第一篇：企业人力资源开发与管理策略
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
一、企业人力资源开发与管理的重要作用
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
（三）对人力资源开发和利用的投入不足
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略
（一）重视人本管理思想
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[J].科学与财富,2016,8(1):112.
[2]孙亚娜.新时代下企业的人力资源管理工作的重要性[J].现代经济信息,2014(17):53-54.
[3]颜银.新时期企业人力资源管理体系模式的构建[J].经济视野,2013(14):92-92.
[4]何俊.知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[J].现代经济信息,2011(10):20.
作者：雷斌
第二篇：企业人力资源战略规划研究
摘要：在知识经济时代，企业竞争日益激烈，而竞争的本质为人才竞争，加强人力资源管理有利于提升企业综合竞争力。尽管很多企业已意识到这一点，但基于企业战略的人力资源规划具体落实上仍存在问题。本文针对企业如何做好人力资源战略规划工作提出建议，以供大家参考。
关键词：人力资源；战略规划；企业
在市场经济条件下，企业的竞争优势从根本上决定了企业的发展前途，人力资源是企业的竞争资本。理论与实践证明，人力资源战略规范必须与企业发展战略保持高度一致，同时还要与各个层次的发展规划相协调，保持平衡发展。唯有这样，企业的长期规划与可持续发展目标才能得以实现。目前我国很多企业纷纷借鉴国外先进企业的人力资源管理模式，将人力资源战略规划作为企业发展战略的核心，但在人力资源战略规划具体实施环节仍存在不足，还需进一步改善。
1人力资源战略规划概述
1.1人力资源战略规划含义
人力资源战略规划是企业人力资源管理的重要职能之一，所谓企业的人力资源战略规划是指在企业高层决策者指挥下，各个部门管理人员共同参与下，通过对企业现有的人力资源状况进行诊断，同时结合企业整体发展战略和企业未来人力资源供需状况进行综合分析、预测估计，从而对人员配置、岗位编制、人力资源政策、绩效考核管理、技能培训以及招聘人才等内容进行全局、系统、长远的科学规划。
1.2人力资源战略规划的目的和作用
人力资源战略规划的目的一是规划企业人力发展，一方面了解企业目前的人事动态；另一方面科学预测企业未来人力需求，便于企业未来人力增减需求。二是促使企业人力资源的合理运用。人力资源战略规划有助于改善人力分配不平衡的状况，确保人力分配合理化。三是配合企业发展需求。人力资源的获得与运用是企业生存与发展的关键因素，人力资源战略规划能够适时、适质、适量地为企业选拔各类人才，以配合多变因素下企业的发展需求。四是控制和降低企业用人成本。工资是企业人力成本最大的支出，工资的总额取决于企业员工的分布情况，随着企业的不断发展，人力成本会逐渐上升，为避免成本上升、效益下降现象的出现，人力资源战略规划可有计划地调整企业人员分布状况，把人力成本控制在一个合适的范围内。人力资源战略规划的作用一是为企业管理提供重要依据。在人员需求量、供给量、岗位任务以及职位提升等方面，人力资源战略规划都能为管理者提供准确的信息和依据。二是有利于人事决策。人事决策持续时间长，调整有困难，且对企业管理产生了极大的不良影响。人力资源战略规划为人事决策提供准确的第一信息，能有效避免人事决策失误。三是有助于调动员工的积极性。人力资源战略规划为每位员工提供展示平台，让其看到自己的发展前景，从而确定自己的人生目标，积极努力争取，实现个人价值，这同时也有利于稳固企业发展。
2企业人力资源战略规划的制定方案
2.1人员选聘
