一、新常态下我国企业劳动关系的特点和趋向
（一）稳定性降低
当前和今后一个时期，我国经济处在衔接期，下行压力较大，需推进“中国制造2025”、部分行业去产能化、金融业去杠杆化和大众创业万众创新，企业的资源和要素配置、生产模式以及劳动力成本和劳动生产率将出现重要变动。在此过程中，各类企业纷纷实施互联网+、机器替代劳动、劳动节约型的技术改造创新和灵活积累等策略来提高生产率和利润回报，企业并购重组、减产搬迁、降薪调岗裁员、模块化分工、网络化分包生产、弹性生产和弹性雇佣更为频繁和普遍。部分企业稳岗压力加大，部分企业岗位出现流失，部分企业提供雇佣和经济保障、劳动者提供忠诚和绩效的互利共赢关系被打破。低经济增速下，“温室企业”难以通过创新来提高劳动生产率、市场竞争力、产品需求和投资回报率，劳资合作剩余减小；既有生产率的企业面临经营成本增加而市场萎缩双重压力，开工不足或需转行转型、减员增效。有的地区劳动力供需双降，用工荒与员工慌并存；有的企业比较优势减弱，遭遇利润率危机而无力涨薪，甚至欠薪；有的企业亏损倒闭使劳动者不得不变更劳动关系。同时，受教育程度提升、经济负担减小、就业观念和工作态度不同于父辈的80后、90后的就业偏好发生变化，更加追求体面劳动和自我价值实现，对社保福利、学习晋升空间、工作生活环境、休息休假、被平等对待和认可尊重的期望值越来越高，就业流动性增强，企业加大员工人力资本投资的意愿和能力减弱。由此，新常态下，企业控制成本与劳动者利益诉求上涨的矛盾更加凸显，劳动关系生命周期更加短暂，劳资双方难以通过长期的重复博弈和自然演化来实现长期平等合作、劳资两利的和谐关系。
（二）劳资谈判力差距总体上缩小
劳动关系是由一系列相互制衡的力量所构成的系统，企业劳动关系和谐度是在一定的社会政治制度和经济文化发展阶段下劳资双方建构与博弈的结果，劳动者报酬、劳动条件和福利保险待遇的改变是一定的企业盈利水平下劳资合作博弈的结果。伴随经济发展进入新常态，我国劳动力的供给和需求都发生了重要变化，劳动年龄人口比重和供给总量都已开始下降，劳动力供给收紧尤其低端劳动力市场求人倍率高企、部分行业和地区农民工供给总量短缺和结构性短缺趋于常态化和加剧。而随着就业吸纳能力较强的服务业比重不断提高和国家推出大众创新、万众创业，我国经济增速的就业弹性将逐步提高，劳动者尤其青壮年农民工稀缺性增加、就业的选择性相对增大，与雇主讨价还价和用脚投票的能力逐步提升，对劳动报酬和劳动条件的预期日益提高。劳资博弈力量对比格局正朝着有利于劳动者和博弈力量趋于均衡的方向演进。同时，受教育程度更高、较少有务农经历而更想融入城市、在移动互联网环境中成长、劳动议价能力和维权意识增强的新生代农民工的市场适应性和“吃苦”精神减弱，对体面劳动和就业质量的诉求提高，对公平分配、文明管理、职业发展、同城待遇、带薪休假、精神文化生活和社交归属的期望值提高，对资本统治劳动、利润侵蚀工资、高强度低薪劳动、围墙管理、同工不同酬的耐受力下降，利益表达方式也发生明显变化。这对企业优化内部劳动关系形成倒逼压力，激发了企业用工守法、构建和谐劳动关系以提升企业竞争力的意识，也为我国加快完善劳动力市场制度、促进劳资双方长期平等合作和互利共赢打开了机会窗口。
（三）层级化特征依然凸显
