第一篇：电力企业员工绩效管理措施
摘要：社会的发展促使各个领域对电力的需求越来越大，电力企业能否提供有效的服务对于社会的发展有着重要的影响。在电力企业中，绩效管理影响这电力企业的工作效果和发展，所以应当做好电力企业员工绩效的管理，提高对绩效管理的重视度，提出科学的管理方法，从而保证企业能够高效、稳定地运转。本文将针对电力企业如何做好员工绩效管理展开论述，以求不断推动我国电力部门提供更好的服务，促进我国社会整体水平的发展。
关键词：电力企业；员工绩效；管理措施
一、提高电力企业绩效管理水平的必要性
我国近些年逐渐开始全面发展经济，电力企业为各个行业的发展提供了坚实的基础和厚度，可以说，我国的经济发展从很大程度上受到电力企业的影响。但是我国电力企业在管理上仍然存在一些问题，其中绩效管理就是一项重要的内容。绩效管理水平低直接影响了电力企业的正常运行和发展，对企业团队队伍的建设也产生了不良影响。企业为了加强对员工绩效的管理通常采用绩效评定的方式判定员工工作状况，希望能够通过这种方式激发员工工作的热情，提升整体员工的综合素质和水平。由于绩效评定结构能够体现一个员工的工作能力，绩效评定能够公平地体现员工的工作效果，能够为人资部门在员工评定上提供参考。所以在人才岗位分配过程中，人力资源部门通常会以绩效评定为依据进行结果的分析，从而不断优化人力资源的配置，保证每个员工都能够充分发挥自己的优势，不断推动企业的发展和进步。
二、电力绩效考核管理的需求
对于电力企业而言，加强员工绩效考核管理尤为重要，在进行绩效管理系统设计中，相关人员应开展必要的需求分析，包括结合电力企业发展实际和员工绩效管理工作开展程度等方面。就绩效管理工作而言，有功能性需求和非功能性需求之分，前者指绩效考核管理能够为工作人员提供什么服务；后者指工作人员对绩效管理工作的服务或提出约束条件等。就需求层次而言，该层次主要有三种：（1）业务需求，是电力企业工作的直接需求，通过绩效考核管理，能够为工作人员更好开展业务提供重要依据，且有助于对工作人员的管理；（2）用户需求，绩效考核管理主要为人而服务，因而满足用户需求是尤为重要的，工作人员在开展实际工作中，应对相关信息档案进行记录，以提升工作效率；（3）管理工作实际需求，相关人员在开展绩效管理系统设计中，应充分发挥绩效管理系统的功能，通过绩效态度绩效业绩通用条款和实际为电力企业工作人员更好开展工作提供必要的支持，能够使工作人员更好开展管理工作。由于员工绩效考核管理对电力企业的发展发挥着积极的作用，因而电力企业应加强该员工绩效考核管理系统的设计。
三、电力企业员工绩效管理的措施
1.加大对绩效管理部门专业性的建立我国的电力企业关于绩效管理方面并没有太多的研究，相关的经验也相对较少，所以绩效管理挂念和水平都有待完善和提高。目前我国电力企业需要不断深灰改革绩效管理专业理念，转变管理人员对绩效管理工作的观念，树立正确的管理意识，不断提高自身管理水平，从而推动电力企业绩效管理水平的提升。为此，电力企业应当建立专门的专业性强的绩效管理部门，同时要加强各个部门之间的交流沟通，可以通过座谈会的形式加强各个部门之间的交流沟通，或者聘请专家对各个部门工作进行指导，从而提升员工的工作能力和各个部门之间的整体协调性，提升企业管理水平。2.一般员工绩效考核量表的设计企业可以采用KPI分析工作绩效的特征，将若干具有代表性的关键指标体系精炼提取，然后对绩效考核模式进行分析。在企业战略实施效果的评定中，KPI是一项关键的指标，嫩巩固建立机制推动企业战略的转型，促进企业正常经营发展，进而保证企业能够在竞争中提升自身整体实力，取得良好的经济效益。使用KPI方式还可以综合使用工作计划、目标以及规范，所以应当在企业推广该项工作的发展，确保KPI优化考核体系。在推行该技术时需要做好思想发动以及跟踪反馈工作。每个员工都要参与到绩效考核中来，企业的稳定以及发展都会受到员工工作效果的影响，同时也关系到员工自身的利益问题，所以，应当在企业做好KPI的宣传工作，让员工树立正确的价值观，提升自身的整体素质，通过绩效考核不断展现个人能力，为企业提供更好的服务。此外企业应当加强辅导和培养企业表现优秀的员工，一方面有助于刺激员工主动提升个人工作水平，另一方面能够提升为企业创造更多的效益。3.开展绩效经理人沟通成效评估通过从外在和内在两方面因素入手能够进一步发挥绩效管理的作用，有助于提升管理人员的水平和工作责任心。