基础教育的竞争主要体现在教师质量和素质的竞争。当前，我国的教师队伍整体素质不高，对社会的发展的适应力不强，造成教育资源浪费，严重影响了学校的发展。教师对基础教育的发展的影响是至关重要的，教师的实力是学校竞争力的核心表现。建设一流的教师团队，需要完善的管理制度来保障。教师管理制度是根据法律和各级规范的要求，在校内建立的关于学校和教师个体以及教师个体之间，用以约束、规范和激励教师教育教学行为的各种规章、条例及其实施细则的总称，是维系学校和教师发展的保障机制。本研究中所涉猎的基础教育教师管理制度，特指中小学教育层次中，对于教师群体，在教师招聘、教师薪酬管理、新晋教师培训、教师评价等方面的保障体系。
一、美国基础教育教师管理制度
1.美国基础教育教师招聘制度。美国的基础教育教师实行招聘录用制度。学校对于应聘者不仅有文凭上的要求，还要考察应聘者的兴趣、爱好等，业余爱好广泛、多才多艺的人更容易受到青睐。美国的基础教育教师招聘管理制度中最显著的特点是，教师是可以兼职的。他们在课余时间，可以从事自己感兴趣的工作。这种兼职制度可以使教师拓宽视野，也可以让他们在众多选择中确定他们更适合从事的职业，同时可以利用其兼职工作之便为学生提供更多实践的机会以激发学生兴趣。2.美国基础教育教师薪酬管理制度。美国的基础教育中，教师的薪酬管理制度需指向且要满足和适应一定社会政治与经济的需要。美国的教师薪酬管理改革经历三次较大的变化：农村地区为教师提供食宿；因年级不同而支付不同的工资；独立教师工资结算。每次薪酬管理体制的变迁都反映着一定时代的要求和需求。如今美国的许多行业和领域都实行绩效工资管理制度，这同样也应用于基础教育教师行业当中。教师绩效工资管理制度是指根据教师的工作表现与实际达成的业绩来发放工资一种薪资分配体制。这种将工资与教育效率想关联的薪酬管理方式，同样也是一种与教育改革相协调的激励机制。3.美国基础教育新入职教师培训制度。美国的新入职教师培训的权力下放给州政府。半数以上的州已经开展了新入职教师入职培训制度，但没有具体实施标准，推行的力度与效果也大为不同：各州的培训时间设置为一年到三年不等；有的州的教师入职指导计划只强调帮助，有的州则将帮助与评估相结合；有的州规定所有学区都必须为教师提供入职指导计划，并拨专门款项资助实施；有的州提供经费而无硬性规定，把决策权下放给地方学区。4.美国基础教育教师评价制度。美国的基础教育教师评价方法是多样的：包括形成性评价和终结性评价、档案袋评价、同行评价、区分性评价等；其评价标准注重可操作性，认为参照评价标准提出的目标与程序才能展开教师评价；评价贯穿从教师入职前至入职后，体现教师专业发展的连贯性、终身性；评价目标关注教师发展，支持引导其改进方式和提高教学能力。
二、我国基础教育教师管理制度
1.我国基础教育教师招聘制度。自改革开放至今，我国的教师招聘制度经历了三个阶段：教师聘任制的探索阶段，这一阶段最大的成就是开始实行教师资格证书制度及颁布《中华人民共和国义务教育法》；教师聘任制的发展阶段，这一阶段由于教师人才市场尚未健全，中小学教师供不应求，全面推行教师聘任制度存在困难；教师聘任制的深化阶段，这一阶段国家下发了一系列强有力的文件以保障推行以教师聘任制为主的人事改革制度，在教职工的聘任上应采取全员聘任制，彰显了教师招聘的公正性。2.我国基础教育教师薪酬管理制度。我国将教育摆在优先发展的战略地位，也明确了教师劳动的重要性。我国基础教育教师采取“教师结构工资制”。但是，在学校实际的工资分配中只体现了“多劳多得”而没有体现“优质优酬”。有的学校单纯以教师工作量的多少来核定奖励工资的数额。在学校内部，教师的薪酬收入区分度不大，老中青、领导与群众、学科与学科教师、班主任与科任教师、教师与职工等之间，劳动量和工作性质都有所不同，却没有不同的量化标准；在校与校之间，由于学校办学实力、生源数量的差异，教师的薪酬收入也存在着严重的不平衡。3.我国基础教育新入职教师培训制度。我国的新入职教师普遍对教师培训持有抵触情绪，认为通过培训难以真正地实现自我提高。我国基础教育对新入职教师培训的内容较为广泛，包括专业学科培训、教师岗位培训、提高学历培训等，但由于培训时间较短，培训所涉及的层面尚为浅显；培训的方式呈现多元化趋势，如网络远程培训方式、培训机构培训、实地校本培训等。培训经费多由学校负担，部分由国家或个人承担，但整体上呈现教育培训经费投入不足的状况。4.中国基础教育教师评价制度。我国教师评价的内容多关注教师的思想品德、文化业务、身心素质等方面；评价之中强调教师的主体地位，并鼓励教师民主参与和自我反思；主张评价主体多元化，多渠道为教师提供评价反馈信息。
