一、企业定员配置常用方法
企业的定员配置就是采用一定的程序和人员优化配置的科学方法，对在岗人员的数量和专长作配置，使得从业人员在所在的岗位上才能得到最大发挥。根据企业的业务发展的方向和规模，在一定的时间和技术等外部条件下，本着“精简机构，节约用人，提高工作效率”的原则，规定各类人员必须配备的数量。由于供电企业工作的人没数量比较多，每个人的专长不同，其价值也不同，因些很难用一个统一的标准来衡量他们的能力和工作效率，必须因地制宜，因人而异。因此必须采用不同的标准和方法，对企业员工进行劳动定员定额，主要有以下几种定员方法：1.模型定编法模型定编法是通过分析相关影响因素与人员数量的历史数据，在这些数据中找到它们之间的某种必然规律，通过这种规律来建立一个数学模型.在下一年定编人数的时候运用这种规律来推测未来影响因素的发展数据.模型定编法的操作步骤如下表所示：2.岗位定员法岗位定员计算法是采用岗位工作分析表，通过分析表来核算出各项工作每月需花费的时间，最后跟月标准工作时间作对比，得出该岗位每月的工作时间，确定出该岗位所需人数及所需要增加的人数。岗位定员法的前提是必须梳理确认岗位的工作分析表，使得工作分析表涵盖了岗位的全部工作内容，其计算公式如下所示：增员人数=（岗位月工作时间/月标准工作时间）x岗位现有人数-岗位现有人数3.设备定员法设备定员法是根据工作量确定机器设备的数量，再根据设备数量、设备利用率、开动班次以及工人看管定额和出勤来确定定员人数的方法，属于按效率定员的一种特殊表现形式。其优点是对定员的核算较为精确，与公司的设备联系起来，能有效确保设备的正常运转。4.劳动效率定编法劳动效率定编法是根据计划期规定的生产任务总量和工人的劳动效率以及出勤率来计算定编人数，其主要包括时间定额法和产量定额法，时间定额法适用于工人以时间定额进行管理，其计算公式为定编人数=计划期生产任务总量/（制度工作时间*平均完成定额率*出勤率）；定量定额法适用于工人以工作任务量进行管理，其计算公式为定编人数=计划期生产任务总数/（制度工作时间*出勤率*工作任务量定额*平均定额率）。5.比例定编法比例定编法是按照占职工总数或某一类人员总数的一定比例来确定定编人数，主要适用于确定直接生产人员与非直接生产人员、基本生产人员与管理人员和辅助人员、各个工种之间以及食堂、卫生保健人员的定编。其计算公式为定编人数=职工总数或某一类人员总数*比例。
二、供电企业定员配置方法选择
供电企业人员配比相对复杂，包括管理、输电、变电等八大专业线条的数十种细分专业，即使同一班组内部，不同岗位人员日常工作任务并不完全一致，对其素质要求各有差异，因此对于不同岗位需要设定有针对性的定员测算方法。设备、比例、职责等定员方法大多都针对某种类型的人员设定，只采用其中的一种很难适用企业内部各种类型人员的测算，鉴于此，最好的方法是利用现状数据，针对不同类型人员分别进行建模，确定影响的主要因素，设定现状以及发展系数，构建各类人员的定员配置模型。结合以上几类定员方法，可以看出模型定编法最适用于供电企业，既满足现状需求，又兼顾提升效率的发展趋势，考虑到不同类型人员定员配置影响因素的差异与逻辑关系，从而有序构建出各类人员的定员配置模型。
三、模型定编法在供电企业中的具体实施步骤
随着社会经济水平的不断发展、电力行业技术和设备的快速发展，南方电网面临的供电质量和数量要求不断提高，南方电网企业劳动组织形式随着外部环境的变化而逐渐发生变化。为积极探索建立流向合理、精干高效、管理规范的人员配置机制，尽可能使人的能力与岗位要求相对应，南方电网制定了具备导向性、实用性的《中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准》。《中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准》为广东电网各地市局的人力资源配置提供了导向性的标准。