１意义建构与图式观
从自身经验出发，每个个体都会对其所处的情境进行解释，即意义建构。ＷＥＩＣＫ指出，意义建构主要体现在个体和组织２个层面上。当发现组织情境中不符合以往认知的事物，个体就会利用经验挖掘造成认知差异的线索，然后提出一些合理的推测来解释线索产生的原因，从而形成对事物的新认识。与个体层面的意义建构相似，组织在面对不熟悉的环境时，也会对情境进行意义建构，试图认清、理解情境的意义，指导行动。组织中各行为主体的互动和沟通是实现组织意义建构，形成集体意义的主要方式。在这一过程中，某些主体会充当主要的意义建构者，通过意义赋予，引导着组织中其他个体的意义建构方向，如创始人和管理者对组织文化象征物的意义赋予。认知图式是个体意义建构的基础，它会促进个体对组织中出现的问题和事件进行归类。例如，“她是一个顾客”，“她讲的是产品质量问题”。在归类之后，个体就会有意或无意地判断这些问题和事件对自我的意义，然后做出反应。由于接触组织情境的经验太少，一个新员工很可能需要有意识的、带有反省的意义建构。然而，随着时间的累积，新员工就会逐渐适应，表现出更多的与组织要求相一致的行为，自动化、无意识的加工就会慢慢出现，形成组织图式。ＲＥＲＵＰ等将其定义为组织中一系列共享的假设、价值观和参照框架，指导着个体对组织中存在的事物的属性，以及发生在组织中的不同事件之间关系的认知性理解。例如，创造性图式能帮助管理者解释“这些想法是怎么来的？为什么会出现这些想法？是否符合当前特殊的组织情境？”并根据这些解释对“这些想法是否有意义？”“能否被成功实施？实施之后，对管理者和组织会有什么影响？”等问题做出回答
２组织文化的图式观
组织文化的大多数定义都强调其“共享性”特征，组织文化的图式观就将组织文化视为组织中个体所形成的关于组织情境的共享图式系统，阐释了组织文化形成的内在心理机制，即客观的组织现实—共享图式—主观体验和行为选择—共享文化—文化固着（见图１）。该理论指出，组织文化的形成首先需要组织成员都拥有共同的图式。在组织情境下，个体在对组织文化的理解过程中需要５种类型的图式知识：自我图式、个人图式、组织图式、物体／概念图式和事件图式。这些图式是个体储存组织文化知识的“仓库”，它包括价值观、信念、不同情境下的合理行为、处理事情的传统方式、来自同伴和规则的压力、角色知识以及组织和子群体的明确特征等。自我图式是关于自己在组织情境中的概括性认识，如一个会计可能认为自己“诚实、努力工作，很看重工作和家庭之间的平衡”。个人图式是指对特定个体、某个群体和组织角色的特点、目标、行为、偏好的结构化记忆、印象和行为预期，如“我的老板非常独立、聪明、外向”。组织图式是个人图式的子集，指组织成员抽象出来的关于组织内部某一群体（或子群体）实体的知识和印象，如“人力资源部门主要负责培训、绩效考核和招聘等工作”，它对理解个体如何认识组织文化（或亚文化）至关重要；物体／概念图式是关于不具社会性的刺激的知识，如“有阳台的大办公室”、“质量”和“参与”，它能促进组织成员对组织文化象征物的理解；事件图式是关于社会情境、形势、遭遇和事件的知识，如部门成员聚会、顾客抱怨、解雇员工等，它不但为个体提供了特定情形中的一系列有标准过程和系列顺序的合理行为，还引导着组织成员对仪式和典礼等行为象征物的理解。组织成员所拥有的这些图式知识不但要在内容和相对重要性上相似，还必须在个体进行意义建构时不断被激活（即拿来使用），才能促进共享组织文化的形成。通常情况下，组织中的任何刺激（仪式、人物、标志、愿景、横幅等）都拥有各自相应的图式。当这些刺激的某些方面与一个图式的主要特征相匹配，就会激活该图式，并根据记忆中的原有知识进行相应的思维或行动反应。然而，在组织情境下出现的许多刺激可能有很多意义，其特征可能与许多不同的图式相匹配，如对经理人来说，一个战略行动既可以被认为是威胁，也可以被认为是机会。这时，那些突出的、最重要的或最容易提取的图式可能会被用来进行意义建构。同一个组织内的成员由于拥有共同的经历并接触着共同的社会线索（通常是关于他人对现实的解释），能促进相似图式的形成。