改革开放以来，伴随劳动关系市场化转型、总体劳动内部职能不断分化与企业资本和治理结构不断演化，我国劳动关系的主体及其利益诉求日益多元复杂，形成多层次、多类别劳动关系并存的立体图景。同质的劳动者与不同所有制、不同规模和不同发展阶段的企业之间形成的劳动关系，其公平性、稳定性与和谐度往往存在差异；不同类型劳动者与同一企业形成的劳动关系，其公平性、稳定性与和谐度往往也存在差异。劳动者存在身份、工作特征和劳动生产率的个体差异，存在城镇职工和农民工、正式工和劳务派遣工、长期工和临时工、工会会员和非工会会员等差序格局，其人力资本存量、市场稀缺程度不同而利益诉求多元化。新常态下，伴随劳动力供求关系变动和城乡一体化加快发展，基于劳动者户籍、编制等身份的劳动关系差异和矛盾将逐步减小，但伴随产业转型升级对人力资本素质要求提高和企业经营管理方式动态变革，基于劳动者人力资本异质性和企业治理结构差异的劳动关系层级化特征仍然会比较突出。现实中，企业对异质性劳动者通常实行差序式资源分配、选择性激励和分而治之的管理策略，在劳动报酬、社保福利和住房公积金等方面实行差异化供给。企业将人力资本和市场稀缺程度较高、对企业利润贡献较大的高管、技术创新人才和熟练工人视为“核心劳动力”，而将人力资本和市场稀缺程度较低、对企业利润贡献较小、劳动过程容易被监督而可替代性强的普通工人视为“边缘劳动力”。对于核心劳动力，资方往往通过高薪、高福利、授权、责任自治、长期雇佣、权力和资本利得共享等策略使其拥有较多的工作灵活性和向上流动机会，双方更多体现为团队合作关系。对于边缘劳动力，资方通过借助信息技术监控、等级制管理、监督威胁、末位淘汰等方式来强制其劳动，通过排斥、侵权、推责、超范围和超期使用劳务派遣等手段来牟利和抵御市场风险，而很少考虑这种“短期利用资源”的就业风险和职业发展。这意味着，市场机制下基于人力资本的企业内部劳动力市场分割趋于强化，劳动关系类型和结构更为复杂多样。企业内部出现同工不同酬不同权不同保等现象，是劳动关系层级化和异质性特征的一个典型表现。它形成技能和利益分化的劳动者之间身份认同的障碍，使劳动者的横向阶层团结被消解在个人劳动致富的梦想中，并和劳动者个人权利立法的加快一道弱化了劳动者的集体感和集体化权益诉求。由此，不同类型企业和边缘劳动力、核心劳动力、一般劳动力之间稳定性和和谐度各异的劳动关系仍将常态化共存。
（四）争议潜在发生率上行
在经济下行压力较大、企业并转搬迁倒现象增多、全面推进依法治国和进一步对外开放的新常态下，资方侵权概率和劳动者维权概率均可能走高，劳资纠纷和冲突易于多发频发群发。一方面，企业资方盈利压力较大而同时发现劳动力“性价比”降低，更易通过欠薪欠保、减员增效而拒付解雇补偿金等行为来控制成本，侵占劳动者正当权益行为的潜在发生率上行；另一方面，新常态下部分劳动者难以适应产业结构转型升级的新需求，加上劳动者权利意识、民主意识、社保意识、法治意识增强以及劳动法律制度不断完善使维权的直接成本下降，经济增速换档期维权的机会成本也相对下降，劳动者维权概率易于上升而维权行为易于升级，个别权利争议和集体利益争议可能高位并存并发。但这并不必定意味着劳动关系形势正在恶化，但对劳动标准的适用、劳动保障监察方式、相关国际规则和劳动关系协调机制提出了新的要求和挑战。同时，竞业限制、同工同酬、劳务派遣等方面的争议增多且交织叠加，高龄农民工要求补缴社保引发的劳动争议和罢工事件“升温”，劳动关系矛盾更为复杂、易于激化而调整难度更大。不少劳动者在权益受侵和加薪、交社保等诉求得不到企业积极回应时，感觉缺乏与资方博弈的筹码和能力，集体行动、无序抗争和过激维权的冲动较强。此外，随着东部地区加快推进产业转型升级和面向中西部进行产业梯度转移，劳动争议高发区域将逐渐由东部地区向中西部地区扩展或转移。这意味着，劳动关系矛盾的敏感性和关联性增强，劳动争议和罢工维权现象的数量、规模和空间分布将出现新的变化。
（五）调控力量多元化
