【摘要】目的基于Ｄｅｎｉｓｏｎ组织文化模型及量表，分析所研究医院的组织文化特征。方法采用Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓＡｌｐｈａ信度检验、ＫＭＯ检验、Ｂａｒｔｌｅｔｔ’ｓ检验、均数分析以及单因素方差分析进行研究。结果Ａ医院与Ｃ３医院在参与性、一致性、适应性与使命４个特质上具有明显的优势文化，Ｃ１医院在参与性、一致性、适应性与使命４个特质上具有明显的弱势文化，Ｃ２医院在适应性与使命２个特质上具有明显的弱势文化，Ｄ１医院在参与性与一致性２个特质上具有明显的弱势文化，Ｂ医院没有明显的优势文化和弱势文化。结论应推进人文素养培训，实施品牌文化策略，开展医学伦理查房，加强制度文化建设。
【关键词】组织文化；医院文化；文化特征
【中图分类号】Ｒ１９７．３２【文献标识码】Ａ ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７３－５６２５．２０１６．０１．０２９Ｄｅｎｉｓｏｎ
组织文化模型是组织文化诊断的有利工具。通过文化测评，能帮助组织有效地了解自身的文化状况，找出当前文化建设的薄弱点，科学地确定组织文化发展的目标，确定实施计划与步骤，提高文化建设的能力［１］。
１对象与方法
１．１调查对象
本研究在广州地区的三甲医院中，通过随机抽样的方法，选择Ａ、Ｂ、Ｃ１、Ｃ２、Ｃ３等广州地区７家医院员工作为调查对象，从中抽取各医院医生、护士、医技人员、管理人员与后勤保障人员开展调查。本调查中每所医院发放问卷１０１份，共发放问卷７０７份，回收有效问卷６８５份，回收率为９６．９％。
１．２调查内容
运用Ｄｅｎｉｓｏｎ组织文化模型及量表，从适应性、使命、一致性和参与性４个方面的文化特征开展问卷调查，因Ｄｅｎｉｓｏｎ组织文化调查问卷原是应用于企业文化调查，所以笔者在此基础上对组织文化问卷的２个问题作了修改，将第４８题“企业确立了明确的使命，为我们的工作提供指导和方针”改为“医院确立了明确的使命，为我们的工作提供指导和方针”；将第５０题“我不了解企业的战略发展方向”改为“我不了解医院的战略发展方向”。通过对问卷统计，分析研究医院的组织文化特征，每个文化特性用３个指标衡量，每个指标对应５个题项，总共有６０个题项［２］。见图１．
１．３调查方法
将调查数据录入ＳＰＳＳ１６．０进行统计分析，采用Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓＡｌｐｈａ信度检验作信度分析，评价问卷中各问题是否测量同一个概念；采用ＫＭＯ检验与Ｂａｒｔｌｅｔｔ’ｓ检验作效度分析，评价问卷的结构效度；运用均数分析以及单因素方差分析，以检验各组间均数有无差异。Ｐ＜０．０５被认为差异具有统计学意义，Ｐ＞０．０５被认为差异无统计学意义。
２结果
２．１信度与效度分析
２．１．１信度检验信度检验采用同质性信度检验，Ａ医院的α信度系数为０．９６８，Ｂ医院的α信度系数为０．９６０，Ｃ１医院的α信度系数为０．９１８，Ｃ２医院的α信度系数为０．９３８，Ｃ３医院的α信度系数为０．９５８，Ｄ１医院的α信度系数为０．９５８，Ｄ２医院的α信度系数为０．９１７。检验结果显示，各所医院每个特质的总体α信度系数均大于０７．，说明该量表的信度良好。２．１．２效度分析效度分析运用ＫＭＯ检验和Ｂａｒｔ－ｌｅｔｔ’ｓ检验，Ａ医院的ＫＭＯ值为０．５２２，Ｂ医院的ＫＭＯ值为０．６４５，Ｃ１医院的ＫＭＯ值为０．６５２，Ｃ２医院的ＫＭＯ值为０．６１８，Ｃ３医院的ＫＭＯ值为０．６６７，Ｄ１医院的ＫＭＯ值为０．７０９。因Ｄ２医院至少有一个变量具有０方差，说明没有区分度，无统计学意义。从统计结果可以看出，除Ｄ２医院外，其余医院的ＫＭＯ值均大于０．５。经Ｂａｒｔｌｅｔｔ’ｓ检验，除Ｄ２医院外，Ｂａｒｔｌｅｔｔ球形检验的Ｐ值均是０．０００，说明适合做因子分析。
