一、人力资本金融化简要概述
（一）人力资本金融化概念的产生
人力资本金融化，是指企业采用成熟的金融工具，通过外部的金融机构管理各种人力资源的方式，实现企业员工财富保值增值的需求。人力资本金融化是新近兴起的一个概念，源自２０１４年３月在深圳、北京等地召开的中国企业年金与全面薪酬论坛（由怡安翰威特与ＨＲｏｏｔ联合举办）。与会的国内外人力资源管理及金融领域的专家学者，对人力资源计划金融解决方案等人力资源管理问题进行深入探讨，人力资本金融化概念应运而生。
（二）人力资本金融化主要特点
人力资本金融化作为一个新生事物，一是概念新颖，人力资本金融化的提法是前所未有的，它是一个与时俱进前所未有的全新概念；二是思路科学，面对“未富先老”的社会趋势，员工的养老保障问题越来越重要，能够通过解决员工的后顾之忧来增强人力资源管理效率，这个思路科学有效；三是潜力巨大，人力资本金融化是充分利用各种金融工具和金融机构专业服务实现人力资源计划的有效落地，对增加企业凝聚力、破解当前“招聘难”“留人难”用工问题有重大意义，未来有广阔的发展空间。
（三）人力资本金融化工作机制
从具体的运行模式上看，人力资本金融化的工作机制是引入外部的金融机构管理企业本身的人力资源。员工通过企业提供的平台获得更加便捷的金融服务，对提高员工的综合福利和长期福利有较好的作用。人力资本金融化的主体共涉及企业、员工和金融机构三方面。金融机构就是人力资本金融化全新注入的“活水”，是新的发展动力，能够较好地完成现有人力资源不能完成的增值任务。但是，要注意这个金融机构的选取是有限制的，必须选择适合本企业发展需求的金融机构。此外，还要创新性地推出各项方案，进一步加快企业员工财富（薪酬）的保值增值。
二、人力资本金融化带来的机遇与挑战
（一）人力资本金融化适应当前社会现状，可提高企业竞争力
人力资本金融化之所以出现，是为了解决我国当前“养老难”“留人难”等经济社会发展现状带给企业的人力资源管理难题。一方面，人力资本金融化能够进一步应对当前“未富先老”的社会大问题，能够依托企业自身的调节来提高社会养老、综合养老的能力，能够提高企业员工后期的社会保障。另一方面，人力资本金融化是企业间竞争的必然结果。面对着企业“招聘难”“留人难”的难题，如果不能给员工更多更好的待遇和福利，造成优秀人才流失，就会对企业长期发展非常不利，人力资源部门可以借人力资本金融化来破解这个难题，以此来应对越来越激烈的市场竞争。因此，人力资本金融化可以提高企业竞争力，在当前社会背景下，有可行性和紧迫性，是当前人力资源部门的重大机遇［１］。
（二）人力资源部门对人力资本金融化的创新
应用仍需摸索目前，人力资本金融化出现的时间并不长，在中国的发展历程比较短暂，企业对人力资本金融化认识不足，这必然导致人力资本金融化在发展过程中需要不断地创新应用。值得注意的是，这一应用并不仅仅是将人力资源管理和金融模式简单加减，而是要从人力资源管理的整体出发，依托现有先进的理财、年金等机制，充分利用各种金融工具和金融机构专业服务实现人力资源计划的有效落地，实现企业、员工、金融平台三者之间的共赢。人力资源部门需要在摸索和实践中不断总结经验，引进人力资源计划金融解决方案，创新人力资源管理新模式。
三、人力资源部门如何应对人力资本金融化挑战
（一）加强培训，提高员工合理的理财能力
要满足员工对整体财富保值增值不断增长的需求，人力资源部门就要对症下药，着力提高员工自身的理财能力，以达到实现员工和企业的双赢目的。具体来说，一方面，企业要尽可能多地提供专业理财培训机会，通过聘请专家举办专题讲座，组织员工参加学习、讨论和有奖竞答等活动，提高员工的理财能力和企业的凝聚力。另一方面，要鼓励员工积极开展理财创新活动，通过物质奖励和精神奖励相结合的方式，进一步提高企业员工对理财知识的掌握和应用，对于企业今后的发展能起到较大的推动作用［２］。
（二）搭建平台，为员工提供新的理财出路