社会力量参与劳动关系调整的优势在于，可在政府引导下利用政府所不能的社会自治和他治方式推动和谐劳动关系构建。新常态下，一些地方政府在招商引资、追求GDP增长与严格劳动执法、维护劳动者权益之间面临两难选择；在劳动争议多发易发群发而劳动保障监察和调解仲裁力量相对不足的情况下，对街道、乡镇一级的小微企业用工和劳动关系状况存在信息盲区和监管盲区。同时，新常态下，国内外市场竞争更加激烈，全球价值链中“资本—劳工—政府”关系处于动态重构中，国际国内经贸规则中的劳工标准必将得到进一步重视和严格执行。如果新闻媒体、劳工NGO、学者、律师、社会工作者、消费者和民众等社会力量参与劳动关系治理，就能通过“订单影响力”、消费者“用脚投票”和社会舆论压力等支持弱势方依法维权和促进劳资纠纷依法调处，劳动侵权和工闹、职场碰瓷族等现象也有望减少。此外，新常态下随着手机、互联网等新兴媒体和信息技术快速发展，劳资纠纷传播扩散速度快、示范效应和社会影响力大，部分境外敌对势力妄图通过非法劳工维权组织、维权人士与工会争夺职工的行为也不会自动减少，劳资政社等多方之间的互动和博弈形成劳动关系问题的社会治理架构。这些都将对劳动关系稳定性与和谐度产生重要影响。
二、面向经济新常态的和谐劳动关系构建路径
新常态下，企业劳动关系矛盾处于凸显期和多发期，各种劳动争议和纠纷在经济下行和结构调整期时易于增多，构建和谐劳动关系面临新的契机和挑战。然而，一国所处的经济发展阶段对劳动关系和谐度有十分重要的影响，但“劳动争议案件的实际发生率与经济增长速度不存在显著的相关关系”。在一定的社会政治制度和基本经济制度下，能否建立与该国国情和经济发展阶段相契合的劳动关系调整制度，才是影响劳动关系和谐度的关键因素。政府、工会和各类企业需科学把握和顺应经济发展新阶段劳动关系特点和变化趋势，深入探究经济新常态影响劳动关系的内在机理“黑箱”，特别关注经济下行和结构调整对劳动关系的影响，从促进企业发展和维护劳动者权益的双向视角解决劳动关系领域的突出问题，实质性创新和优化中国特色和谐劳动关系构建路径。
（一）优化企业发展环境
新常态下，我国数量型人口红利逐渐式微，用工荒、用工贵和稳工难在部分地区和企业趋于常态化，资本平均回报率趋于下降而劳动者报酬增加难度较大，企业技术创新升级和淘汰频率加快。在劳动者权益诉求上升的情况下，依赖低人力成本比较优势而难以升级到研发、品牌、营销渠道管理等产业链和价值链高端环节的企业盈利能力有限，劳动关系容易陷入困境。为此，政府应视情减轻企业和劳动者负担，改进管理服务和技术支持，更好地帮助企业“创和谐”而不仅是“评和谐”，为企业优化劳动关系和稳定用工提供更好的政策扶持和外部条件。（1）实施结构性减税与普遍性降费。政府降税清费和实行职工教育经费税前扣除，能为企业推进盈利模式转型和构建和谐劳动关系夯实物质基础。例如，目前我国养老、工伤和生育保险费率较高，政府应综合考虑企业负担能力和劳动者缴费参保意愿，适度下调工伤和生育保险费率，强化激励参保缴费并提升社会保障统筹层次，推进社保异地转移接续；（2）优化公共设施和公共服务供给。在企业密集和用工量大而求人倍率高企的地区，当地政府应加强硬设施和软服务供给，帮助农民工及其家属子女解决社保、教育、医疗、住房等难题；（3）稳慎调整最低工资标准。在国民经济较快增长且招工难蔓延的背景下，前些年各地最低工资标准做出较大调整，有效促进了劳动力市场公平有序和减少了企业经营者恶意侵害劳动者权益的行为。最低工资标准与多项社会保险缴费标准关联，如果调整幅度过大过快，对低劳动生产率和低产品附加值、低利润率的劳动密集型行业企业冲击会比较大。新常态下，经济潜在增长率下降、劳动力供求发生积极变化而部分行业化解产能过剩和产业升级转移加速推进，各地政府可根据经济增长、失业率和物价变动等实际，稳慎把握最低工资标准的调整幅度和频率，为构建劳资两利的和谐关系创造更好的政策环境和空间。