供电企业应承接电网配置标准，同时充分考虑自身企业的特性，遵循“立足现状、提升效能”原则，既要满足现状需求，又要兼顾提升效率的发展趋势。一方面，需要承接电网标准，考虑现状人员数量需求，设定现状定员配置；另一方面，需要综合考虑未来设备发展趋势，规模效应及减员增效要求，以人员数量增幅低于设备增幅为约束条件，设定未来定员配置。经分析，模型定编法具体分以下六步来优化供电企业各类人员的定员配置。1.基于现状调研成果，整理供电企业定员配置现状数据及相关影响因素数据现状数据包括现有配置人数、工作负荷（经过现场观察与调研访谈核实）、培训天数、休假天数等数据。相关影响因素包括与人数配置密切相关的设备台帐、地形、天气、用户密度、对应管理人员数量等数据。2.结合现状调研中收集到的信息，考虑实际，根据班组、管理及专业技术人员的不同特点设定影响因素，分析其与配置人数的关系班组定员配置影响因素：承接电网标准，以班组对应设备台帐为主设定班组定员影响因素，例如输电线路班对应输电线路长度、巡维中心对应管理的无人值班变电站数量，增加考虑地方特色的影响因素，如培训、休假、地域面积、台风天气、变电站分布密度等。管理人员定员配置影响因素：承接电网标准，以部门对应管理范围作为管理人员（专责类）定员的关键影响因素，例如输电管理所管理人员对应管理范围为输电线路班人员，增加考虑管理幅度、培训、休假等重要定员配置影响因素。3.设定现状系数第一，以先进标杆情况为基准，利用回归分析法设定现状初始系数。班组定员=F（关键设备台帐因素）管理人员（专责类岗位）定员=F（对应管理范围）对于与人数关系属于线性关系的影响因素，可直接用于多元回归求解；对于与人数关系属于非线性关系的影响因素，将影响因素通过区间划分、分段线性方法转化为线性关系，便于求解计算。第二，以现状为基准，利用因素集中定位法调整系数使定员配置人数与现状尽量吻合。由于影响因素众多，对应的具体数值不尽相同，为了提高调整效率，利用因素集中定位法（AggregatePositioningMethod）调整系数。4.设定发展系数考虑到日后发展需要，对标先进，提高人均效能，设定影响因素在日后各发展阶段对应的系数。首先，根据设备发展规划，设定影响因素（规模）的区间范围，其中，现状区间覆盖未来1～2年的设备发展情况，未来发展区间应覆盖未来3～5年。其次，以人均效能为衡量尺度，对标先进，设定未来发展的人均效能目标值。基于人均效能目标值，考虑影响因素区间范围，设定班组/管理人员的未来定员配置水平。最后，基于未来定员水平设定和调整各影响因素的发展系数。5.通过模拟测算和因素集中定位，有针对性地调整影响因素系数模型自身调整：各模型现状系数、发展系数应该与现状、发展趋势对定员配置的要求相符。若初始设定人均效能目标无法在现有水平实现，应考虑适当降低人均效能目标值（提高定员配置限制），再调整各影响因素系数。总体定员调整：汇总班组、管理人员、职能部门管理人员模型测算结果，并进行数据透视。考虑省公司对地市供电局本部编制管理意见及其他文件对机构定员的限制，返回各模型调整系数，确保总体定员满足相关要求。6.基于以上测算结果，定位问题较突出的班组，对配置人数作进一步优化。
四、结语
定员管理作为企业管理的一项基础工作，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。随着电网企业装备技术进步、各专业分工协作，供电企业的劳动效率也在持续提升，加强定员管理势在必行。现代企业管理要求遵循成本控制的原则，计算定员可以满足企业精细化管理的要求，帮助企业严格控制人工成本支出、避免冗员，提高企业工作效率。
作者：董车龙 钱强 单位：广东电网公司东莞供电局
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