三、通过对比得出启示
我国教师招聘制度发展至今，经历从无到有，从片面到具体的过程，但整个教师招聘制度只是单纯地关注制度本身，并没有以人为本，衍生至关注教师和关注学生。教师管理制度没有与教师教学相结合，缺少应用性。我国的薪酬管理制度使学校内部和学校之间存在着严重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能结合国家的社会、经济发展，只是片面地存在于教育行业之中。这种不健全的薪酬管理制度不能起到对教师工作的激励作用。我国的新入职教师培训多由学校自主开展，在培训方式和内容上较美国相比更为灵活。但美国的新入职教师培训由各州负责开展，州政府会适当予以支持。我国的培训经费不能充足供应，导致培训周期短、培训内容浮于表面，培训多流于形式。我国的教师评价从内容上已经能关注教师的诸多方面，并强调教师在评价过程中的主体地位，也能在评价之后及时对教师给予反馈。但评价的标准尚不能具体细化，不能体现教师评价的公平性和权威性。
四、我国教师管理制度改进策略
1.逐步完善教师聘任制度。基础教育的教师招聘制度应适应社会主义市场经济的体制。首先，要转变观念，正确认识教师招聘制度的现实价值和深远意义。教师招聘的核心是要招聘适于学生成长、合于教育发展的人才，同时也要关注教师的专业成长。因而在招聘时不能单独参考应聘者的学历、专业，也应将其兴趣、爱好、成长经历等列为考察内容。其次，要做到招聘流程合理、严格、公开、公正。岗位设置要符合情理，招聘过程要有相关部门进行监督和指导，招聘流程要依照一定的原则和标准。招聘是教师进入教育行业的第一道防线，必须要彰显教育工作的严正性、严肃性。2.注重建设教师激励制度。我国当前的基础教育教师薪酬管理制度，对于教师的薪酬收入区分度不大：老中青、领导与群众、学科与学科教师、班主任与科任教师、教师与职工等之间，没有明确的薪酬差异；学校之间，由于办学条件差异、生源数量差异等原因也导致教师之间同级别、同年资教师薪酬差异偏大。由此种种，薪酬管理制度无法起到对教师的激励影响。教师的工作是长期、复杂、循环往复、盘旋提升的，因而在教师管理中，要充分发挥激励的作用，促进教师积极的自我提高与自我约束。首先，要在教师招聘、管理、培训、评价等全过程进行激励。其次，要丰富奖励措施，进行差异化激励。关注教师的切实需要，运用物质激励与精神激励相结合的方式。再次，巧妙地结合负激励的手段，比如淘汰激励、降职激励等惩罚性手段，但应用要适度，让教师在适当的压力下更加努力，提升自我。3.着力改革教师培训制度。我国的新晋教师培训制度还存在很多问题：多流于形式，教师的真正收益甚微；培训的自主权下放给学校，经费筹集难以保障。因此，在接下来的教师培训制度建设中，要加大力度，打破旧思路，创建新观念。首先，要给予新晋教师终生学习的观念，为将来的职中培训打好基础。其次，培训内容应与国际化先进教育理念相结合；同时要根据所在学校的特点，给予校本化的培训；也要更人文化、人性化，关切到教师的个体差异。再次，也是最重要的，要拓宽教师培训经费的筹集渠道，鼓励政府、企事业单位或其他社会团体、个人共同承担。教育是全社会的事业，只有全社会积极参与、共同合作，才能使教育产生的效益源源不断地用之于社会，回馈社会。最后，要积极关注培训制度本身的建树：在新晋教师培训中建立激励机制；对于新晋教师的培训的结果也要客观地反馈给相关部门，接受监督和指导；培训也应列入教育行政部门对学校进行评估考核的一部分。多方面健全新晋教师培训管理机制，保障新晋教师培训良性循环。4.切实调整教师评价制度。教师的评价应伴随教师教育工作的整个过程，可以说教师评价也是帮助教师成长的必要步骤。所以，我国应该加大对教师评价制度的重视。首先，确立以教师为本、发展性教师考核评价的新理念。将教师在教学过程中涉及的潜在因素和教学背景因素都纳入到教师考核评价的内容中，更有利于发挥教师的主动性、积极性和创造性。其次，应合理地制定教师评价指标体系，科学地分科、分类，使评价结果更客观、权威。最后，要重视评价的反馈环节。评价不是目的，通过评价达到帮助教师的成长才是评价制度存在的意义所在。
作者：庞松男 单位：黑龙江大学 教育科学研究院
