一、问题的提出
组织文化(organizationalculture)一词最早由Pettigrew(1979)在“AdministrativeScienceQuarterly”杂志发表的研究论文中提出，并迅速获得了组织管理研究者们的重视，至今依然是该领域的热点问题。随着研究的深入，学者对于组织文化的定义也非常多元化，其中有些定义获得了更为广泛的认同，本研究使用了如下定义:组织文化指组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。研究发现，组织的文化可以分为可以符号化或具象化的外显文化和难于符号化的内隐文化。对于组织文化的管理活动，一直以来都存在着内隐文化与外显文化的不调和与缺乏真正有效的文化转化解释模型等问题。知识可以被概括为，经过个体消化和重构的所有认识与经验的总和。具体来说知识可以分为显性知识和隐性知识，其中显性知识是指符号化表达的知识，对于显性知识来说其获取、储存和管理是比较容易的，而隐性知识是没有进行符号化表达的知识，对于隐性知识无法直接表达，获取、储存和管理较为困难。因此从知识管理的角度去理解组织文化，完全可以将组织文化理解为组织共有的一种特殊知识。基于此基本定义，我们就可以使用知识管理的研究工具去重构组织文化的转化过程。
二、基于SECI模型的组织文化转化过程分析
SECI模型是日本著名的知识管理学家IkujiroNonaka提出的知识转化模型，Nonaka将企业中的知识转化模式划分为四大类活动，社会化(Socialization)、外显化(Externalization)、整合化(Com-bination)和内隐化(Internalization)，由此创造性的清晰描述了知识转化的全过程。该模型本身是用于企业知识管理分析的模型工具，依据前文的分析结论，不难看出该模型在用于组织文化管理分析时的强大解释力，因此本研究首先将使用SECI模型来重构组织文化的转化过程。
1．社会化:组织文化的形成
社会化这一定义阐述了组织成员在共享经历的过程中完成的隐性知识的获取与共享，既从隐性知识向隐性知识的转化。而在组织文化的形成过程中，必然也会经历一个通过共享组织成员经历，建立广泛认同，形成内隐文化，进而影响新成员的过程。所以可以把组织文化的社会化定义为组织角度共享并形成内隐文化和个人完成社会化的双向过程。在了解这一过程的基础上，管理者可以使用一些管理手段来干预这一社会化过程:(1)成员甄选。甄选符合组织价值观的成员显然可以减少社会化过程中隐性文化交互影响的阻力，特别是甄选过程可以排除一些有可能冲击组织核心价值观的成员。从组织变革的角度来说，通过甄选和引入某些更符合管理者预期的组织文化的成员并扩大其影响力，可以有效地拖动组织文化的发展。(2)树立榜样。将某些具有符合管理者需要的文化元素的组织成员树立为榜样，扩大其在组织内的影响力，进而促使组织成员模仿学习其行为模式也可以对内隐文化产生影响。需要注意的是高层管理者有时候会成为天然的榜样，其行为的影响力甚至会大于人为树立的榜样。(3)特定术语。很多时候语言都会成为一种很好的文化载体，组织文化也不例外，在组织运行过程中会形成自己的术语体系，有意识的引导术语系统的形成也有利于内隐文化的形成
2．外显化:组织文化的表达
