岗位迁移的次数在第6年达到峰值，而职位迁移的次数在第5年达到峰值，之后其职业生涯进入一个相对稳定期。其中，第1次组织迁移、第1次岗位迁移大多是发生在毕业工作的第1年，而职位迁移通常在工作的第2年或第3年中；50%以上的高职学生毕业工作2年内，都会经历1次或2次的组织迁移和岗位迁移；超过1/3的高职学生获得1次职务晋升的机会；工作第3年中，3次组织迁移、3次岗位迁移、2次职位迁移的人数比例均在增加，但总体上前3年工作中迁移人数占比最多的还是1次和2次的组织迁移、岗位迁移以及1次的职位迁移。（4）在校时所学专业对于职业迁移特征具有一定的调节作用。近迁移中的工作变动与专业类别具有显著的相关性，如采用新生产工艺的任务迁移在财经类、文化教育类、艺术设计与传媒类专业相关工作中极少发生，但在制造类专业相关工作中会更多地面临接受新任务、采用新生产工艺的任务迁移，电子信息类专业相关工作会更多的面临客户服务需求的变化和采用新技术标准；交通运输类专业相关工作中也会更多的面临客户服务需求的变化；计算机类专业相关工作中会更多地面临采用新技术标准，而新客户差异化需求是艺术设计与传媒类专业相关工作中较多出现的任务迁移，接受新任务是财经类专业相关工作中较多出现的任务迁移。远迁移中组织迁移、岗位迁移的迁移次数与专业具有显著的相关性，电子信息类专业的组织迁移次数和岗位迁移次数均较低，说明该专业相关工作的职业稳定性较强；制造类专业的组织迁移次数较低，但岗位迁移次数较高，说明制造类专业学生在企业内部转岗的机会较多。而职位迁移与专业的相关性不显著，这说明高职学生的职位迁移与其所学专业无关，主要还是依赖于自身的职场表现；同时，较频繁的组织迁移会对职位迁移产生负向影响。本文至少在以下方面存在局限：其一，调查数据来自天津海河教育园区5所高职院校，其全国的代表性有所局限，调查对象仅涉及7个专业大类，若能再多加其他专业类别的样本，则有助于进一步挖掘和凸显职业迁移的专业特征；其二，在研究职业迁移的时间特征中，工作4年及以上的调查数据偏少，可能会影响结论的正确性；其三，在研究方法上尚缺纵向式研究，本研究过多的依赖于截面数据，但个体在不同构面之间的迁移、同一构面的多次迁移之间是相互关联的，如果能收集高职学生职业迁移的历史数据，则有助于进一步探讨高职学生职业迁移的形成机理与职业生涯的发展路径。
作者：姚长佳 赵亚翔 单位：天津电子信息职业技术学院 西南政法大学管理学院
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