人员选聘规划分四个阶段：一是选择招聘渠道。首先要在日常工作中多积累、多渠道建立人才库，尤其是企业核心岗位人才、中高层岗位人才必须适时跟踪计划，为其提供发展平台；其次要与专业招聘网站、人才交流中心、专业猎头和管理咨询公司等保持良好互动，以便招揽人才；最后是通过校企合作，在校园招聘上选拔优秀人才。二是面试和选择。建立人才素质模型可结合公司战略发展和企业文化要求，同时参考面试者的工作背景，对其进行选拔、评价、晋升等。三是适用跟踪阶段。人力部门为体现企业人员关注员工成长理念，在法律许可范围内确定岗位试用期限和工作目标，并定期对试用者跟踪访谈，使其尽快融入到集体工作氛围，同时还要了解试用者工作中产生的疑惑或者工作意见，学习其他公司好的管理模式和经验等。四是试用期转正评估。对试用者的转正评估需用人部门、人力资源部共同参与，结合对企业文化认同、工作能力、工作目标完成等方面制定转正评估标准。
2.2员工教育与培训规划
对于企业来说，员工成长则是企业成长，为了给企业员工创造一个良好的学习型组织氛围，人力资源部门要积极鼓励员工自学自修与岗位职责有关的教育活动。对于企业中高层管理人员以及核心技术人员，其在提升企业核心竞争力，完成企业整体战略性目标中起到动力源作用，因此人力部门要严格按照胜任力素质模型要求，鼓励他们以自学为主，同时积极参加企业技能培训，强制达标。在考核各个部门负责人的绩效时，人力部门需要具体量化负责人对本部门职员专业素质提升的考核标准，这能有效帮助职员快速实现自我成长和确立职业生涯规划目标。此外，对于企业外训工作，人力部门要本着学以致用的原则，挑选不同层次、不同岗位的员工参加企业外训活动，同时按照企业相关规范制度管理外训活动，以最大限度的发挥外训效用。
2.3评估与考核体系规划
首先，评估体系规划选聘人员过程中要建立行之有效的招聘评估程序，不仅要考虑应聘人员的专业素养，还要重视求职者的非专业素养，如学习能力、职业操守个人性倾向等。其次，试用期转正评估时，人力部门和试用者双方均需明确岗位职责、工作目标、工作能力以及企业期望值等。最后，员工调岗或者晋升能力的评估。人力部门应对调整岗位所需具备的计划、协调、组织、控制、评估等几方面内容进行详细、量化描述，以便调整人员对新的岗位提前认知。考核体系规划包括对部门业绩考核和员工工作业绩考核两大方面。对员工工作业绩考核内容要具有导向性，要渗透企业文化理念，要能有效激励和开发员工工作热情和能力。部门业绩考核是联系企业发展战略目标与员工工作业绩之间的重要纽带，企业战略目标的分解和项目节点要求是部门业绩考核指标。在实际考核中，人力部门要善于联合部门考核与员工个体考核，唯有这样，才能真正促使企业的良性发展。
2.4薪酬福利体系规划
薪酬结构是激励员工的重要杠杆，对于企业来说，其应该重视并重新规划薪酬结构，进一步量化工龄工资、技术等级职称工资、绩效工资和职务责任工资等，提高员工积极性。调整薪酬薪资水平，可以保持在行业五十点左右，除企业经营成果外，必须考虑国家物价指数调整、市场行业薪酬变化等因素。员工个人薪酬调整要依据工作业绩、工龄、能力等因素。员工福利主要包括企业必须遵守执行的社保(如养老、医疗、工伤、失业、生育保险等)和因工作额外产生的住房、人身意外、伙食补贴、交通、通讯等补助，以增强企业凝聚力，增强员工的归属感。人力部门要重视并构建科学合理的员工福利保证体系，给企业员工创造一个安稳、和谐的工作环境。
2.5企业文化品牌建设推广规划
企业良好的文化氛围能吸引优秀的人才，促使他们积极发挥自身作用已成为很多企业的共识。构建企业文化需要管理者和员工共同参与，将企业生产经营理念和价值观渗透到工作中的每个细节，树立企业良好的正面形象。企业品牌建设是一个长期过程，伴随企业成长。企业良好的外在形象维护依赖于其所应承担的社会责任，企业唯有不断创新，步步为营，脚踏实地，靠诚信赢得员工、客户和公众认同，才能真正走出自己的品牌之路。企业文化品牌建设以及推广需要全员参与，需要企业领导运筹帷幄，寻求更加适合企业发展的经营之道。需要人力资源部门大力对外宣传企业文化理念和规章制度，渗透企业文化，从而影响员工和社会对企业的印象。唯有这样，企业的经营理念、价值观和文化品牌建设等才能达到目标，才能为企业自身成长创造更加便利的条件。
3结语
综上所述，人力资源战略规划是企业发展的重要智力保障，是企业提高综合竞争力的必要手段，是企业可持续发展的必然选择。企业务必要重视人力资源战略规划，唯有如此，才能实现自身的整体发展战略。
参考文献
[1]罗永坚.论人力资源战略规划对现代企业的意义[J].人力资源管理,2016(05).
[2]邓凯.企业人力资源战略管理策略探讨[J].商,2016(19).
[3]杨毅.人力资源战略规划对企业的意义及实践探索[J].经营管理者,2014(08).