２．２现状分析
因Ｄ２医院在效度分析中显示无统计学意义，因此，以下的现状分析只针对６家医院进行。２．２．１医院文化建设的各维度情况各医院文化建设的各维度情况，在参与性方面，６所医院在团队导向、能力发展２个维度的差异有统计学意义（Ｐ＜０．００１）。经ＳＮＫ两两比较分析，Ｄ１医院在团队导向维度有明显的弱势文化，Ａ医院和Ｃ３医院在能力发展维度具有明显的优势文化。在一致性方面，６所医院在核心价值观、配合、协调与整合３个维度的差异有统计学意义（Ｐ＜０．００１）。经ＳＮＫ两两比较分析，Ａ医院和Ｃ３医院在核心价值观、配合、协调与整合维度具有明显的优势文化，Ｃ１医院、Ｃ２医院与Ｄ１医院在核心价值观、配合、协调与整合维度有一定的弱势文化。在适应性方面，６所医院在创造变革、客户至上两个维度的差异有统计学意义（Ｐ＜０．００１）。经ＳＮＫ两两比较分析，Ａ医院和Ｃ３医院在在创造变革和客户至上维度具有明显的优势文化，Ｃ１医院与Ｄ１医院在创造变革维度具有弱势文化，Ｂ医院、Ｃ１医院与Ｃ２医院在客户至上维度具有弱势文化。在使命方面，６所医院在战略导向维度的差异有统计学意义（Ｐ＜０．００１）。经ＳＮＫ两两比较分析，Ａ医院和Ｃ３医院在在战略导向维度具有明显的优势文化，Ｂ医院、Ｃ１医院、Ｃ２医院与Ｄ１医院在战略导向维度具有一定的弱势文化。２．２．２医院文化建设的各特质情况不同的医院具有各自的组织文化特征，从表２可以看出所调查医院文化建设的各特质情况。Ａ医院与Ｃ３医院在参与性、一致性、适应性与使命４个特质上具有明显的优势文化，Ｃ１医院则在参与性、一致性、适应性与使命４个特质上具有明显的弱势文化，Ｃ２医院在适应性与使命两个特质上具有明显的弱势文化，Ｄ１医院在参与性与一致性两个特质上具有明显的弱势文化，Ｂ医院没有明显的优势文化和弱势文化。
３讨论
Ｄｅｎｉｓｏｎ组织文化模型对医院文化建设的测量提供了一定的依据与参考，根据医院自身的文化特点，利用各项组织文化策略能发挥优势文化的作用，可规避或减轻弱势文化对医院的影响。
３．１推进人文素养培训，提升参与性
参与性反映医院对员工培养、沟通等工作的重视程度，对于促进医院的发展具有重要意义。调查结果显示，Ｄ１医院对员工相互合作的重视不够，但可通过一系列的措施来提高参与性：一是建议崇尚集权的医院要适当放权，使员工真正获得授权并承担相应的责任；二是医院可通过团队管理或激励措施，促进医院各科室之间及科室内部成员各种技能的合作，营造良好的团队合作氛围；三是通过开展人文医学培训，提升医院各类人员的人文医学素养。据了解，Ａ医院和Ｃ３医院至今一直开展人文医学培训，收效良好。而Ｄ１医院则没有开展过人文医学培训，Ｃ１医院曾在２００８年前开展过人文医学培训，但２００８年后则没有再开展。因此，要抓住人文医学培训的主题与重点，对不同岗位人员的特点授予相应的培训内容。大力弘扬人文精神，倡导尊重人、关心人、爱护人的人文风尚，以人文技能培训为抓手，结合讲座、互动式教学、案例教学等丰富多样的培训方式，提高员工的人文素养。
３．２实施品牌文化策略，提高一致性
