1基于知识视角的动态能力内涵分析
动态能力的研究源自于组织的动态演化理论.演化经济学认为组织的管理者是有限理性的，在不确定条件下做出的决策会更倾向于“满意解”，而不是寻求“最优解”.从中可以看出，管理者往往注重的是持续地构建或修正组织已具有的能力，而不是创建一次性解决问题的管理模式.这种持续地构建或修正组织已有的能力可以看成是组织动态能力形成机理的雏形.Teece（1997）首次提出动态能力的概念用来解释组织是如何获取持续竞争优势的[1].Teece把动态能力定义为组织整合、构建、配置相关资源以及应对外界环境变化的一种能力，并将其分为三个内容：管理流程，即组织处理事情的方式、惯例和组织实践、学习的模式；所处位置，即组织目前所拥有的相关资源；发展路径，即组织发展的战略选择和发展机会.Subba（1999）认为动态能力是组织知识的一种特殊属性的反映，表现为组织应对环境变化而产生的一种变革能力以及帮助组织具有先动优势、及时适应环境变化的能力[2].Winter（2002）认为，动态能力源自于组织有效的学习，是组织在追求其效率改进的过程中，通过组织学习使组织形成一系列适应环境变化的惯例或不断调适已有的不合适惯例.这种不断形成和调适惯例的能力就是组织动态能力[3].董俊武、黄江圳和陈震红（2004）认为，动态能力是组织知识的集合，是一系列技术知识聚集，是组织寻求新知识的过程.这一过程的结果使组织建立起一套新的知识结构[4].Cepeda和Vera（2007）把动态能力演进看作是一个知识管理的过程.他们认为，组织的使命和价值观会促进组织所期望知识的形成.知识管理在组织期望知识和可用知识之间起着至关重要的连接作用，而可用知识则是组织新操作能力的基础.两人还通过对安达卢西亚信息及通讯技术协议会所属的168家企业进行问卷调查分析，证实了组织动态能力和组织操作能力的这种相互关系.从实际来看，动态能力常常表现为组织所具备的一组异秉知识.异秉知识和与之相适应的组织文化、组织流程、惯例融合在一起，渗透到组织之中，在组织文化、组织过程的支持下完成组织知识的流动和创新.异秉知识，特别是具有独特性的隐性知识是构建动态能力最重要的基础.动态能力随着知识，特别是异秉知识的演进而演进，其演进过程可以看作是一个组织追求新异秉知识的过程.因此，组织知识形成的动态过程，也是其动态能力的演变过程.如果把组织的产出作为动态能力框架中的一个输出变量，其产出是由组织的知识管理系统这个函数支撑的.通过对上述相关知识视角下对于组织动态能力研究的重要文献的回顾分析，我们可以看出，动态能力是组织在变化的环境下获得持续竞争优势的重要来源，其来源是通过组织学习、知识管理等方式有效地吸收与整合相关资源，来适应环境变化而获得新知识和新技能.其中，有效的组织学习、知识管理是组织动态能力获取的关键因素.另外，动态能力与组织学习、知识管理都具有静态因素与动态因素，相互之间存在共生的影响因素，从组织学习、知识管理的角度来研究动态能力具有一定的可行性.
2动态能力形成的因素与知识管理的关系
Kliesch（2007）指出动态能力面临的困境体现在三个方面：路径依赖性、结构惰性及心理承诺[6]，这三个组织面临的困境是影响组织动态能力演进形成的根本因素.本文将心理承诺改为“高消耗性”因素，以这三个因素作为组织动态能力形成影响因素的分析基点，从知识管理的角度对其进行分析.2.1组织的知识路径依赖性演化经济理论把组织看成是一个惯例的集合体，组织具有大量的遗传性决策规则，这些规则使组织会遵循以往的变化轨迹或竞争发展路径，产生路径依赖现象.所谓路径依赖，是人们过去做事的习惯会对未来的决定产生极大影响[7].David（1985）以QWERTY键盘的演化过程为例，分析了QWERTY键盘在其技术变迁过程中存在的路径依赖现象[8]，这一现象说明路径依赖的强大惰性.Arthur（1988）指出，新技术的应用一般会具有报酬递增的现象.最先发展的技术通常可以凭借先发优势，利用先发规模效应使单位成本降低，通过技术普及产生的学习效应和一定数量的使用者采用相同技术所产生的协调效应等，来实现组织自我增强的正向循环，从而保持一段持续的竞争优势[9].