一、引言
工资与工作态度一直是管理学研究的重要主题之一，也是企事业单位在开展人力资源管理工作时重点考虑的问题。在我国，烟草行业是典型的国家垄断经营行业，员工的薪酬水平较高。新一轮改革中，分配制度改革的重点集中在这类高收入、垄断行业。开展薪酬制度改革后，员工必然会对改革前后的薪酬制度进行比较，尤其是会将改革后的工资水平与同事或其他行业进行比较。这种比较形成的工资的评价会对其工作态度产生较大的影响，进而影响改革的成效及企业效率。
二、工资公平感的概念及发展
公平感是心理学研究者于20世纪六七十年代提出的概念，与认知理论有非常密切的关系。所谓认知是指个体对外界信息环境的思考、理解等活动。认知的结果与个体所处环境以及个体如何选择这些刺激有很强的关系。个体如何选择周围环境的刺激，同时如何如何解释这些刺激都会带来不同的公平感。公平感是个体通过主管判断、主观感受所得到的，所谓工资公平感是员工根据自己的工作状况、薪酬状况并同他人的薪酬相比较得到的。工资公平的主要内容有薪酬管理制度的公平感和薪酬绝对水平的公平感。目前国内的工资公平感研究主要集中在薪酬认知现状及其对策的研究，国外的研究则偏向于实证研究。公平感的理论很多，最主要的有两个:过程公平和内容公平。过程公平主要从公平感的形成过程来研究公平感。内容公平感从个体如何解释公平感的角度来研究公平感。最早提出过程公平感的研究者是Adams，他认为个体会将自己的付出———投入之间的比率作为公平感的重要参照。同时，个体还会将自己的投入收益比率同他人的收益比率相比较，至少在比较结果相同时个体才会感到公平，否则将会产生不公平感。国外研究者在Adams的基础上发展出了参照认知理论。这一理论从时间的维度上研究公平感。研究者认为个体会对多个可能的选择进行比较，如果个体对所作选择的结果满意度较低，则会因为没有选择最优的选项而感受到不公平感。过程公平感最新的理论是公平启发理论。启发理论认为，与结果相比，过程再公平感的判断中所起到的作用更大。个体进行公平感判断时更注重过程的信息。同时个体在判断是否公平时更多依赖于个体接受信息的顺序或接受启发的顺序。内容公平理论主要有控制模式、群体价值模式、道德价值模式和多重需要模式。控制模式是指只有当控制权掌握在客观的第三方手中时才会使人产生公平感。群体价值形式又称为关系模式，这一理论从个体对群体的认同的角度来解释公平。个体处在一个团体中需要获得同一性，于是个体因为渴望得到群体的承认而开始关心公平问题。道德价值模式是对前两种模式的补充。个体关心公平是因为渴望自我实现和收到他人的尊敬。公平是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动的美德。多重需要模式是受马斯洛的需求层次理论启发而发展出的公平理论。这一理论认为公平是个体出于心理需求而产生的。
三、研究设计
在某省烟草企业随机发放问卷，有效问卷224份。问卷中还收集了有关的人口学变量，如性别、年龄、岗位等。本研究使用的是Moorman等人开发的《工资公平感问卷》，问卷共有14个题目，有分配公平和程序公平两大维度。分配公平感又可以分为内部公平、外不公平和个人公平。程序公平又可以分为程序公开、制度沟通、员工参与。量表采用李克特5级量表形式，得越高则表示对题目内容越认同。
四、结果与分析
(一)问卷的信效度
问卷的阿尔法系数为0．929，分半信度0．813，表明问卷具有很高的内部一致性。各题目与总分的题总相关代表了问卷的效度，统计结果表明各题目的题总相关系数均显著，相关系数在［0．705，0．969］区间内。这表明该问卷具有较高的效度。
(二)各维度因子分
工资公平感问卷各维度的题目数不同，不能直接进行比较，需要计算各维度的因子分。各维度因子分如下表所示。分配公平内各维度统计结果显示，个人公平维度的因子分最高，外部公平因子分居中，内部公平因子分最低。说明在分配公平维度内，员工对个人公平维度上的公平感最高;对内部公平的公平感最低。内部公平指的是员工对自己所在职位、工作经验、工作能力等所得工资与实际工资比较后所获得的公平感。个人公平感是指员工将自己在本单位的工资与外单位同样岗位工资相比较后所获得的公平感。程序公平内各维度统计结果显示，制度沟通维度的因子分最高，制度公开维度因子分居中，员工参与维度因子分最低。制度沟通是指企业在制定相关薪酬制度时是否同员工进行了充分的沟通，如果员工认为沟通的程度不够或沟通的结果不满意，则会产生较低的公平感，如果沟通充分，则会产生较高的公平感。员工参与是指企业在制订相关薪酬政策时是否确保了每名员工都有发言权，并对员工提出的意见、建议作出反馈，是否尊重每名员工的知情权。如果企业在这些方面满足了员工需求，员工则会产生较高的员工参与公平感，反之则会产生较低的公平感。
(三)基于人口学变量的分析
性别差异检验结果表明:分配公平内的各维度均存在显著的性别差异，且女性员工的公平感均高于男性员工。程序公平内各维度中仅有制度沟通维度存在显著的性别差异。在制度沟通维度上，男性员工的公平感高于女性员工。出现上述现象可能与男女性员工的岗位分布有关，企业的男性员工多从事业务岗，工作负担、绩效任务相对较重，对工资公平感的判断基于自身的工作与同其他岗位的比较，所以会出现上述现象。年龄差异检验结果表明:不同年龄的员工在总分和各维度上均存在显著差异。事后检验结果表明，在公平感的各个维度及总分上，50岁以上组、41－50岁组与其他各组均存在显著差异。工资公平的总分和分维度均呈现随年龄逐渐降低的趋势。企业在制定薪酬制度时应当充分考虑到这些员工的需求。在将来制定薪酬制度时应当充分听取这些员工的要求，帮助他们表达自己在薪酬上的要求，并给予反馈。学历差异检验结果表明:不同学历的员工在总分和各维度上均存在显著差异。事后检验结果表明，高中及以下学历的员工同其他组员工之间均存在显著差异。工资公平感的各个维度上均呈现得分随学历水平的提高而提高的趋势。这与企业近年来逐步提高员工的专业、学历水平有关。企业引进先进制造技术、工艺，开发新产品需要高层次人才的支持。企业为高学历人才制定了优厚的薪酬制度，所以工资公平感呈现随学历而提高的现象。
五、总结
烟草企业的薪酬制度、员工结构、工资整体水平都有其特殊性。针对一般企业开展的薪酬、绩效等相关研究往往不适用于垄断企业。因此，开展针对性的研究很有必要。烟草企业当前的薪酬制度还停留在一个制度针对所有员工的阶段，没有看到当前员工心理的内部结构差异。这对激发员工创造力、责任感内蒙古职称等都有一定的局限性。本文从学历、年龄、性别等角度开展了研究，得到的结论对烟草行业的薪酬制度改革有一定的参考意义。
作者：崔鸣迪 单位：贵州工程应用技术学院