即同一时间，同一空间内组织成员之间的沟通、交流和问题解决行为有助于共享组织图式的形成，并增强其被组织成员拿来使用的可能性。同时，这一过程也会受到组织中社会信息的影响，如个体会通过社会比较获得他人理解组织情境和反应的信息，也会通过沟通交流将自己的理解传递给他人。因此，组织中流传的故事、领导者的信念和价值观以及组织的奖励体系等都在传递着组织期望的意义建构方式，并不断激励着组织成员形成相似的图式，然后在不同的组织情境中激活这些图式，对那些组织文化象征物的意义建构过程实施影响，最终形成共同的心理体验和行为模式。该理论同时指出，图式是通过“内心对话”操纵着个体对组织事件的有意识加工，即组织成员会不自觉地思考：以往的哪个情境与当前的情境类似？与当前的情境又有什么不同？可能会出现哪些不同的结果？该做什么样的回应？他人对这种回应会有什么样的看法？正是通过这样的意义建构过程，组织成员在相同的时间和空间中逐渐形成了共享的价值观和信念（即共享的文化），并在一定时期内出现对这些内化信念和价值观的心理依恋。
３基于组织文化图式观的相关研究
组织文化的图式观认为，个体的意义建构过程是组织文化形成的基础，标志是共享图式的出现。因此，该理论在解释组织情境下组织文化的形成和使用过程，以及与员工工作行为、组织变革之间关系的黑箱时具有独特的作用。基于组织文化的图式观，许多学者从理论和实证方面展开了研究，主要体现在：共享组织图式的形成、变革过程以及组织图式变革的前因和结果变量。３．１共享组织图式的形成途径宏观层面的组织文化形成路径主要是“自上而下”的过程，即组织领导者会有意识地建立组织文化价值观，并通过各种沟通方式将这种价值观传递给员工，然后通过人力资源管理政策（选聘机制、培训发展机制、绩效评估和薪酬机制）与组织文化价值观的匹配来加强组织文化［１７］。
与宏观层面的组织文化形成路径相对应，微观层面的组织文化形成通常起步于组织的内外环境，企业创始人或管理者对环境信息的意义建构过程不但决定了与组织文化相关的图式的内容，还运用自身占优势的正式权力和沟通互动渠道，作为组织意义建构的引导者，对组织成员的意义建构过程施加影响，使管理层期望的图式成为组织所有成员集体认知和行动的导向。员工个体在最初进入一个组织时，头脑中几乎没有关于组织文化的任何图式，对各种文化象征物的特殊意义也不太了解，但他们可能由于过去的经验和信念而拥有与当前组织完全不同的图式。结合组织文化图式观的理论，研究者认为组织内所有成员的共享组织图式主要是通过选拔和社会化２种途径实现的。一方面，为了避免图式的多样性，组织会尽可能选择与组织的信念和价值观相一致的新员工，这同时也是候选员工通过自我感知进行自我选择的过程；另一方面，组织也会在新员工入职之后，通过正式和非正式的社会化过程来增加其图式的相似性［１９］。正式的社会化过程包括结构化的培训项目（如入职培训、培训营和辅导）和激励机制（如战略目标、奖励系统和典礼仪式等），非正式的社会化过程主要包括日常工作中组织成员间的沟通交流等。无论是哪种途径，共享组织图式的形成都能促进个人与组织文化价值观的匹配，从而增加组织成员的组织认同。一旦大部分组织成员形成了对组织价值观、规范和前景的一致的感知，即“共识”时，就表明共享图式已经存在了。ＪＯＲＤＡＮ［２０］也认为，只有当团队或组织成员拥有了共享的图式时，才能被认为组织已经形成了统一的文化，而组织内部借助关键事件而开展的创造故事和讲故事行为，就是组织有意识表达和传递共享图式的方式。例如，组织成员可能对组织中发生的某一事件及其前因后果有共同的认识，这就形成了关于该事件意义的知识结构。不同组织事件之间的重合程度越大，组织成员们的图式的同质性就越高，就更能说明这些人共享了相似的文化，而那些对组织认同度不高的个体，就会有不同的价值观和认知水平，也就意味着他们有着不同的图式。已有文献表明，因果关系、重要性和推理是组织图式的３个关键维度［１５］，其中因果关系指事件之间的序列关系，使个体能够做出因果关系的归因，并推测出那些隐含的或未知的信息；重要性指个体对特定事件、任务、过程或关系重要性的评估；推理则是指图式能促进个体对未来可能发生的事的预期。