一、建立人才内部流动机制的重要意义
对于企业而言，重点不在于人才的数量，而是在于如何最大程度发挥他们的能力。企业人才内部流动困难，一方面降低了人才使用效率，另一方面加速了人才的流失。所以，建立并完善人才内部流动机制已经刻不容缓。建立人才内部流动机制的重要意义主要体现以下三个方面：1）是实现人才高效组合的必要条件。对于企业而言，拥有人才只是第一步，如何实现人才的高效组合才是重点。只有坚持和谐互补、精干高效的原则，对人才进行动态配置，让每一个人都有展示自己才能的机会，才能促进企业的可持续发展。反之，企业如果无法实现内部人才的合理流动，那么也就无法实现高效的人才组合；2）是避免人才外流的重要手段。一提到避免人才外流，大部分企业将会想到加薪留人的办法，但实际上这种方法效果并不理想，一段时间之后想走的人还是要走。经调查发现，员工所关心的问题远远不止工资这一项，还包括职业发展前景、升迁希望以及人际关系等。当前岗位在上述方面如果不能令员工基本满意，那么他们将会考虑离职的问题。为了解决这一问题，让人才在企业内部流动起来可以称得上是一个两全其美的方法。向外“跳槽”是要付出一定代价的，如时间、精力和金钱，因此，企业如果建立合理的内部流动机制，那么人才外流的情况将会得到有效缓解；3）是激励员工的有效形式。通过相关激励措施，能够充分调动员工的积极性，提高工作效率，愿意为公司服务。激励不仅仅表现在钱物方面的奖励，还表现在营造和谐工作氛围、提供晋升机会、提供培训机会等诸多方面。建立合理的内部人才流动机制，让每一位员工都有机会认识自我、完善自我、展示自我，让每一位员工都能找到自己心仪的、愿意为之奉献的岗位，这是一种廉价的且效果明显的激励方式[1]。
二、建立人才内部流动机制的原则
建立人才内部流动机制，并不意味着员工可以根据自己的喜欢或者意愿随意选择岗位。建立和完善人才内部流动机制应该遵循以下原则：1）以“法”管理的原则；2）适度流动的原则；3）区别对待的原则。
(一)以“法”管理的原则
人才流动是一种无法避免的现象，也是企业的客观需要。对于正常的、合理的人才流动，企业应坚持以“法”管理的原则。所谓的以“法”管理，指的是制定一系列规章制度使人才流动规范化，在保证企业、流动者各自利益基础上，加快企业人才队伍建设，提高人才流动效率[2]。
(二)适度流动的原则
人才流动能够更新企业的人才系统，使企业重新焕发活力。同时值得注意的是，要保证适度的原则，一旦失控将会导致企业无法正常运转。企业应结合自身的行业特点，确定科学的人才流动率范围，并将其作为警戒线，建立相应的预警系统。如果发现人才流动率超出警戒线，那么有必要采取针对性措施，将可能风险或损失降到最低。
(三)区别对待的原则
在企业内部，人才数量众多，同时也存在诸多不同之处：1）掌握的专业技能不同；2）肩负的岗位职责不同；3）工作态度、业绩不同；4）企业为其付出不同，包括工资、福利以及培训费用。所以，企业应针对人才类型的不同，制定并实施不同的控制策略。无差别控制办法是低效的、不可取的[3]。
三、建立人才内部流动机制的措施
(一)建立内部晋升和考核相结合的管理机制
企业应根据自身发展需要，保证内部招聘渠道的高效畅通，从而减少人力外招的费用支出。企业应建立并健全绩效考核机制，用绩效作为员工晋升的评判标准，坚决杜绝“论资排辈”的发生，为每一个员工提供展示个人能力的舞台，充分发掘他们的潜力，将他们的能力转变为企业的业绩。同时，推动竞争上岗模式的过程中，还能够对后进者形成有效鞭策。
(二)实施内部跳槽制度
