1理论依据和研究假设
1.1组织文化与工作满意度O’Ｒeilly、Chatman和Caldwell［6］研究提出组织文化会影响员工工作满意度，当员工认同组织所共有的价值观时，能提高其工作满意度、产生积极的行为;反之，组织文化不能为员工接受时，员工产生消极的行为。林万和［7］通过调查认为，不同文化类型的组织对员工工作满意度的影响是不同的，支持型组织文化对员工工作满意度的影响力高于官僚型组织文化。王彝嘉［8］通过实证研究指出组织文化与员工工作满意度是相关的:员工工作满意度高低取决于员工对组织文化认同度，员工对组织文化的认同度越高，其工作满意度也越高;并且认为不同的组织文化类型与员工工作满意度也是相关的。鉴于此，本研究提出以下假设:H1:不同类型的组织文化对员工的工作满意度产生不同的影响。1.2组织文化与组织承诺Ｒobbins［9］认为组织承诺和强势文化有着显著的联系，组织文化越强势，员工的核心价值承诺也越高，对组织有着较高的认同感。张瑞春［10］认为组织文化中制度规划、领导风格以及组织中的人际关系与组织承诺的相关性是显著的。刘小平和王重明［11］的研究表明组织文化对组织承诺有着显著的的影响，组织文化强度越强，员工不容易产生缺席、离职以及工作效率低等情形。鉴于此，本研究提出以下假设:H2:不同类型的组织文化对组织承诺产生不同的影响。1.3组织文化与工作投入何立、凌文辁［12］通过实证研究探讨了企业不同类型的组织文化对员工工作投入的影响作用，研究表明，支持型文化和创新型文化对员工工作投入有着显著的正面影响，并且支持型文化对员工工作投入的影响系数更大些。苏雪梅和葛建华［13］通过实证研究组织文化作用机制，分析得出组织文化的社会化与员工工作投入有着显著的正相关作用。鉴于此，本研究提出以下假设:H3:不同类型的组织文化对员工的工作投入产生不同的影响。1.4组织文化、组织社会化和工作态度组织社会化的过程是员工适应和认同组织文化的过程，也是组织对个体员工不断影响的过程。如果员工认同该组织的文化，会更加愿意留在组织中为其利益而努力;相反，如果员工通过学习仍不能认同和适应该组织的文化，员工不愿意留在这样的组织环境中，也没有组织承诺可言。本研究为了对组织文化和员工工作态度的关系进行全面解析，引入组织社会化作为中介变量做进一步论证，提出以下假设:H4:组织社会化在组织文化和员工工作态度关系中起着部分中介作用。
2研究设计
2.1研究工具组织文化问卷参考了Quinn等人［14］开发设计的OCAI(OrganizationalCultureAssessmentInstrument)量表，该量表将组织文化划分为四种类型的文化:宗族型文化、灵活型文化、市场型文化和层级型文化。员工的工作态度通过工作满意度、组织承诺、工作投入这三个方面来测量，其中:关于工作满意度的测量参考了格林豪斯等编制的事业满意度量表，除了对事业进步的整体满意度外，还可以用于评估员工在工资水平、晋职、技能发展方面向目标的迈进程度如何;关于组织承诺的测量量表参考了1991年的社会普查调查表，它描述了所有的组织承诺类型，在本着节约的基础上满足了大样本的社会调查要求，题目选自Lincoln和Kalleberg［15］对美国－日本工作承诺的研究;对工作投入的测量参考Schaufe-li等［16］开发的“UEWS工作投入量表”(TheUtrechtWorkEngagementScale，UWES)，该量表有三个分量表:活力(Vigor)、奉献(Dedication)和专注(Absorption)。组织社会化量表参考了王明辉等［17］在国内外组织社会化测量问卷的基础上结合本国国情而开发的适合我国的测量量表，从组织政治、人际关系、工作胜任、组织文化这四个维度对组织社会化进行测量。所有问卷采用Likertscale5点量表，分数代表着被试者的同意程度。问卷收集完成后，对收集的大量问卷进行数据整理，使用SPSS18.0和AMOS17.0进行统计分析。2.2研究对象本文所设计的调查问卷主要采用匿名形式，资料信息完全保密，被访者自愿填写。调查所选取的被试者涉及南京、苏州、无锡、常州、镇江、南通、宁波、上海等地区各行业的企业员工和管理者。通过企业内现场发放纸质问卷和利用网路如Email方式，共发放问卷280份，收回239份，回收率达85.4%;剔除填写不完整、固定作答的无效问卷20份，有效问卷219份，有效问卷回收率为78.2%。2.3问卷的信度和效度如表1所示可知，各量表的信度系数均达到了可接受的水平，问卷具有较好的信度;从效度上来看，通过结构方程模型进行验证性分析，模型拟合指数均达到可接受的范围，因此问卷具有较好的结构效度。
3数据分析
