人才是电力企业竞争力的核心，人力资源管理绩效评价是做好这一工作的核心。人力资源管理绩效评价是人才管理的核心，优秀的绩效管理工作能切实改善企业的生产状况。大力落实绩效评价工作，努力提升绩效管理的科学性与合理性，进而不断提升电力企业人力资源管理水平，增强企业市场竞争力。
一、人力资源管理绩效评价的内涵与外延
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。在具体的实践中，绩效着眼于标准工作的差异性，通过纵向比较不同部门员工的技术水平、处理问题的能力、工作态度等参量，较为客观的反映员工的资质。一般而言，绩效评价是电力企业人力资源管理的重要手段，起到考察的作用。
二、目前电力企业人力资源管理绩效评价的现状
1.职工基数大，专业技术人才所占比例不高职工基数大，非必要人员过多，专业技术人才所占比例不高是当前电力企业人才储备现状。计划经济时代，作为大型国有企业的电力企业最显著的特点就是粗放式管理，领导独断的决策方式使得人才引进暗含盲目性，加之人情关照，职工数量大于实际需要，人浮于事的状况甚为普遍。此外，内部就业制度，也就是子承父业的铁饭碗制度更是加剧了人员超标，竞争压力较低使得进入企业的职工专业素质低下，保守的工作氛围与企业文化有难于吸引高精尖人才，出现了有兵无将的局面。2.人才层次均匀化，高精尖人才缺口巨大人才层次均匀化，大量的工作人员是普通的胜任简单工作的非技术工，高精尖人才缺口巨大，少数的技术人才在茫茫多的普通工人中被均匀化。进入二十一世纪，现代电网的改造升级抬高了对于专业技术人才的需求，受制于传统管理体制，落后的人才引进制度已沦为劳动力引进制度，针对旧有职工的技术培训往往由于职工本身素养而收效不显著，走过场流于形式。3.思维僵化，绩效考评体系不够完当前人力资源考核评价主要以领导发话，民主测评的形式进行。然而，领导发话往往根据的是印象分，特别在某些情况下根据的是领导的私人关系，不仅不能从专业技术的角度给予员工科学的评价，更有可能滋生腐败，其参考价值就很有限了。民主测评一般以工作小组为单位进行，评价的甲方与乙方都是熟悉的工友或者同事，评价结果常常被人员关系的亲密疏远程度等因素左右，民主测评优秀的人并不一定是专业技术优异的人，更不一定是工作表现突出的人，而有可能只是人缘好的人甚至是无所作为的“老好人”，如实的测评又会间接产生不和谐因素，起到反作用。
三、电力企业人力资源管理绩效评价的改进策略
1.严格管控员工基数，规范电力企业人才招聘制度优秀的企业善于控制非必要的边际成本，占据企业成本半壁江山的人力成本是电力企业人力资源的主要内容，尤其是传统电力企业优先考虑的问题。严格管控员工基数，可以减少企业的成本支出，提高员工的工作效率，是企业的长期战略。为实现绩效评价的优化，需要企业严格控制招聘指标、提升人才准入门，按照企业中长期的发展需要制定最优解的人才招聘策略，并将这一策略制度化、规范化。2.积极合理调节员工结构，努力打造专业化技术人才集群人才是企业发展的原动力，高素质的专业化技术人才是企业的核心竞争力。电力企业人力资源管理的另一个侧重点就是优化员工的结构，不仅仅在数量上打造一支专业化技术队伍，也不仅仅在单点技术上打造行业内领先的技术队伍，而是要在全产业链上打造出结构合理、技术优异的专业化技术人才集群。专业化技术人才集群本身就是企业的核心竞争力。此外，管理层应该意识到只有在专业化分工的基础上进行绩效评价，才能保证评价结果的准确性与真实性，才能在人力资源管理工作中起到激发职工潜力、调动职工积极性的作用。3.提升管理工作的科学分析能力，努力使得绩效评价指标贴合实际当前电力企业的绩效评价因为缺乏科学合理的工具，对于岗位、部门的分析处于混沌不明确状态，这就要求我们有明确的必要性对岗位工作进行细致划分、明确职责，使得绩效评价更要具有针对性和适应性，面对不同的部门的不同工作，进行内容不一的但参数一致的归一化测评，从而充分发挥作用其考核、反馈的作用。
四、结束语
综上所述，绩效评价是人力资源管理的核心内容，人力资源管理又直接关系到电力企业的具体经济效益，因此做好绩效评价工作具有十分重要的意义。电力企业管理人员应该穷尽智慧于严格管控员工基数、规范电力企业人才招聘制度，积极合理调节员工结构、努力打造专业化技术人才集群，提升管理工作的科学分析能力、努力使得绩效评价指标贴合实际，将人力资源管理绩效评价工作领入科学化、规范化的道路，从而促进电力企业在市场经济背景下又好又快的发展。
作者：王龙 单位：国网承德供电公司
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