人才是企业存在和发展的基础，是企业最宝贵的资源，应当得到重视和优待。当人才在企业中无法实现自我价值的时候，便会“跳槽”。建立并实施企业内部跳槽制度可以很好地改变人才向外“跳槽”的不利局面。让员工在企业内部“跳槽”，一方面可以充分发掘员工的潜力，另一方面可以真正留住员工，可以称得上是一举两得。企业可定期安排那些有合理“易岗”意愿的员工到新的岗位中去，让他们有展示自我的机会。整个内部跳槽程序要尽量精简，同时要做好保密工作，让员工没有心理负担地完成内部跳槽。员工无法适应新的岗位或者存在主观的不情愿，也可安排他们其他的工作岗位，甚至回到原先的岗位。如此一来，既调动了该部分员工的积极性，又解决了引进新员工所带来的一系列麻烦，达成了企业、员工双赢的局面。
(三)定期工作轮换，提高员工的综合素质
站在企业管理层的角度，工作轮换有助于提高员工的综合素质，使他们掌握多种工作技能，有助于让员工从多种角度审视企业的运行和发展，及时更新观念，总之，发挥了培养人才的积极作用。站在员工的角度，工作轮换能够丰富自身的工作经验，提高自身的工作技能，从而更好地适应社会，追求人生价值。
如果情况许可，企业内部可在不改变员工所属关系的条件下，积极探索、推行有一定时间期限的员工岗位轮换、挂职以及易岗锻炼制度。该种制度不仅可以增进不同岗位员工之间的相互了解、合作及协调，而且向员工提供了一个“换位思考”的机会，有利于员工主观能动性的有效激发，提高员工的团队协作能力。企业应针对工作轮换这一模式，确定可轮换的岗位以及可轮换的员工，同时制定相关的制度和实施细则。在工作轮换的具体实施过程中，一方面要考虑企业的内外部环境变化情况，一方面要考虑企业所处的阶段性要求，从而最终确定实施计划以及相关办法[4]。
(四)实施周期性人才盘点制度
所谓的周期性人才盘点指的是对人力资源状况展开定期的摸底调查，盘点员工的业绩、特长以及待改善方面。从另一个角度理解，就是在众多员工中找出那些具有特殊才干的人，然后对他们展开针对性的培养，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并根据调查、评价结果对岗位和发展对象做进一步明确，从而制定针对性的人力资源规划，对员工实行动态化管理。
实施周期性人才盘点制度，一方面有利于人才的发掘，另一方面有助于将不合适员工及时淘汰。人才盘点是企业人力资源管理的总结与提高，可帮助企业在发展中回顾，在回顾中发展，最终实现企业人力资源管理的良性循环。这对于企业的人力资源管理而言，具有十分重要的意义[5]。
(五)建立详细有效的企业人才数据库
目前，已有部分企业建立了人才数据库，但这个数据库还存在诸多不足，如内容不详细或者没有做到常规化管理。人才数据库中员工个人信息部分需要增加以下两条基本信息：1）员工直接领导的评价，包括该员工最适合做什么工作，适合哪个单位哪个岗位，应该享受什么待遇；2）员工自我评价，包括认为自己最适合做什么工作，希望去哪个单位哪个岗位，应该得到什么样的待遇。与此同时，应做到人才数据库员工个人资料的有限度公开。可以采取编号的方式，在不公布当事人姓名的条件下，在相关部门领导层中公开，让他们在平时的工作中根据实际需要快速地寻找到所需要的人才[6]。
(六)优化组织机构，做好综合流动
在建立和完善人才内部流动机制的过程中，企业一方面要优化组织机构，另一方面要充分考虑员工的个人实际情况，包括年龄、学历、体力以及经验等，从而展开科学、高效的人事调配。与此同时，企业应做好员工的培训工作，提高他们的技能水平，使他们更好地适应新岗位，为企业人才综合流动打下坚实的基础。
四、结语
随着企业间人才竞争的日益加剧，很多企业将工作农业期刊重心放在了外部人才引进这一方面，走入了“重引进、轻开发”的人才管理误区。企业若想发挥人力资源最佳效益，走上可持续发展的道路，做好对“本土人才”的开发，避免企业人力资源的浪费是关键。总而言之，建立人才内部流动机制对企业而言具有非常积极的社会意义。