外显化这一定义描述了由隐性知识向显性知识转化的过程。在组织文化自发转化角度，主要是内隐的组织文化形成之后，组织成员自发地使用语言、文字与行为来表达其对组织文化的理解。管理者可以使用一些研究工具，对组织文化加以描述，从而更加顺利地完成组织文化的外显，具体来说有以下方法:(1)历史研究法。历史研究法即使用组织的历史资料，依照时间顺序研究历史事件的方法。该方法可以有效地树立组织的发展历程，进而以事件为依据，提炼组织文化元素。(2)民族志研究法。民族志研究法源自人类学的文化研究领域，是建立在人群中田外野地工作基础下第一手观察和参与之上的关于文化的描述，以此来理解和解释社会并提出理论的见解。组织文化研究也同样可以使用此种方法，以大量的基层观察和访谈为基础，对组织文化展开描述。(3)组织文化的量化测量。社会学功能主义学派认为组织文化是组织的属性，可通过测量和其他组织现象区别开来，但也有学者如Wilkins与Dyer(1988)认为量化研究无助于对组织文化的理解。总体来说，组织文化的量化测量必然要使用某种组织文化量表，而量表的维度必然是有限的，并不能完全反映组织文化的所有内涵。但从实际的管理活动来说，使用组织文化的量化工具，可以有效地提升组织文化管理的效率。目前来看，美国加州大学Chatman开发的OCP量表对于个体价值观的测量的稳定性、效度都获得了较高评价，应用最广。
3．整合化:组织文化的系统化
整合化是指显性知识碎片转化成系统性显性知识的过程。在组织文化转化角度，可以是组织成员自发地将其组织文化形成体系性描述，也可以指组织文化形成并被管理者察觉之后，有意识由管理者推动的组织文化体系的梳理和建设，具体来说可以包括以下做法:(1)组织文化的制度化。组织文化的制度化是指在组织的正规化过程中，使用正式制度文件的形式对文化进行体现的过程。通过组织文化的制度化，组织可以在其结构设计、战略体系、管理制度、绩效评价系统等方面体现组织文化，进而影响员工行为。(2)企业识别系统(CorporateIdentitySystem)。指企业有意识，有计划地将自己企业的各种特征向社会公众主动地展示与传播，使公众在市场环境中对某一个特定的企业有一个标准化、差别化的印象和认识，以便更好地识别并留下良好的印象。但实际上，企业识别系统在向外传播其形象的同时，也完成了其组织文化的外显，而对于企业识别系统的设计，其实就是组织文化的整合过程。
4．内隐化:组织文化的导入
内隐化即显性知识转化为隐性知识的过程。在组织文化转化角度，主要指通过各种组织文化导入手段，使用外显的组织文化管理工具，将符号化的组织文化系统导入到组织成员的隐性知识体系之中，进而成为组织的内隐文化。具体来说，有如下方法可供使用:(1)故事。许多组织之中都流传着各种各样的故事，包括组织创始者的经历、战胜危机、艰苦创业等等内容，其中凝结着组织的文化与价值观，有意识的对这类故事进行组织、提炼、引导与传播可以增强内隐化的效率。(2)仪式。仪式(rituals)是表达并强化组织文化的一组重复性活动。例如公司的司歌，晨会口号，宣誓仪式等活动。(3)物质表征。最常见的物质表征是组织的视觉识别系统(VisualIdentitySystem)，即运用系统、统一的视觉符号系统，使受众实现对企业或产品品牌形象的快速识别与认知。包括名称、标准字、标准色、象征图案、口号等方面。但实际上文化的物质表征范畴远大于此，比如为员工准备的交通方式，员工的衣着和高层管理者的衣着，使用的办公家具的档次与风格等等，都可以体现组织的文化。反过来说，如果从文化角度设计组织的物质表征，也可以成为一种组织文化导入的途径。
三、总结
组织文化的四种转化活动，共同构成的组织文化转化的全过程，具体来说，首先是社会化活动通过个体的内隐文化的交互影响形成组织的内隐文化。其后是外显化活动将组织的内隐文化通过个体的外显活动表达出来。再后是整合化活动将外显化的零散符号与行动系统化，形成系统的符号化材料。最后是通过内隐化活动，系统的组织文化外显知识被个体消化，并形成自己的内隐文化。需要注意的是，一方面这一组织文化转化过程是一个并行的过程，四种文化转化活动实际上是并行发生的，并不存在明确的起点和终点。另一方面SECI模型揭示的这一组织文化转化过程是一个持续的组织文化螺旋演进过程，内隐化的文化又会进入新的社会化活动来实现内隐文化的共享，从而开始新的循环，进而实现组织文化的不断发展。
作者：梅林晨 单位：陕西学前师范学院