３．２变革情境下共享图式的变化过程组织在生存和发展过程中，变革在所难免，如重组、并购、新技术的应用、工作内容或绩效考核机制的变化等。组织文化的图式观认为，组织共享图式的变革是组织变革的重要元素。在变革过程中，个体原有的图式不能再同化新信息，组织成员在以往工作经验中所建立的共享图式也慢慢不再适应组织的内外环境。已有文献中也用了二级变革、双环学习、深层变革或者转型变革等概念来描述这种变革［２２］。组织文化变革在个体层面的分析是异常复杂的，ＦＥＬＤＭＡＮ［２３］指出，如果组织缺乏变革能力或存在组织惰性，其根本原因可能就在于组织中的“人”对组织结构和文化紧密相关的制度化习惯。ＬＡＵ等［１］描述了个体层面组织图式的形成和变革过程，并借助质性和量化研究证明了共享文化变革图式存在于认同度高的组织成员中。ＧＥＯＲＧＥ等［２４］则更详细地描述了这一过程，认为当个体意识到自己的已有图式与当前情境存在不一致时，就会引发个体内部的不协调，从而产生减少这种差距的需要。
这一阶段变革的阻力主要来自个体可能会继续让这些信念保留在自己的图式中，以合理化这些差距，或者可以不改变图式也能理解这些差距。但同时，已有图式和当前情境的差距也会引发个体对变革过程的情绪反应（如无助感），并成为这一时期变革阻力的来源。如果这些情绪反应没有引发消极反应或无助感，个体就会尝试寻找导致已有图式与新信息不一致的原因，或问题的症结所在。这时，个体会倾向于对所获得的信息进行加工，以解释自己当前的顾虑、问题或潜在的机会：首先个体可能会质疑自己头脑中的已有图式结构，然后在记忆或当前情境中搜索更为详细的新信息，以确认自己对已有图式的质疑是合理的，继而转变自己的预期，再重构图式，最终实现图式的变革。已有文献从组织层面上对组织图式的变革过程和路径进行了研究。ＪＯＲＤＡＮ［２０］通过案例分析发现，当组织遇到变革情境时，组织中发生的事件会被组织成员当作故事来传播。这种故事传播行为为团队和组织成员提供了共同的因果图式，不但描述了新文化下的行为方式，还提供了合理行为所需的新图式知识。ＢＡ－ＬＯＧＵＮ等甚至分辨出了图式变化的“替代”模式，他们通过纵向的质性研究发现，当组织从层级结构向分权结构转变时，中层经理从共享的、聚合的意义建构转变成了共享的、差异化的意义建构。ＲＥＲＵＰ等［１４］则将组织惯例作为组织图式变革的根源，通过质性研究发现，组织要想构建一个所有成员都遵守的共同行为准则，管理者就需要营造一个新的或不同的组织解释图式，即改变所有成员解释组织日常事务的共同假设和价值观，这样组织成员就通过不断的试误学习，在发现问题—尝试着解决问题—再发现新问题—再解决问题的循环往复中，逐步形成组织新的惯例，最终将新的组织图式固定下来。由此，通常情况下的组织图式变革，是管理层有意识地逐步淘汰现存图式而引进新图式的过程，所采用的管理策略主要是：①强化能够表达预期变革的新图式；②重新演绎管理活动中非常重要的事件；③重新分配资源，并招聘那些图式与变革预想一致的新员工。高层管理者也会通过正式的沟通和互动方式改变组织图式，如奖励和惩罚，借助科层制的权力去推动和支持变革。３．３组织图式变革的前因变量综合认知心理学的研究成果，影响组织图式变革的因素很多，比如在认知过程中刚刚获得的信息与员工原有认知结构之间的关系、信息的重要性和易获得性以及个体的期望、动机、情绪、情境等都会对组织文化变革的社会认知过程和结果产生影响。已有文献中对组织图式变革影响因素的研究并不多，且零散分布在组织行为学的各个领域内，这些影响因素主要表现在管理层的个人特征、图式本身的因素和组织特征３个方面。管理层个人特征方面是ＧＲＥＶＥ等的研究，但他们没有将重点放在组织图式的变革上，而是关注创新在组织变革中的催化剂作用，认为当已有图式无法解释创新过程时，组织就会搜寻新的与创新有关的机会和威胁信息，管理者对这些新信息的加工会直接改变其管理图式，或引发对于新图式的搜寻行为，这一图式变革过程受到管理者对已有图式自信水平的影响。