路径依赖在给组织带来一定竞争优势的同时，也可能通过持续不断的正向反馈，继续锁定在原有的成功路径上，继续沿着其既有路径不断演进、不断强化，从而使组织具有了一定的固态性、稳定性和持续性.路径依赖很大程度上是组织在进行知识发现、知识开发、知识应用过程中形成的.因此，组织知识的演进也具有一定的路径依赖性.组织知识增量取决于原有知识的存量，新增知识的类别、性质和与原有知识的相关性.例如，福特汽车公司所拥有的知识多与汽车相关，要想在福特汽车公司内部创造出药品类的新技术几乎是一件不可能的事.知识演进的路径依赖性，使组织内的知识积累和创造更偏向于与其核心竞争能力相关的内容.因此，核心竞争能力形成时间越长，其相关知识对组织的影响就越大，知识演进的固态性、稳定性和持续性也会不断强化.组织作为一个知识的集合体通过既有路径依赖性的积累过程获得知识，并使新知识融入组织之中，成为组织动态能力的重要来源.组织的知识存量和认知结构的变化会进一步影响组织资源的配置、开发和利用的能力.2.2组织的结构惰性Hannan和Freeman（1986）提出了组织结构惰性（organizationalinertia）的概念，指出组织结构具有保持现有状态，抵制变化的特征[10].斯科特（2002）指出，从认识论的角度来看，组织结构具有相对静态的特性，一旦建立，在一段时间内将不会发生太大的改变[11].Barton（1992）认为层级制组织的惰性是形成组织动态能力惰性的主要原因之一[12].层级制组织可以实现有效的控制，能够保证组织命令的统一，但在组织结构逐渐正规化、制度化后，其负面效应也会随之产生，这就是“官僚制”“.官僚制”强调集权与统一，会使组织中高层管理者才有权力对环境变化做出重要决策.而高层管理者往往不了解一线信息，对环境变化不敏感，容易形成认知上的惰性，故难以及时做出相应调整.结构惰性的产生使得组织对外界环境的变化反应迟钝，体现出保持状态不变，无法有效抵抗外来震荡的僵化特征.Subba（2001）认为动态能力形成的两个主要因素：一个是组织设计,通过建立中层领导的自组织，促进组织多样化的动态能力.另一个是通过人力资源管理，从人员配置时就要重视知识的宽度和深度；工作岗位描述的具体化；组织成员学习以扩展组织知识的宽度和深度；不通过奖励成功来进行探索性学习等方面分析其对动态能力形成产生作用[13].Subba的这一观点，为我们提供了减弱组织结构惰性的一种思路.基于以上分析，我们注意到两个问题：第一，组织的结构惰性现象是组织发展过程中不可避免的；第二，可以通过有效的组织设计和知识管理来改变组织的结构惰性.因为组织结构需要一定的稳定性，其改变的幅度和次数往往不宜过多，而且改变难度也过大，因此，通过有效的知识管理来优化组织结构，减弱组织结构惰性可以成为组织经常性行为.2.3动态能力维持的高消耗性Zollo和Winte（r2002）认为维持组织的动态能力往往需要较高的成本[14].Zahra（2006）认为，由于管理者的错误判断，可能使组织运行不配的动态能力，从而错误地配置组织的资源，带来成本的浪费[15].组织不仅要承担不适宜动态能力的运行成本，而且还要承受不适宜动态能力带来的负面影响.Pablo（2007）认为，维持动态能力时，管理者往往会花费大量认知成本、管理成本和操作成本.钟国梁（2009）认为，动态能力的构建需要耗费一定的资源.从组织学习的视角，维持组织的动态能力必然要消耗组织的资源，而且是高消耗的[16].高效的动态能力往往和组织资源的高消耗联系在一起.也正是这种高消耗性，增加了组织维持动态能力的成本，使得一些组织会采取减少或是放弃维护及增进动态能力的策略.高消耗性主要表现为：一个是组织在认知动态能力时所付出的认知成本，包括管理者付出的时间和精力、组织相关信息的收集成本、新的知识的创造费用等；另一个是管理者的判断错误所产生的试错成本.无论是哪一种高消耗性，应对其最重要的方法是对组织内外部相关知识的准确把握，尤其是组织的管理者在这方面的作用.可以预见，高效的知识管理可以有效地降低组织在维护动态能力上的消耗.
