一、分析企业绩效管理中的问题
（一）绩效管理与考核之间的关系容易混淆
目前，绝大部分的企业管理层没有将绩效管理含义理清，并且认为：绩效管理等于绩效考核。而这一种观念的形成，就容易让管理者忽视了绩效沟通这一重点之处。如果绩效沟通受到了抑制，绩效管理也不可能获得良性的循环发展，在认识上，很容易导致管理人员和基层员工之间出现重大分歧。但是，从实际上来看，绩效考核只能作为绩效管理中的组成之一，绩效考核是为了将资料提供给绩效管理，从而确保绩效管理的有效性，提升企业整体绩效管理水平。
（二）没能对对绩效管理引起足够重视
对于企业的发展，人力资源绩效管理发挥着不可磨灭的作用，但是很多企业管理层没有引起足够的重视。大多数企业进行绩效管理是为了薪酬分配得到更好的进行。仅仅将绩效考核的结果应用到薪酬分配之上。而这一种本末倒置的做法不仅没有展现绩效管理的实施效果，更多的是对绩效管理效果的抑制。此外，很多企业注重的都是生产，管理得不到足够重视，认为管理仅仅是起到一种辅助性的作用，企业的生产才是企业发展的命脉，久而久之，就使得企业管理受到的阻碍越来越大，企业组织结构缺乏必要的应变措施，最终影响到企业生产顺利、健康、持续地发展[3]。
（三）沟通力不足
企业员工是否配合绩效管理在很大程度上影响到了企业绩效考核管理的效果。绝大部分员工认为：制定的绩效管理就是为了约束自己、监视自己，认为是企业对于自己的一种不信任，往往会产生抵触情绪，阻碍绩效考核的实施。此外，由于考核人员与被考核人员之间的沟通交流的缺乏，也使得双方在理解上存在较大的差异，严重地影响到企业的和谐发展。
二、企业绩效管理方法得以创新的途径
（一）绩效管理环境需要的是适合
无论是何种企业的发展，都离不开当地以及当时的环境，也离不开例如企业战略、全面预算、业务流程、企业文化等内部条件的影响。作为企业，需要将发展战略与绩效管理进行统一、结合，只有明确战略目标，才能够发挥出管理的作用，没有战略目标，企业人力资源绩效管理从何说起？对于企业的绩效管理体系来说，企业文化产生了一种无形的影响作用，也是一种指导。因此，在企业中需要营造出具有自身特色的企业文化环境，并且将绩效作为其导向。另外，全面预算管理对于绩效管理也是一种促进作用，在进行绩效管理的时候，应当通过全面预算管理这一座桥梁将企业战略目标与绩效管理充分的连接在一起，最终实现三者之间相互的高效互动，这对于企业的发展也更为有利。
（二）绩效管理需要的是系统化
想要做好一个企业的绩效管理，完善的系统是必不可少的。其一，准备阶段，主要是将绩效管理当中的成本、参与人员以及所具有的实用性加以明确；其次，实施阶段，需要对实施阶段的每一个环节进行有效的指导与监督；其三，考评阶段，企业考评必须具备公平性、准确性，并且及时的将结果反馈给被考核人员，让他们针对考核结果来对改善工作的目标、质量以及态度；其五，我们不容忽视的是绩效的总结。
（三）提升沟通力，促进绩效管理水平提高
做好企业人力资源绩效管理，我们离不开内部沟通。企业的发展，也离不开内部沟通。其中，我们要做好书面沟通工作，例如：工作总结、工作计划等。另外，对于绩效管理当中面临的问题或者是有可能面临的问题做好积极的分析、评价与总结。
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