高静美等在梳理组织变革研究体系时，指出个人层面上的控制点、对新想法的开放程度以及组织承诺等都会影响变革图式的内容以及个体对变革的态度。图式本身的因素包括图式自身的特性，如图式的复杂性和中心性，以及图式的外显表达方式等。相比前２个方面的影响因素，组织方面的影响因素研究相对较为丰富。ＬＡＵ等对３９６０位不同层级员工（组织高管、中层管理者和基层员工）的调查分析结果表明，组织成员已有的变革经验、对变革的控制感、地区经济发展水平、企业所有权类型和变革前的组织文化等因素都会对员工在变革重要性、变革效价和变革推理这３个变革图式维度上的判断产生影响。ＳＬＯＹＡＮ等则指出组织成员对变革过程、结果和领导的信任程度会影响组织内部对“有计划的变革”的共同因果图式，从而影响着来自员工的变革阻力大小。ＬＡＢＡＴＵＴ等采用民族志案例研究的方法，认为组织象征物可以是代表高层次制度过程的“广义技术”范畴，并分析了管理技术（如全面质量管理、标准化操作等）在组织图式和组织惯例变革中的作用，认为技术的目标在于使管理理念和组织中习惯化的做事方式相匹配，并引导组织成员实践组织图式，但由于组织成员在使用时会加入自己的理解，导致代表组织内部运作的组织惯例与象征物存在不一致，从而使组织图式和组织惯例变革存在困难。３．４组织图式变革的结果变量共享图式的变化对组织和组织中个体的影响是深远的。ＬＡＢＩＡＮＣＡ等指出管理者即使只是改变了对完成工作任务截止时间的表述，也会导致个体和工作团队内在的时间图式发生变化，从而影响其完成工作的节奏和最终的绩效。理论研究上，ＣＯＲＮＥＬＩＳＳＥＮ等分析了不同的战略变革表达方式，认为类比在渐进式变革的情境下能增强员工对组织变革合法性评估以及变革意义的理解，使变革更为有效；隐喻更适合替代式变革。同时，由于单一的表达方式（类比或隐喻）强调的是变革情境的共同属性，它的有效性通常不及同时采用２种表达方式。已有实证研究采用的组织图式变革的结果变量，主要是个体层面的工作行为、变革承诺和变革过程评估等。ＬＡＢＩＡＮＣＡ等的质性分析结果表明，即使被授权参与到新的组织发展项目中，根深蒂固的图式也会使员工抵制组织变革，他们会认为，管理者的实际行动肯定会与组织的新目标和管理规定不一致，从而怀疑管理者对新决策图式的承诺。ＢＯＲＤＩＡ等在考察组织变革管理历史对员工变革态度和工作行为的作用时发现，不理想的变革管理历史会引发员工对这一不理想状态的信念图式，较容易引发低水平的组织信任、工作满意度和变革开放性，以及更高水平的离职意向，并且，这种信念图式对员工离职行为的预测功能延续了２年多的时间。ＳＯＮＥＮＳＨＥＩＮ等分析了员工自我成长图式在组织战略变革实施中的作用，他们的质性分析研究结果表明，随着企业的发展，员工会发展出３种类型的成长自我建构因素：成功、学习和互助，同时为了实现组织与自我的同质化成长，员工会利用情境资源（组织特有的资源，如文化和工作）和个人资源（员工个人特有的资源，如背景和成长经历）参与到组织战略变革中，积极应对战略变革中可能的挑战，并使组织战略变革更为有效。
４组织文化图式观与中国企业的文化管理和变革
目前，国内学者重点关注了静态方面的组织文化，包括组织文化的概念、内容、结构及其对企业行为和企业绩效的影响，如刘理晖等［３９］的本土组织文化的度量模型，王晓晖［４０］对学习型组织文化与员工工作满意度和所感知组织绩效的关系，樊耘等［４１］的竞合（双Ｃ）文化模型和组织文化四层次模型，以及朱春燕等［４２］对不同类型组织文化对企业知识管理作用的探讨等。但过去１０年中，随着中国经济体制改革的逐渐深入，无论是国有企业还是民营企业都面临着外部经营环境的快速变化和发展，维持现状或简单的组织变革方法如全面质量管理、减小规模和流程再造等［４３］，只能改变企业的经营程序和策略，如果组织内在价值观、基本构架和目标设定没有改变时，企业还是会很快恢复现状，或面临变革失败的命运。像五矿集团、联想、中国移动和上海贝尔等在内的许多中国企业很早就开始致力于通过ＥＲＰ实现精细化管理，但由于组织内部不同部门员工对其理解存在很大差异，许多企业的ＥＲＰ并没有发挥实效①。