摘要:县级计量专业技术新时期作人员长期缺乏创新活力和主观能动性的主要的因就是绩效和薪酬管理体系的不合理及“大锅饭”等现状普遍存在。在计量工作专业化、技术化的新形势要求下，结合更好为基层企事业单位提供法定计量服务的原则，急需要改革目前基层计量专业技术人员的绩效和新酬体系，从顶层设计到地方差异综合推进改革，激发职工创新活动和动力。
关键词:绩效;薪酬管理;专业技术人员
目前县级计量所按照事业单位编制分为计量专业技术类、综合管理类和工勤服务类。其中，计量专业技术类事业人员是检测检验工作的生命线，是保证计量检测检验职能和质检事业发展的基本客观要求，是质量事业正常运行和产品质量稳定的重要组成部分。而基层(县级)计量专业技术人员的绩效及薪酬管理也在目前事业单位分类改革的大背景和新形势下发生着巨大转变，在客观上要求其主动与事业单位分类改革工作及其相关政策措施综合推进，保证事业单位正常、有序的发展，更好的服务于社会主义市场经济建设，保证群众的计量权益。目前的县级计量所专业技术人员绩效及薪酬管理，体现了事业单位目前发展现状，按照国家统一要求和地方标准，分类实行。总体来说，县级计量所(西部基层单位为例)的绩效考核基本沿用了本地区的公务员绩效考核的方式方法，对专业技术人员从事专业技术工作的时间、技术、职能本领、相关业务能力以及工作作风等综合考评，并结合以上指标由地方事业单位主管部门结合实际考察确定计量专业技术人员职务、技术等级，技术等级档次/薪级等薪资标准等，最终确定事业人员具体薪酬。专业技术事业单位职工按国家人事主管部门标准划分为基本工资(岗位工资、薪级工资、地区性补贴);绩效工资(绩效工资构成分为70%绩效工资和30%绩效工资。70%部分通常按照各地方标准统一上卡足额发放，30%部分按照单位对职工当月工作情况进行适当合理的发放，但全额财政拨款事业单位不得超过绩效工资的30%上限);其他特殊性补助(因学历、经历、原工作背景等不同，导致工资差异，如学历水平、军队转业、特招计划、专业选拔，身份转变等，尤其是1993年和2006年两次全国性的工资调整，导致此项收入差距)。其中绩效工资集中体现了计量专业技术人员专业技术上的工作水平和差异，是计量专业技术能力在薪资上的直接体现，具有正向激励作用，为专业技术人员提高自身发展提供了内在动力和较强约束性。
县级计量专业技术人员的薪金体系结构，经过多年实践运行总体上趋于稳定，为践行公益性要求起到了关键的推进作用，维护了公共利益。但同时也存在目前大多数事业单位的通病—长期的旧模式与现在的社会经济发展实际严重脱离，技术服务机构的职能淡化，失去根本原则—公益性。其在职工薪酬上具体表现为:首先，个别计量所无视财务制度，违反绩效工资发放规定，将自身单位体制(差额/全额)故意混淆，违规将公用、专项经费挪做30%绩效工资等他用。第二，单位考核形同虚设，走过场、走形式现象广泛存在，平均主义在计量所内部长期存在。基于工作考核表现的30%绩效部分长期不变，都是默契的按照标准的最高限额发放，根本没有体现考核的制约作用。第三，目前的职称管理体系过于死板僵化，仅靠发论文，考试等方法严重不适应当前技术的发展需要。导致基层存在为薪酬而过于注重理论，忽视实践和经验的情况，对于实际工作的计量技术水平没有充分体现和认识。最后，由于一些专业技术事业单位通常挂靠在某行政单位的二级单位，造成人事、财务不分，导致专业技术事业人员的岗位发生严重偏离，存在事业干行政，行政干事业，行政人员的领导地位又让计量专业技术人员只能服从安排，个别职工甚至从入职起根本没有接触多本职计量技术工作，导致职称、考核、薪金、升迁等问题都长期无法解决，影响计量技术发展。
以上都从不同角度反映了目前县级计量专业技术人员绩效考核和薪金中存在的主要问题。深入思考归其原因，主要是长期根深蒂固的老旧观念，同时加之体制因素造成事业单位游离于行政体制的边缘，让全社会以及事业单位职工本身对自身的地位产生困惑，客观上造成了内部体系的不稳定。同时广大基层计量专业技术职工年龄层次不合理，自身水平过低，人员素质偏差，技术能力水平已不适应与现在社会发展的需要，与民营企业计量机构和国外技术机构的综合差距较大，主观上造成了自身的落后。但就基层出现的诸多问题从根源上看:一方面是顶层设计上对于事业单位的改革不彻底，没有完全理顺事业单位的分类标准;另一方面是没有从根本上建立现代化的事业单位管理体系，没有从制度上完善事业单位的职能和界限，造成广大事业单位自身不清楚发展目标，职工“等靠要”思想盛行的深层次原因。