一、专业化程度较低、培训激励跟踪缺位
在学历层次方面，大多数高校就业指导工作队伍主要以本科和硕士为主，博士流入就业指导工作队伍的凤毛麟角。在专业结构方面，就业指导队伍需要具有心理学、教育学、管理学、职业生涯规划理论等学科知识和专业素养，而目前就业指导工作队伍的教师所学专业五花八门，能力水平参差不齐，有的教师甚至不具备就业指导工作的能力，只能“照本宣科”，很难帮助学生解决实际就业问题。而当前开展的就业指导教育培训吸引力不足，培训内容笼统空泛，常规工作多，创新思维少，学习培训激励效果不到位。而且培训评估制度不完善，难以把握教师的受训成效，培训通报、跟踪考查等制度不健全，培训成果反馈机制未建立，学好学差都能轻松通过，甚至有些教师参与培训“表里不一”，表面积极，实为“混证”，削弱了培训的外趋力。未培训就上岗或先上岗再培训的情况普遍存在，也使得培训激励的效果被弱化。
二、完善高校就业指导工作队伍选拔培养激励机制的对策建议
（一）转变观念，增加投入，最大限度的提升就业指导工作队伍的吸引力
一方面，学校领导层面应转变观念，高度重视就业指导工作队伍的选拔培养激励工作，增加就业指导工作的经费投入，积极为就业指导工作队伍的发展建设提供助力，为推进全程化的就业指导，构建完善的就业指导课程体系注力，使就业指导课程覆盖各个年级，提升就业指导的质量。积极为那些长期在致力于就业指导服务默默无闻工作、无私奉献、受学生拥护爱戴的教师提供施展才华的舞台，畅通晋级晋职渠道，确保那些工作能力强、综合素质好、专业水平高的优秀教师受到表奖和重用。另一方面，高校就业指导工作者必须转变陈旧观念，把关爱之心贯穿就业指导工作始终，把就业指导作为长期工作融入到所有学生的教育工作范围，主动了解国家政策和相关知识，提升自身素质和能力，精心培育和正确引导学生树立正确的择业观，鼓励学生坚定信心，积极就业择业。
（二）精挑细选，动态培养，最大限度的保证就业指导工作队伍的活力
为提高培养选拔的针对性和实效性，学校应通过竞争考试、民主推荐等形式，把德才兼备的优秀年轻教师筛选出来，按照一定数量和比例建立就业指导优秀年轻教师培养库。这些年轻教师可以是辅导员，也可以是专业教师，鼓励将高学历、高层次，具有心理学、管理学、教育学、职业生涯规划等专业知识背景的人员纳入培养计划，实行动态管理模式，如果经过一段时间的锻炼，学校认为培养库内的年轻干部不具备培养的潜质，或者在培养过程中本人感觉不适应主动退出，那么应及时选拔新的年轻教师补充进来。经过固定周期，表现合格的年轻教师将从培养库脱离，正式列入后备就业指导队伍名单。列入名单的后备教师，优先选送参加高级别高水平的培训，优先承担就业指导课程教学和科研任务，安排到校级就业指导部门挂职锻炼，不同岗位不同条件的学院交流轮岗，确保就业指导工作队伍有进步的空间，有竞争的压力，有提升的潜力。
（三）强化培训，跟进引导，最大程度的提升就业指导工作队伍的能力
就业指导队伍的成长成熟是一个循序渐进的动态过程，在这一过程中，需要学校的关心和投入。就业指导工作者的能力和经验除了在实际工作中积累，大部分还需要通过教育培训掌握。因此，学校一方面要将就业指导教育培训常态化，加大时间和资金方面的投入力度，认真筛选高级别、高层次、高含金量，广受业界认可和好评的培训内容开展培训，设立专项培训经费，鼓励教师考取相关国际级、国家级、省市各级的职业证书。定期围绕就业指导工作的热点难点开展主题培训，就业工作论坛，就业工作沙龙等，促进彼此交流，分享工作中的想法和建议。另一方面，建立培训跟踪反馈机制，参训人员在培训结束后，需要将培训中好的经验和成果进行总结，并通过培训成果分享会、集体备课、工作沙龙等形式面向全校就业指导工作者进行成果分享。学校设立培训成果评估小组，向培训机构了解在训情况，分阶段对参训人员的培训成果进行评估，对其工作上的不足给予指导，评估优秀的人员将作为学校重点培养对象，优先推荐参加更高级别培训，优先参评就业工作相关的评奖评优、各类竞赛及课题申报等。对培训中出现无故请假、旷课、迟到、早退等情况的人员，通过培训通报，发放告公司战略管理论文诫卡，禁训等形式，及时警示，帮助其强化律己意识。
作者：徐润生 单位：大连工业大学