3.1组织文化对工作态度的回归分析将组织文化各维度作为自变量，工作满意度纳入因变量，采用多元回归分析探讨它们之间的预测作用。由表2可知，组织文化各维度对员工工作满意度的影响是显著的，其中市场型和层级型文化对工作满意度的影响是正向，且市场型文化的影响作用更明显(回归系数最大);而宗族型和灵活型文化对工作满意度未达到显著水平。也就是说，市场型和层级型文化越强的组织文化环境中，员工的工作满意度的显著性也会越高，从而假设1得到了支持。同样由表2可知，组织文化各维度对组织承诺的影响是显著的，其中灵活型、市场型和层级型文化对组织承诺的影响是正向的，这三类组织文化越强的组织环境中，员工的组织承诺的显著性也会越高;而宗族型文化对组织承诺的影响未达到显著性水平。灵活型文化的标准化回归系数最高，组织重视员工的主动性和自主权，通过不断革新来凝聚员工，员工愿意留在这个组织继续工作的意愿也会越大，因此假设2得到了支持。组织文化各维度对员工工作投入的影响是显著的，其中灵活型和市场型层面对工作投入的影响是正向的，而宗族型和层级型文化对其影响未达到显著水平。组织重视创新性工作环境、重视员工的主动权和自主权能够提高员工工作投入的热情;同样，强调组织成员间的竞争、以结果为导向的工作环境下员工的工作投入度也会相对较高，从而假设3得到了支持。3.2组织社会化的中介效果检验将组织社会化作为中介变量纳入组织文化与工作态度的关系研究中，检验组织社会化的中介效果，如图1所示。根据Baron与Kenny［18］的主张，采用因果检验法欲证明间接效果，须依次通过四个步骤的分析:第一步，组织文化与工作态度零阶相关必须具有显著相关;第二步，组织文化与中介变量———组织社会化零阶相关必须具有显著相关;第三步，中介变量———组织社会化与工作态度的净相关必须具有显著相关;第四步，当排除中介变量———组织社会化对工作态度的直接关系后，组织文化与工作态度不再具有任何显著相关，我们称之为完全中介，而当部分中介存在时，组织文化与工作态度的净相关会小于他们之间的零阶相关。下面根据这四个步骤，运用AMOS17.0统计软件对结构方程模型中的相关参数进行估计，得出参数估计值与模型拟合指数，分别如图1和表3所示。第一步，组织文化对工作态度的影响分析:χ2/df=1.923＜3，ＲMＲ=0.025＜0.05，ＲMSEA=0.065＜0.08，IFI=0.983＞0.9，TLI=0.97＞0.9，CFI=0.983＞0.9。模型拟合指数均达到了可接受范围。由表3可知，组织文化对员工工作态度的标准化参数估计为0.581(p＜0.001)，达到了0.05的显著水平。第二步，组织文化对组织社会化的影响分析:χ2/df=2.769，ＲMＲ=0.029，ＲMSEA=0.09，IFI=0.967，TLI=0.942，CFI=0.967。组织文化对组织社会化的模型拟合指数中，虽然ＲMSEA等于0.09，略大于0.08，但是其它拟合指标均达到了标准，整体来说模型拟合指数较好。由表3可知，组织文化对组织社会化的标准化参数估计值为0.551(p＜0.001)，达到了0.05的显著水平。第三步，组织社会化对工作态度的影响分析:χ2/df=2.358，ＲMＲ=0.02，ＲMSEA=0.079，IFI=0.966，TLI=0.945，CFI=0.966。组织社会化对工作态度模型拟合指数均达了标准，模型具有较好的拟合度。由表3可知，组织社会化对工作态度的标准化回归系数为0.5(p=0.000)，达到了0.05的显著水平。第四步，组织社会化的中介效应检验:χ2/df=2.34，ＲMＲ=0.029，ＲMSEA=0.078，IFI=0.953，TLI=0.93，CFI=0.952。组织文化、组织社会化和工作态度的结构模型拟合指数均已达标，模型拟合度较好。由参数估计值可知，组织文化对工作态度的标准化回归系数在加入组织社会化后从原来的0.581(p＜0.001)将至0.41(p＜0.001)，均在0.05水平显著，因此组织社会化在组织文化和工作态度方面起着部分中介作用，从而假设H4得到了支持。
4结论
本文通过实证研究分析组织文化与员工工作态度的关系，并且在研究模型中引入了中介变量———组织社会化。首先对所收集问卷的信度和效度进行了分析，其次通过回归分析分别验证组织文化各维度对工作满意度、组织承诺、工作投入的显著性，最后将组织社会化纳入研究模型中，通过结构方程模型验证了组织社会化在组织文化和工作态度中的部分中介作用。员工通过不断学习和调整，如果认可组织的目标、行为规范、价值体系，能够提高员工自己的工作态度，因而向组织回报以更高的工作满意度、组织承诺和工作投入。本研究从理论上不但可以弥补国内在组织文化研究方面定量研究少的不足，也可以丰富国外的组织文化理论;从实践角度讲，可以帮助企业进一步明确组织文化与员工工作态度的关系，有利于提高员工对组织文化与工作态度的思想认识，抓好组织文化建设，改善员工工作态度，提高组织成员的工作积极性。本研究存在一些不足:问卷调查所选取的被试者主要集中在华东地区，样本的代表性还有待提高;样本容量有限，今后的研究可以扩大样本容量，降低研究效果的偏差;问卷主要引用国外开发量表，而国外的文化背景与我国是有项目管理论文差异的，开发本土化测量量表更具说服力。
作者：朱丽莹 梅强 白光林 单位：江苏大学管理学院
