一、民营企业劳动关系发展现状
(一)工资水平有待提高。笔者在调查走访中发现，有大多数的企业员工对自己目前的工资收入表示不满。而且在企业中，年薪有近半数的员工不足一万，员工普遍反映，在日常考勤和考核中，存在不公平现象，薪酬的计算方式过于简单，缺乏全面的考核及有效的激励机制。部分基层员工反映上升通道受阻，对于晋级感觉信心不足。作为企业员工，其选择加入的原因，很大程度上取决于该公司的福利保障，也就是我们传统意义上讲的待遇问题，这也是一个企业的拥有者所要考虑的问题，因为利润是企业营运的核心和本质，也是劳资双方关注的焦点，如何在维持企业正常利润的同时，通过逐步提高员工的收入水平来激发其工作的热情和积极性，是劳动关系体系设计中的关键一环。我们知道福利保障中，最基本的是员工工资，这份工资应是员工按规定付出相应的劳动时间和工作强度后，应得的工资收入。另一方面，是奖金的发放，他很大程度上体现的是一个员工创造性的劳动所生产出来的额外的价值。
(二)培训体系不完善。在问卷调查中，当涉及不胜任的员工时，接近40%的被调查对象希望企业能进一步进行系统的培训，如若还不能胜任岗位，希望企业能给他们调换岗位，而不是直接辞退，这在一定程度会保护员工的利益，这样也显示出企业的大度与人性化的管理。在笔者走访调查中发现，所以，针对新人的引导与培训是必须的。但调查结果显示，企业在培训方面，比例并不均衡，部分企业只侧重技术性方向的培训，对企业员工的忠诚度及职业规划等方面培训的力度和效果不够明显，可见企业培训有短期性的倾向，缺乏对人才长远的培养计划。
(三)上下级沟通不足。笔者针对沟通与企业中层领导干部进行访谈发现，一部分管理干部对于上下级间的沟通缺乏应有的认识和重视，甚至还是仅仅停留在把沟通当作一种行政管理方式，没有把沟通提高到关系企业长足发展和自身利益的高度来考虑。一部分员工，在反馈问卷时反映，与领导的沟通得不到及时的反馈，基层员工的利益和意见没有得到很好的尊重和采纳。甚至在绩效沟通环节中，有部分企业几乎是空白。
二、民营企业劳动关系发展战略
在众多人力资源管理问题中，如何构建和谐劳动关系可谓是题中之义，重中之重。因为在人力资源管理中，企业所制定的每一项政策和制度都会在一定程度上关系和影响着和谐劳动关系的建立。
(一)“走出去”策略。随着经济的发展，各行各业的竞争也越来越激烈，与此同时，彼此的交流与学习，将有助于企业立足现状的基础上，获得更大的发展，这就要求企业管理人员，尤其是企业的创立者，放大格局，互相借鉴，彼此学习，共同把市场的份额做大，从而获得更加长足有力的发展。多一些人性化的关怀和关注，会很好的改善企业和员工的关系，进一步增加企业的凝聚力。例如，利用黄金周或节假日组织员工外出旅游，或者进行一些特别有意义的拓展性训练，在主客观条件允许的情况下，进行聚餐或内部知识或体能竞赛等等，都是增加公司上下合作意识和团队战斗力的方式。但笔者发现，在部分企业，这种机制缺乏科学和系统的组织，并在一定程度上流于形式，员工更希望企业能增加他们的业余休息时间，以便和家人团聚，或者解决员工实际的生活问题，例如工作餐补助或者外地员工的住宿问题。
(二)“请进来”策略。科技是第一生产力，面对日新月异的信息时代，民营企业的管理人员，要随时与时俱进，要和时代的发展保持一致。通过邀请行业专家对企业进行一系列的培训与指导，将会极大促进企业的文化建设与组织管理，增加员工的整体素质，为企业发展提供后备力量。安全责任重于泰山，预防的劳动保护是企业必须予以足够重视的，所以，加强劳动保护条例的学习与实施，将会给企业带来更大的经济效益，在走访调查中，我们发现，一些小型的民营企业，对员工缺乏相关的保护机制，一旦事故发生，给企业和员工都带来的无法挽回的损失。
三、总结
当然笔者由于主客观条件的限制，研究所选取的民营企业调查对象主要是以中小企业为主，样本单位较少，不能有效囊括其他各类企业的劳动关系的具体状况及发展策略。这在后续的研究工作中，需要进一步的弥补和强化。同时，在访谈过程中，由于企业员工自身文化水平的不均衡性，使调查结果难免出现偏差，所以各民营企业需要而且应该根据自身企业的实际情况，一切从实际出发，进一步维护好企业员工的切身利益，针对这一点笔者会继续深入挖掘，也希望更多的学者，在这一领域有着更进一步的研究与探索。同时，作者研究发现，这种人力资源管理理念和方式的变革创新，尤其在广大民营企业是不会一蹴而就的，我们需要借力于政府、工会、社会、企业领导人及员工等各方面的众志成城和团结奋斗才能实现。所以，构建和谐劳动关系，我们不仅需要企业本身树立正确的管理理念并积极采取有效的管理方式，同时，我们也需要整个社会的重视与广泛参与。
作者：刘靖宇 单位：渤海大学文理学院