根据基层计量专业技术事业单位的发展要求和趋势，结合基层实际情况，针对目前县级计量所绩效考核和薪金制度等一系列问题，笔者建议既要在顶层设计上加紧出台相关制度政策措施，理顺专业技术事业单位的改革方向、目标，给广大基层事业人员吃下定心丸，明确本职工作和发展道路，又要依靠地方主管政府机构结合本地区实际情况，深入调研摸底计量专业技术事业单位，为下一步改革提供基础数据和重要依据。具体有以下建议:首先，改革现有的绩效考核制度。制定新的以量表法为基础的考核依据，细化计量检测检验工作完成标准，针对不同计量岗位设定不同工作岗位系数，利用客观性标准区分工作任务完成情况，并按约定考核时间对每一名职工进行考核打分，以此分数作为本月度绩效工资(30%部分)的阶梯式发放依据，从制度要求上细化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金发放原则。第二，调整基层计量专业技术事业单位职工的职称管理制度。计量工作因其特殊性，对科学性、可操作性、经验性有极强的要求，而旧的职称管理体制过于死板，对理论等书本知识过分强调，不能完全的区分判断工作能力，不利于实际操作，与工作中的技术环节相脱节，同时容易形成一种理论大于实际的错误观念，让计量专业技术人员疲于应付各类论文、考试，没有从书本理论联系工作实际中去发展计量科学。而从目前县级计量工作开展的实际情况看，计量工作第一线确实存在着一批具有很强责任心、较高操作能力水平的技术人员，但因客观性原因如年龄、学历等问题而无法晋升职称。建议基层应将以侧重理论考核为标准的职称评价标准转变为以实际操作为主的职称评价体系，参靠公务员职级晋升办法，在达到一定累计工作年限(15年且历年考核全部合格以上)，按照单位人员构成比例对符合条件的一线基层技术人员予以职称晋升，激励基层计量技术人员在理论学习的同时提高实际的操作能力。第三，建立县级计量专业技术事业单位考核规范。为打破基层计量所平均主义的侵蚀，建议在量表法的基础上进行排序考核，即单位考核必须将全体职工纳入考核，按照分数多少，按先后顺序根据序数量化考核分数，表扬高分，批评低分，同时将上述考核结果做为新的绩效工资测算起点并公开予以实施。第四，结合此次国家行政事业单位工资改革的时机，地方政府要主动规范和改革绩效工资比例，激发和约束职工的工作行为。执行多年的绩效工资“37”“46”比例已不适用目前发展的需要，30%～40%绩效工资并不能完全限制和规范目前的职工“庸懒散”等行为。因此个别地方政府要大胆探索，将绩效工资活动分配比例提升至“64”、甚至“73”，强化对计量技术人员自身工作和作风纪律的制约。建议探索对县级基层计量所，尤其是全额拨款计量所重新调整30%绩效工资的最高顶格限制，由政府结合地方实际以及计量专业技术事业单位内部财务收支等情况加强监督，在合理区间内鼓励多劳多得，既有利于激发员工工作的积极性，同时能有效合理的调节公立计量机构和私立计量机构的收入差距，防止计量类专业技术事业单位的群体腐败和人才流失。第五，对计量专业技术人员给予和市场监管系统行政人员相同薪金、培训、职务升迁待遇水平。
长期以来对事业单位的偏见已经极大的制约了计量专业人员的职业发展，在计量所内部职工中也产生了不良的观念性影响。社会舆论等不符合实际情况的认识需要地方政府必须从思想行动上重视改革，对待计量专业技术人员要解放思想，打破身份、年龄、专业等不合理限制，让广大计量技术人员看到职业希望，激励其正向升迁和提供相应薪酬奖励制度，提高工作积极性。第六，坚决维护专业技术人员的专业性。每一个合格的计量专业技术人员都是经过理论学习，实践操作考核后才能上岗，在地方具有一定的稀缺性。因此，必须坚持专一性的岗位原则，不轻易让专业技术人员做非本职的工作，让计量专业技术人员在最适合自己的计量检测检验岗位上发光发热。最后，建议国家从顶层设计上健全公益类事业单位改革方案，按照新形势下的新标准分类统筹进行事业单位改革，让基层计量专业技术事业单位在市场化中有序合理发展。计量专业技术事业单位人员绩效及薪酬管理要紧密围绕在当前深化改革的各项要求中，打破思想禁锢，创新发展方式，力争打造出一支专业化、人才化的全新计量专业人员的高素质队伍，更好的服务于社会主义市场经济。
作者：杜鹏 单位：陕西省宝鸡市扶风县质量技术监督检测检验所
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