作者：贾梅琼 单位：山西省水利建筑工程局
第三篇：企业人力资源规划风险与防范
摘要：企业管理中潜在的风险越来越多，如战略风险、运营风险、市场开发风险、法律风险、用工风险、财务风险等等，但人力资源规划风险可以说是企业管理风险中主要的风险，人力资源规划风险认识不清，防范不够，将直接影响企业人力资源管理、人才队伍建设、人力资源规划及使用，进而影响企业生产经营效率及经营目标的实现。
关键词：概念；风险识别；防范控制
企业应当根据总体发展战略规划，结合内外部环境、人力资源现状和企业发展目标，制定切实可行的人力资源子战略子规划，建立人力资源发展目标，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理机制，实现人力资源的合理配置，以此提升企业核心竞争力。
一、企业人力资源规划风险的描述
人力资源规划风险主要是指在制定的过程中未与企业总体战略规划相结合，或者内、外部环境分析不全面，或者在分析人力资源现状时存在信息不对称，因主观意愿导致需求与供给预测不准确，或者对存在的问题提出的应对措施不切实际而导致的一系列风险。一个企业人力资源规划的制定，首先需要全面了解整个企业人员的现状，对整个人力资源现状进行分析，列出分析图表，找出存在的问题及应对措施，并依据企业总体战略规划、经营目标，结合公司内、外部环境变化、市场竞争的要求，预测未来几年要达到这些经营指标，完成战略任务需要什么样的人才队伍和人才结构进行制定。在制定的同时，还需征求各个部门、分管领导、高管领导的意见，在此基础上形成人力资源规划讨论稿，并将讨论稿组织企业领导层上会讨论，然后对讨论稿进行二次或多次修订最终形成企业的人力资源规划。在整个人力资源规划过程中，如果某个环节考虑不周到、不详细，或者分析不到位、制定人员专业水平有限，都会产生风险，都会给企业在人才使用方面造成一定的损失。
二、企业人力资源规划风险的识别
企业人力资源规划风险往往容易被忽视，也疏于防范，但造成的后果往往出乎意料，所以要早识别、早防范、早控制。下面谈谈人力资源规划风险的识别。1.未与企业整体战略规划相结合导致的风险在现实中，很多企业在制定人力资源子规划时，往往与企业的总体战略规划脱节，原因主要有：一是企业总体战略规划制定后未做好宣贯工作，未能让员工充分了解和认识战略规划的目的、目标、方案、实施措施等；二是制定人力资源规划与制定企业总体战略规划不是同一人员，而制定人力资源规划的人员也未参与整体战略规划的制定，对人力资源子规划的制定过程、要素、框架等都不太熟悉，无从下手，只是简单拼凑一些材料；三是在制定人力资源子规划时仅凭借历史数据和以往资料，由于主观意识强，缺少整体权衡的大局感，制订出来的企业人力资源规划缺乏论证和可执行性，脱离实际且不符合企业现状，在执行的过程中往往是遇到问题“头痛医头，脚痛医脚”。比如人才短缺时就依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和竞争观，以上因素都会导致人力资源规划在制定过程中产生风险。2.人力资源现状分析不全面造成的风险在制定人力资源子规划时，首先得进行人力资源分析，制作人员情况汇总表，详细收集人员信息，包括性别、年龄、学历、参加工作时间、从事工种、职位等，列出分析图表和人员结构图，根据分析结果写出人员现状分析材料，并查找出目前存在的问题，提出相应的解决措施。如果由于人力资源管理人员知识储备不足，或者人力资源资料收集不全面，或者凭借经验或感觉办事，都可能造成人力资源分析不到位、不全面，而导致人力资源规划制定的风险，也将影响人力资源规划的质量和高度。3.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整随着市场的不断发展变化，企业受市场变化的反应也比较快，企业战略规划也会跟随市场不断地进行调整与纠偏，而人力资源子战略子规划往往不能及时作出调整，这必将影响人力资源规划的高效性和实用性。
三、企业人力资源规划风险的防范
人力资源子规划制定不完善、不合理，则无法为企业人力资源的各项管理工作提供可靠的信息和依据，无法保证人力资源管理活动的有序进行，不利于全局指导人力资源工作的开展，更不能准确地指导人力资源增补调配工作，面对人力资源规划风险，将采取哪些措施了。1.明确企业整体战略目标人力资源规划的前提是首先要明晰企业总体战略目标，发展速度、规模及企业效益，综合分析后将人力资源管理方面提炼出来，进行分解，人力资源部门要根据总体规划厘清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等，并结合企业年度工作目标制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相匹配的整套人力资源管理机制。2.完善人力资源信息系统管理者在决策时需要准确、及时和全面的人力资源信息资料。人力资源管理部门有必要对人员异动情况、客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展方向，洞察整个行业走势，以更完善准确的信息提供给企业的高层管理人员，并制订具体的防范措施，建立与之相匹配的人员管理体系，包括员工绩效考核体系、培训体系、人才引进与储备体系、职业生涯等，完善人员淘汰退出机制；定期开展人力资源评估，重点关注组织架构运行的效率和效果，人员数量与结构的满足度，薪酬与绩效考核的激励效果，并根据评估结果对人力资源规划进行不断地纠偏。3.加强风险防范意识企业领导和员工应充分认识人力资源管理在企业中的重要性，提高人力资源管理的法律意识，正确认识人力资源管理风险的涵义，形成原因、主要表现及危害性，让全体员工了解风险管理知识，树立风险防范意识，增强风险识别能力，在工作中防范于未然。人是企业的核心，企业首先必须得有人才，才能谈发展。人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须与公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需天津职称求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。
四、结束语
在当前社会法制越来越健全，各种用工越来越透明的社会，企业管理人员必须高度重视人力资源管理中存在的风险，特别是人力资源规划制定的风险，以提高风险认识和防范意识，加强风险识别，防患于未然，将人力资源风险泯灭在萌芽状态之中。
参考文献
[1]王亚男.浅析现代企业制度下的风险管理与内部审计[J].东方企业文化，2012，（1）：112-113.
[2]张洪霞.战略人力资源管理的契合性研究[D].天津大学，2009.
[3]聂会平.人力资源柔性及其对组织绩效的作用研究[D].武汉理工大学，2009.
作者：徐芳 单位：山西六建集团有限公司