国内学术界虽然也开始关注组织文化变革的研究，如纪晓鹏等［４４］的研究区分了组织文化变革的２种类型：改革与演变，并提出了组织文化演变的３种驱动力；于天元等［４５］提出的组织文化变革路径以及樊耘等［４１］的组织文化友好性对组织变革的影响研究等，但这些研究却不能对中国企业在组织变革过程中所面临的重重阻力做出细致深入的解释。从组织文化图式观的角度看，管理层对信息化、质量管理等组织变革的认识和理解并不必然引发员工的集体行为。管理层只有将这些重大调整与组织文化管理和变革结合起来，形成组织内所有成员对企业变革的集体意义建构，才能借助共享的组织图式使员工积极应对变革中的挑战，在适应企业内外环境的同时，提高企业的经营效率。因此，组织文化图式观是解释中国转型经济背景下组织变革过程及其有效性的重要理论基础。
５评价与研究展望
组织文化图式观尝试从意义建构的视角，将组织文化视为是一套共享的图式系统，深刻揭示了组织文化的形成机制，它不但为组织行为学领域开展个体水平的组织文化研究提供了整合的思路，还是解释转型经济背景下企业组织变革阻力的来源和干预方式的重要理论基础。我们相信组织文化的图式观会在未来的组织行为学、战略管理和创业等领域发挥重要的指导作用。在未来有关组织文化的研究中，应该重点关注以下３个方面的问题：（１）更加系统化地探索组织文化的形成和变革过程首先，组织文化是一个连结个体水平和群体水平现象的概念，当前的理论和实证研究大多将２个层面的研究分离开来，虽然有研究者已经开始尝试融合２个层面的研究，但仍分散在各个研究领域。由于组织成员对文化的意义建构会严重影响组织文化的积极作用和组织变革的进程，而这一过程又不可避免受到组织层面战略决策图式的影响，迄今为止，这方面的研究还比较欠缺；其次，需深入探索组织内部不同群体之间共享图式差异的形成机制。组织文化的图式观认为，组织成员共享图式的形成源于其对同一时间、空间内社会信息的加工，然而，不同群体内部的个体获得社会信息的内容、途径和信息量都有很大的不同，这可能是造成组织内部存在亚文化的根本原因，但仍需进一步验证之。此外，共享图式的形成和影响机制是复杂的，如变革失败在不同个体和群体所形成的共享图式既可能引发员工的离职行为，员工也可能因为共享图式而对组织有很强的承诺，未来研究应对这一问题深入探讨。（２）更多考虑组织文化与其他理论的整合研究如情感事件理论。ＧＥＯＲＧＥ等已经指出了组织文化变革过程中情感因素对员工变革反应的影响，而情感事件理论关注的是个人层次的情感反应机制，今后的研究可以探索２种理论的结合，深入探索个人、团队层面上的情感因素在共享图式形成和变革过程中的作用。（３）借助组织文化图式观重新解读组织成员在变革情境下的反应，寻找最大程度化解变革阻力的有效办法ＯＲＥＧ等回顾了１９４８～２００７这６０年的组织员工变革反应研究，总结了当组织面临变革时，员工的外显反应涵盖了情感、认知和行为上的反应，而影响这些反应和行为结果的变革过程、变革感知、变革内容等因素都与员工的内在图式密切相关。因此，利用组织文化的图式观展开相关研究，能深入理解转型经济背景下企业组织变革所面临的种种阻力的来源。与此同时，组织文化的图式观在应用中还会面临很多挑战，这主要是由于图式的情境性特征给实际的研究带来了许多方法学问题。纵观已有研究，质性研究方法（如民族志、扎根理论等）通常被用于特定情景的图式对组织文化形成和变革的影响，如信任图式、管理层变革决策图式、不理想变革管理的信念图式和自我成长图式等，这事实上是基于图式内容展开的研究，对具体情景的关注很容易遭遇“只见树木不见森林”的研究困境，无法从全局上把握组织文化形成、变革和影响因素，而实证研究则关注了图式本身的维度。未来的研究者只有将２种方法结合在一起，才能真正把握组织文化形成和变革的过程，以及文化变革所带来的力量和影响力。
作者：时勘 韩晓燕 郑丹辉 时雨 邱孝一 单位：中国人民大学心理学系 中山大学管理学院 北京联合大学生物化学工程学院 华中科技大学管理学院
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