提高一致性，要求医院要形成具有凝聚力的内部文化。主要在于：一是要形成员工和社会公众广泛认同的核心价值观。核心价值观不仅是团结医院员工的纽带，而且是促进医院发展的动力。一套被医院员工和社会公众认同的核心价值观，使员工对医院的未来抱有明确的期望，社会公众对医院形象产生强烈的认同感。从调查结果可以看出，Ａ医院和Ｃ３医院具有明确的核心价值观，并成为员工的精神信念、价值取向和行为规范。二是赋予该医院品牌丰富的文化内涵，提升品牌形象。通过品牌文化强化医院品牌，形成具有强凝聚力的医院精神，体现医院的社会效益；依靠医院的技术力量、环境设施和服务流程，把握自身的优势文化和弱势文化，以及自身文化状况与其他医院之间存在的差别，建立鲜明的品牌定位；实现品牌文化的可持续发展，充分利用各种内外传播途径，形成医院员工、患者、家属及社会公众对该品牌的高度认同。三是在关键问题上医院领导或科室领导要注重调和不同的意见，特别是Ｃ１医院、Ｃ２医院与Ｄ１医院要加强各部门之间的合作，以提升竞争优势。可通过召开协调会、联席会等形式来调和不同的意见，也可通过广泛听取各方的意见后，运用矩阵的方式挑选出最佳的工作方法。
３．３开展医学伦理查房，提高适应性
调查结果显示，Ａ医院和Ｃ３医院注重革新，适时预测患者及家属的需求，追求患者满意的结果。由此看出，要提高医院对外部环境迅速反应的能力，一是要适当运用激励措施鼓励员工创新。据了解，Ａ医院是是军队转制的医院，具有鲜明独特的军队文化个性和敢为人先的特区精神。他们鼓励员工善于运用研究和创新的思维对待每一项工作，促进员工把创新的意识和方法渗透到业务工作中去，进一步通过思路创新和方法创新，巩固和发展医院各项工作成果，优化服务环境，树立医院的良好形象。二是通过医学伦理查房和患者满意度第三方调查，提升患方满意度，实现客户至上，这是Ｃ３医院的做法。一方面，通过“看”是否符合诊疗规范、维护病人利益；“听”医务人员与患者的交流；“查”医疗文书、病案等是否规范；指“导”医务人员在临床工作中不断改进，从而使伦理思想贯穿到临床实际工作中，切实保障患者的知情同意权、隐私保护权等权利，实现患者利益至上。另一方面，开展患者满意度第三方调查工作，通过了解患者、家属的需求，预测外部环境的变化趋势；通过满意度调查结果，促进医院各科室有针对性地改进，使服务满意度不断得到提升。三是通过各种形式的组织学习培训，进一步推动医院文化在工作实践中的应用与发展，营造良好的学术氛围。
３．４加强制度文化建设，增强使命感
从调查结果可以看出，Ａ医院和Ｃ３医院的战略意图明确，并能通过各种措施得到员工的理解与认同。结合医院的实际状况，对于战略导向较弱的医院，可能与其战略方针无法有效传递有关。应重视制度文化建设，从建章立制上严格监督，强化管理，用制度督促员工规范服务行为，增强员工的使命感［３］。一方面，结合医院的实际情况，进一步完善医院各项规章制度的修订工作，使制度规范化、工作流程化。通过制度、流程规范员工的各项行为，使每一位员工能根据制度与流程指引知道如何操作与执行。同时，把制度执行情况纳入绩效考核的范围，作为对员工工作完成情况的重要考评依据，并能及时处置或纠正违反医院制度或规程的各项行为。另一方面，建立目标管理责任制，充分发挥中层干部的作用，并通过会议、网络、组织学习等方式将医院的战略方针传递给每位员工，层层落实责任，增强每位员工的责任感和使命感。
参考文献
［１］贺景锋，凌秋英，王丽芝，等．丹尼森组织文化理论及对医院文化测量举例［Ｊ］．中国医院管理，２０１１，３１（５）５：５６－５８．
［２］沈辉．组织文化四因素理论在医院文化研究中的应用［Ｊ］．现代医院管理，２０１２（２）：７２－７５．
［３］陈芬，邵金花，孙伟．打造优秀医院文化缓解医患矛盾［Ｊ］．中国社会医学杂志，２０１２，２９（５）：３２０－３２１．
作者：廖绮霞 张源 邱育纯 吴洋 赖永洪