（二）健全中国式集体协商机制
市场经济条件下，劳动关系的实质性变迁取决于政府规制和引导下的劳资力量博弈。法定的权利争议主要通过法律解决，法外的利益争议主要依赖协商解决，集体协商机制对劳资双方自主协调利益争议及其博弈力量走向均衡具有不可或缺的基础性作用。新常态下，个体力量薄弱的劳动者就业机会增多、退出成本下降、谈判力量相对增强，越多越多地寻求权益代言人、谋求更高待遇和更多参与企业管理。这内在地要求工会更好发挥劳动者利益聚合、代表和表达功能，充当缓冲地带和协调组织。我们需抓住劳动力市场新常态有助于集体协商机制发挥更大作用的机会窗口，建立反映劳动力市场供求关系和企业经营效益的工资决定和正常增长机制。从探索基层工会干部民主直选和社会化、提升农民工入会数量和服务质量、推动工会“上带下”参与协商、提高工商联企联会员覆盖率和代表性、拓展协商内容、因时因企制宜地加强个性化指导和履约督查、明确协商不成怎么办等方面发力，克服企业工会“制度性弱势”、劳资地位不平等和信息资源不对称、集体协商“上热下冷”和重量轻质形式化等积弊，推进行业和区域层面集体协商机制建设，稳妥推进政府和工会发起的行政型协商和由工人停工维权等促成的行动型协商有序融合，将无序的劳资对抗和劳工群体性事件引向有序的对话和协商，逐步进化到政府协调下的劳资自治。同时，鼓励地方政府和各类企业坚持问题导向、突出重点，实质性探索员工持股、员工参与企业管理、劳动报酬与劳动生产率同步增长、劳资协商自治、劳动者均等享有城镇基本公共服务的具体模式和经验办法，严防“第二工会”和敌对势力非法鼓动工人抗争闹事，防止劳资矛盾异化为劳资双方对政府的抱怨或对抗。
（三）突出劳动者分层保护和激励
治理策略的单一化，难以对接新常态下劳动关系的层级化。我国应在加快推进劳动合同全覆盖、落实劳动者同工同酬和不同所有制企业平权同利的原则基础上，注重劳资双方的心理和行为研究，更加关注新生代劳动者需求，探索契合不同企业特点的分配和管理方式，差异化推进“个人自治”“集体自治”和政府规制等调整方式的互动和融合，诱致性措施与强制性措施并举地优化企业劳动关系氛围和质量。
1.引导和鼓励企业与核心劳动力实现“个人自治”，建立健全合作互惠、利益共享的劳企两利机制。随着创新驱动发展战略和产业转型升级的推进，高人力资本劳动者稀缺性进一步凸显，其相对资方的博弈地位增强，企业和地方政府与核心劳动力构建长期稳定的事业和利益共同体的内在动力增强。各级政府应推行企业经营者评先评优与劳动关系和谐度挂钩；在税收优惠、技术扶持、政府采购等方面向劳动关系和谐企业倾斜，引导企业构建多层次人力资源开发与管理机制；为核心劳动力建立企业年金计划和民主参与机制，实施员工持股、民主管理、职工董事和职工监事制度，有效提高劳动者努力程度和创新活力。
2.强化对企业与边缘劳动力之间劳动关系的“集体自治”和政府规制，突出维护劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险和接受职业技能培训等权益。新常态下，产业转型升级对就业的影响集中表现为结构性转换效应：减少了低人力资本含量的就业岗位，增加了高人力资本含量的就业岗位，人力资本存量较低、年龄较大的劳动者出现结构性失业和摩擦性失业的情况增多，其工资收入、技能提升和社保权益也难免会受到冲击和影响。对此，各级政府和工会应深入分析劳动者面对技术进步、企业兼并重组或搬迁倒闭时的利益受损情况和主观权益诉求，有的放矢完善劳动关系政策。要吸取上世纪末到本世纪初部分企业一味以甩包袱、牺牲员工利益来降低转型发展成本的经验教训，强化劳动者特别是边缘劳动力的人力资本投资和社会保护而非片面强化岗位保护。在改制重组和结构调整中，加强对劳动关系处理和厂务公开、民主协商等工作的指导和规范，防止治理经济痼疾转化为劳资矛盾的集聚和激化。引导企业将与员工切身利益相关的重要经营决策和裁员分流方案公开，畅通劳动者利益诉求表达的正常渠道，做实做细再就业人员的技能培训、就业帮扶、经济补偿和社保转移接续等工作。