3基于知识观的组织动态能力形成机理
3.1动态能力演进的知识管理链从知识观的角度来看，一个组织就是一个知识管理系统，虽然动态能力强调的是组织全部资源与能力的更新，其本质集中于以特定知识为基础的资源和惯例上.环境的不确定性能够同时影响动态能力与知识管理，使其呈现出不同的波动特征，而两者的波动特征具有一定的相似性.Eisenhardt和Martin提出，在适度竞争的市场中，动态能力类似传统意义上的规则，可以加以描述，其产出也可以预测；而在竞争激烈的市场中，动态能力带有一定的经验性，会呈现出非线性的变化，其结果很难预料[17].Malhotra指出，知识管理在相对稳定的环境中，通过将“最佳实践”嵌入组织信息系统中使其制度化，可以有效地处理常规的、线性的与可预测的问题；而在相对激进的或间断的变化环境中，则需要持久地对组织知识系统中所存储的实践知识进行不断地更新[18].可以看出，不论是动态能力还是知识管理，都需要保持与环境因素相协调，要清晰地考虑当前环境的具体情况，及时准确地做出相应的决策.动态能力和知识管理在组织中是相伴相生、相互促进的，二者的有机结合将促进组织知识存量和创新能力的增长，其最终的影响是提升组织的动态能力.Martin（2000）认为，在相对静止的环境里，单层面的学习为组织提供了运营操作的惯例[19].在这种情况下，因为组织动态能力的高消耗性，加上运营操作惯性已经使组织获得了一定的竞争优势，组织的决策者往往没有动力花很大成本去维持和提升动态能力.但当组织环境发生剧烈变化时，组织中原有的惯例可能成为组织发展的威胁时，为了适应环境的变化，组织必须通过系统性、创造性的学习，寻找新的惯例，从而形成新的动态能力.Winte（r2002）认为，动态能力是隐性经验的积累过程、知识外在化和知识编码活动三个相关机制相互作用的结果[20].通过隐性知识的外在化并将其转换成编码的活动，组织对新的行为与绩效之间的因果关系有了更深的理解，从而形成原有组织惯性的适应性调整或组织根本性的变革.当组织通过知识转换过程而形成组织发展的新思维时，更多知识也在此间产生变异，这种变异过程伴随着组织动态能力的产生、形成与发展，像一个知识流动的链条.组织存在的这样一条知识链是一个抽象化了的知识管理系统，通过知识的整合、学习和转换，流动的方向引导及知识结构与形态的变化引起组织惯例的变异，生成新的动态能力.在这个链条中，通过对组织环境、组织现状、组织目标三个变量的分析，形成适应新环境期望的知识.通过对相关知识的选择、吸收、整理、转化、创新等一系列知识管理活动，形成组织的新知识、新能力，以复制学习的方式再将其固化到组织中形成新的惯例，从而形成新动态能力.本文通过构建一个“动态能力演进的知识管理链”来描述动态能力的具体演进过程.其过程包括五个阶段：产生阶段、选择阶段、形成阶段、复制阶段和应用阶段，如图1所示.这一过程在组织中是一个往复循环的过程，组织与环境之间、组织内各部门之间、组织成员之间、组织成员与组织之间都被这样一条知识链连接，组织对这条知识链的管理的好坏决定了组织的动态能力的质量.组织知识链中知识的往复循环、流动就是组织动态能力的新陈代谢的过程.3.2动态能力演进的知识管理链维度分析Verona和Ravas（i2003）认为个人技能与知识、组织的物理系统、组织的管理系统、组织的价值观和规范对于构建动态能力至关重要[21].本文中，在前面提到动态能力演进的知识管理链的基础上提出两个维度，即个人知识维度、组织知识维度.3.2.1个人知识维度，主要包括个人基础知识和经验.基础知识是个人所具备的满足组织岗位要求的基本知识.经验是个人在实践活动中，由外部信息和内在思维活动两方面因素相互作用而产生的一种蕴涵于个人头脑中的特有知识.个人知识多属于隐性知识，这种隐性知识根植于个人的行动和经验中，以及个人的价值观念中，它对动态能力的形成起到至关重要的作用.因为组织的动态能力从本质上说是人的动态能力，所以组织中的人，特别是具有决策权的管理者通过其所具备的知识和经验来识别环境变化，做出的一系列决策构成了组织的动态能力.因此，个人知识维度在动态能力演进的知识管理链中起到主导作用.3.2.2组织知识维度，主要包括组织惯例、心智模式、组织价值观.组织惯例是组织成员之间、组织成员与外部环境之间经过多次互动所形成的一种行为规范，这种行为规范嵌入了大量的知识或组织经验.组织心智模式是根深蒂固于组织成员的内心，影响组织成员如何了解外部世界、如何采取行动的一种思维定势.优良的心智模式能成为较好的动态能力，创造出竞争优势.同时部分组织知识即使组织成员没有完全意识，但组织的每一次决策，都受组织惯例和心智模式的影响和制约.组织价值维度，即组织价值观，是指组织基本和长期的宗旨，是一套指导原则，一种以组织为主体的价值取向，为组织内部的绝大多数成员共同认可的观念.核心价值观建立需要长期的积累、强化、传承，具有一定的路径依赖性.组织价值观是组织成员决策的价值取向，它在动态能力演进的知识管理链中起到基础作用.组织的动态能力通过上述两个维度的有机结合，能够实现组织内外部知识的发现、吸收、扩散和转化，最终促进组织动态核心能力的提高，带来组织持续的竞争优势.如图2所示.组织动态能力的形成过程要求适应环境变化的能力要素被保存下来，并通过个人知识和组织知识两个维度以知识管理链的形式在组织内部进行复制和传播，形成新惯例.通过适应环境新惯例的形成来消除组织发展的路径依赖性、结构惰性带来的不良后果，以新惯例所带来的收益解决动态能力的高消耗性.
4结论
本文在从知识管理的视角对动态能力进行评述的基础上，对比分析了知识管理与动态能力影响因素的相互关系.之后运用知识管理这一契合点构建了动态能力与知识管理作用机理模型，论述了两者之间的关系.并进一步指出知识管理与动态能力形成的相互促进性，即知识管理对动态能力起到正向驱动作用，动态能力对知识管理也有反作用.本文所提出的模型为正确理解动态能力来源提供了一个分析的思路，但是对于动态能力与知识管理的深层次的关联没有进一步实证，并且两者对组织绩酒店管理论文效的作用机理及其影响因素等也需进一步深入探讨.
作者：毕德春 单位：辽东学院 信息技术学院