个人的力量是薄弱的，只有团队力量才能获取最大的胜利。因此，在推行人力资本金融化的过程中，企业人力资源部门要发挥主力作用。首先，要尽快明确企业员工的理财需求，只有对企业员工的真实需求有详细了解，才能筛选出最适合的执行方案，才能保障开发的理财产品、理财方案发挥出最大的效果，人力资源部门可以通过匿名问卷，收集和整理员工的真实理财需求。其次，要遵循合适、高效、便捷的原则，根据员工需求选择适合的金融机构提供理财平台。最后，要对所选择的理财平台进行实时监控，确保各项工作按约定推进，确保企业员工的合法利益，进一步提高员工对企业的忠诚度。
（三）改革机制，进一步推进薪酬机制创新
随着员工对养老保障顾虑的加深，现有的薪酬体制已无法满足员工的需求。“现金”这个通常对员工最有吸引力的薪酬因素，已经渐渐被政策变动、通货膨胀预期等因素弱化，取而代之的，是更为多样化、人性化、灵活的薪酬支付形式。人力资本金融化对人力资源薪酬体制的创新发展提出了更高要求。一方面，要增加中长期薪酬的比例。鉴于员工越来越重视今后的生活保障，在薪酬体制中可以员工股权、累积奖金等方式，让员工看到企业的后续潜力。另一方面，要为员工提供更全面、选择性更高的薪酬支付机制，充分结合企业实际，探索更为人性化的薪金模式，更好地留住优秀员工，激发出员工潜力，减少人才流失。
（四）立足长远，加快完善年金和储蓄计划
在人力资本金融化过程中，只有坚持短期、中期和长期目标相结合，才能充分发挥人力资本金融化的积极作用。一方面，要加强对企业年金的管理。当前，虽然企业年金对企业员工尤其是高层管理者的稳定性有较大作用，受到员工的广泛欢迎，但由于企业年金的兑现周期较长，加上政府相关政策的不稳定，企业年金的吸引力逐渐减弱。因此，可以适当减少企业年金份额，转移到更为稳妥的理财项目上。另一方面，要选择恰当的储蓄产品，帮助员工制定合适的储蓄计划，确保员工保障日常生活水平的同时，实现财富增值保值的目的［３］。
四、开展人力资本金融化应注意事项
（一）注意循序渐进，不能操之过急
人力资本金融化是一个新生事物，在发展中存在很多不确定性。“事物的发展是曲折的”“欲速则不达”这两句话对人力资源部门开展人力资本金融化有很好的警示作用。在人力资本金融化的具体过程中，必须坚持循序渐进，要做到一个阶段一个阶段地开展，要一步一个脚印地推进，不能贪功冒进。要通过对推进节奏的把握，使人力资本金融化做到起步快、发展稳，只有这样，才能确保人力资本金融化这个新生事物茁壮成长，加快推动人力资源管理制度的创新过程。
（二）坚持多方调查，力求基础牢靠
开展人力资本金融化，要重视群众基础建设，要坚持多方调查研究，确保人力资本金融化整个进程更加稳定、更符合民意。在人力资本的金融化过程中，要多考虑基层员工的意见，通过走访基层、与员工谈话、匿名投票等方式，不断夯实人力资本金融化的发展基础。此外，还要就发展中的具体节点、重点进行调研，进一步提取有价值信息，促使人力资本金融化“接地气”，让这个新生事物能够更好地为员工服务、为企业服务。
（三）重视学习借鉴，争取少走弯路
作为新生事物，人力资本金融化光靠创新是远远不够的，还需要不断学习、吸收、借鉴国内外企业的优秀经验。一些大型企业尤其是大型外资企业，对于人力资本金融化的探索更早、更深入、更全面，他们的人力资源管理经验值得广大的中小企业高度重视和借鉴，只有充分借鉴了优秀企业的相关经验，才能避免走弯路，广大企业才能够“站在巨人的肩膀上”，借助便利条件和优秀经验成果，不断提高自己的人力资源管理水平。
五、结语
人力资本金融化是解决当前“招聘难”“留人难”的重要手段，能够很好地增加员工的企业归属感，提高人力资源管理效率。在今后的人力资源管理中，要把提高员工合理的理财能力、为员工提供理财新出路、进一步推进薪酬机制创新和完善年金和储蓄计划有机地结合起来，积极推进开展人力资本金融化。要注意循序渐进、多方调查、加强借鉴，切实做好各项基础性工作，才能保障人力资本金融化的开展又快又稳，推进人力资源管理创新发展。
作者：李永强 单位：桂林旅游高等专科学校