（四）提升劳动争议调处效能
减少劳动关系不和谐因素，需要从源头和事前入手，加强劳动争议预防预警；也需要从末端和事后发力，提高调解仲裁和诉讼的效能和公信力，减少劳动争议和冲突对经济社会发展产生的负面影响。我国部分劳动者权利名不副实，部分劳动法规成为“稻草人”，劳动争议调解仲裁诉讼也因效率低下、时间成本和经济成本较高而成为劳动者眼中的奢侈品。许多遭遇欠薪欠保、非法解雇、职业病、因工伤亡等情况的劳动者不是不懂法而是没办法，而是因畏惧较长的维权程序、较高的维权费用和机会成本乃至因打劳资官司而被解雇，倾向于早点私了。随着经济发展进入新常态，劳动争议发生率存在上行压力且更加复杂，我们需着力畅通体制内利益表达渠道，引导劳资双方通过法治的“导流槽”和矛盾化解平台来维护自身权益。
1.确立集体劳动争议处理原则、方式和期限，充分发挥协调劳动关系三方机制的作用，健全个别权利争议和集体利益争议预防预警、分级快速响应和应急联动处置机制，尽量减少和妥善化解因企业关停并转搬等诱发的劳资冲突。
2.适度充实劳动争议调解仲裁人员，提升劳动保障监察执法能力和社会公信力，探索争议分流和裁审分离并在条件成熟的地方设立劳动法庭。
3.完善劳动关系和谐企业奖励政策、欠薪应急周转资金制度、劳动违法企业记入黑名单和曝光制度、行政执法和刑事司法衔接机制。
（五）引导社会力量参与
和谐劳动关系必定建立在利益相对均衡和法治的轨道上，社会力量参与劳动关系治理是现代市场经济的常态。新常态下，我国应坚持顶层设计与基层探索相结合，发挥社会力量参与劳动关系治理的正能量，建立健全政府和社会组织协同合作治理劳动关系的长效机制。
1.把部分职工服务和劳动关系调节工作转移给社会力量承担，引导媒体和社会组织积极宣传劳动关系和谐企业与工业园区的典型经验，曝光和谴责侵害劳动者权益的企业，营造全社会协力构建和谐劳动关系的舆论声势和良好氛围。积极发展政府和工会通过委托、承包、采购等方式向社会组织购买服务项目，正向激励社会组织依法发挥引导劳动者利益诉求表达理性化、参与协调劳资纠纷等方面的积极作用。
2.激励和规范社会力量参与劳动关系治理，引导劳动者诚实劳动、创造性劳动和依法理性维权。引导社会力量更好地依托人大、政协、政府联席会议等平台，参与劳动法规政策的制定、执行监督和劳动争议处理，引进律师、学者等成为劳动关系协调员、集体协商指导员和劳动争议调解员。动员媒体、社会组织、社会化工会工作者、爱心企业和慈善人士等为劳动者提供就业机会、技能培训、人文关怀、心理疏导和法律援助，促进其成为技术型创新型的高素质劳动者。
3.建立企业的社会声誉机制，引导国企和主控企业及时发布社会责任履行情况，促进其供应链中的企业和其他企业“自制”、积极构建和谐劳动关系，引导消费者和社会大众通过良心消费运动和舆论压力等倒逼企业优化收入分配、民主管理和提高员工满意度，制衡和约束企业非法侵占劳动者权益的任性行为。畅通互联网、电视电话、微信微博、报纸广播等参与渠道，引导社会大众和媒体等督促地方政府贯彻公司战略管理论文落实中央《关于构建和谐劳动关系的意见》，将构建和谐劳动关系纳入经济社会发展规划和目标责任考核体系，矫正GDP政绩导向下放松劳动执法,利益寻租导向下形成政企同盟,在招商引资时承诺企业可不缴少缴社会保险费等行为偏差。
作者：胡磊 单位：南京政治学院马克思主义学院