（1）加强绩效管理知识培训和理念宣传在各级各类培训中，设置绩效管理培训课程，包括绩效管理理念、绩效反馈与沟通技巧等，进行知识培训与理念内化、技能培养，提高绩效经理人的操作技能。（2）提高绩效考核制度执行透明度加强制度宣传，公开考核结果应用方式与结果，让员工享有充分的知情权，以公开、公平、公正的氛围，推动绩效经理人尽职履责。（3）开展绩效沟通效果后评估建立绩效经理人履职成效后评估机制，随机选取员工进行绩效经理人反馈与沟通作用后评估，分析结果反馈给各级绩效经理人，通过评估压力促使绩效经理人履职动力提升。4.优化绩效考核与“五位一体”融合方法，建立典型岗位绩效指标体系通过融合考核体系和五位一体，可以在全员考核中纳入业务流程运转效率、效益以及监控的结果，有助于完善绩效考核工作，同时也能够完善和落实五位一体协同机制的发展。
四、结束语
作为现代企业管理的核心，人力资源发挥着重要的作用，作为电力企业人力资源管理部门人员，应当不断提升自身绩效管理水平，激发员工工作热情。本文就电力企业中如何实施员工绩效管理进行了探讨，希望本文的提出能够为相关工作者提供一定的参考。
参考文献
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作者：杨曾冰 单位：国家电投集团山东新能源有限公司
第二篇：电力企业人力资源绩效管理分析
摘要：随着经济的不断发展，电力企业只有深化人力资源绩效管理，才能在日趋激烈的竞争环境中提高自身的核心竞争力。在对浙西南电力行业的个人、部门、企业三层次绩效考核体系调查研究基础上，从绩效指标、工作分析、信息收集、评价机构等方面分析其不足，并提出从绩效管理制度、岗位分析、人才专业化、绩效机构等方面予以改进。
关键词：浙西南；电力企业；人力资源；绩效管理
随着改革开放不断深化，企业管理制度的日渐规范，我国电力企业竞争日趋严峻，核心竞争力也逐渐从资源技术为主向以科学先进的管理水平和更加优化的人力资源配置转化。科学高效的人力资源管理已经成为提升电力企业核心竞争力的关键因素，而科学有效的绩效管理作为人力资源管理的重要方式也越来越得到广泛的关注与重视。本文认为应通过树立科学绩效评价理念，建立更为科学有效的人力资源绩效管理体系，这对于充分激发职工工作积极性，提升浙西南电力企业的竞争力，促进企业经济效益增长具有积极的意义。
一、电力企业人力资源绩效管理概述
1.人力资源绩效管理概述所谓人力资源绩效管理，是指组织各级管理者和员工通过对绩效目标设计、绩效过程指导、绩效考核反馈和绩效激励提升等过程的循环往复，持续提升个人、部门和企业的整体绩效。电力企业绩效管理，作为现代人力资源管理的重要内容和方法，主要是指依据组织发展目标及岗位职责，结合员工的工作效率和劳动成果，制订与之相对应的工作标准和要求，并设置定性和定量的考评与评价指标。根据这些标准、指标和运用一定的评价方法，来对不同层次和岗位工作人员的工作效率、工作成果、工作态度进行科学的评定，并设置不同的劳动报酬，以调动员工积极主动性和实现企业目标[1]。企业绩效管理实际上是一系列以员工为中心的干预活动，强调的是企业目标和员工目标的统一性和一致性，持续提升个人、部门和组织的绩效，在达到个人和组织的目标后，会进入新的一轮绩效管理阶段，不断促进企业和员工共同成长。企业管理者和员工在绩效管理的各个环节中都需要积极的参与，最终实现共赢目标。2.电力企业人力资源绩效管理目的电力企业作为技术密集型行业，岗位普遍具有较高的技术性和复杂性，实行绩效管理有助于激发员工特别是关键人才工作潜力和积极性，进而实现以下目的：首先通过实行绩效管理体系，提高员工的工作能力，确保员工行为与企业核心价值观及其战略发展保持高度一致，最终实现企业总体目标和既定任务；其次通过实行绩效管理，员工工作绩效目标的设定、绩效沟通、绩效指导、绩效执行、绩效反馈及KPI指标得到了极大的制度化、标准化和规范化，使得组织绩效管理与业务发展得到了提升与改进；再者通过科学合理地制订绩效指标，公正公平地评定员工的绩效，并作为员工职位升降、薪资调整、利益分配等方面的重要参考依据，实现企业整体绩效提升；最后通过绩效管理的执行，促进了管理者与员工之间的思想交流与沟通，畅通了企业信息渠道，增强了企业凝聚力。3.电力企业人力资源绩效管理意义绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业管理系统中最为行之有效的管理手段之一。对于浙西南地区电力企业而言，基层人员大多来自山区农村，人员素质高低参差不齐，企业管理水平低下，这些都一直困扰着电力企业进一步的提升与发展。通过推行科学的绩效管理，可以使员工树立良好的职业意识，调动其积极性，发挥工作潜能，使他们提升对自身工作的重要性的认识。通过合理的绩效管理，对员工的绩效进行客观的评定，可以对员工的招聘、培训、任用、升职、奖惩以及辞退提供重要依据，为管理者作出合理的决策提供重要参考。科学合理的绩效管理一方面可以提高员工对企业的忠诚度和满意度，营造良好的竞争氛围；另一方面可以为企业制定新的战略发展提供参考依据，在促进企业经营业绩提升的基础上，进一步的提升企业的核心竞争力，为促进企业和员工实现新的目标提供新的内容和方向。
二、浙西南电力企业人力资源绩效管理现状
十二五以来，浙西南电力企业根据地区发展实际，进行了一系列人力资源制度的改革，对企业内部的人事、劳动、分配制度等方面进行了较大变动，以企业经营管理目标为出发点，制定了相对完善的绩效管理制度，绩效计划制订、实施、评定、应用、反馈等方面都正在逐步推行规范化和标准化管理。目前企业人力资源绩效管理的主要方式是通过对不同岗位制定不同的考核制度和指标，根据这些指标对员工进行月度、季度以及年度考核，并据此对电力企业员工的升职、加薪、奖励、惩罚、解聘等作出管理决策。浙西南电力企业目前已经初步形成了个人、部门、企业三层次绩效考核体系。具体内容如下：1.员工个人绩效考核内容目前，浙西南电力企业员工个人绩效考核主要由工作业绩、工作能力、工作态度3部分所构成。工作业绩主要指员工在岗位职责范围内所完成的各项经济指标和工作任务，其主要从关键绩效指标（KPI）、管理效率、任务数量和质量、工作效益等方面去考察衡量。工作能力主要是从通过对员工工作行为的观察和分析，对员工在工作过程中的素质、效率、技能、潜能、管理能力做出分析和评判，判定员工是否称职。工作态度则主要考查员工在完成工作任务过程中的积极性、纪律性、协作性，考量员工在工作过程中的认真度、责任度、努力度，由于这些因素比较抽象，因此主要通过主观性来评价员工的工作态度。2.部门绩效考核内容与其他企业不同的是，浙西南电力行业部门绩效考核内容主要包含部门关键绩效指标和重点工作任务绩效。不同的部门，因部门职能不同因而关键绩效指标也不尽相同。如安全管理部门的KPI考核指标有安全事故率、障碍率、安全天等指标；运行部门KPI指标主要有电压合格率、供电可靠性、线路联络率；营销部门关注的KPI指标主要有电费收缴率、预收电费率、客户投诉率等指标。重点工作则根据企业不同发展时期的战略目标，确定部门阶段性的重点工作，由此产生部门在某一时期的重点工作绩效指标。3.企业绩效考核内容企业层面的绩效考核内容是一项综合性的绩效考核，主要考核指标包括考核周期内的安全管理、财务预算、人力资源、运行、检修和营销管理等内容。考核周期一般由每年年初到年末，年末时，根据年初签订的企业年度绩效考核责任书，由上级部门对公司相应的绩效指标、任务完成情况和管理工作进行考核和评定。
三、浙西南电力企业人力资源绩效管理存在的问题
浙西南电力行业对于人力资源绩效管理进行了积极探索，制定了相对完善的管理制度和体系，公司上下对绩效管理的重要性有了较高的认识，在一定程度上有效地提升了职工的积极性和企业的市场竞争力。但现有的绩效管理体系还有很多地方需要进一步完善，并且随着企业部门岗位职能的调整、变化，业务流程的变更等，绩效指标设置的科学性和合理性还需进一步提高，浙西南电力行业的整体绩效管理还有很大的提升空间。1.绩效评价指标片面，系统性不足人力资源绩效管理会按照一定绩效标准进行，绩效标准的科学性和合理性是保证绩效管理评价结果权威性和可行性的根本保证。然而，浙西南地区的电力企业人力资源绩效管理的评价标准缺乏科学的依据，科学性与全面性不足，与工作实际相脱离，岗位与考评标准之间关联性较差，不能保证考评结果的客观性和公正性；此外由于绩效考评的操作性不强，主要通过考评人员的主观意识来判断，使得考评结果出现了较大的偏差和模糊性；再者由于考评指标比较单一片面，没有考虑各类人才之间的差距，无法区分不同层次不同员工的绩效水平，且缺乏实际的可操作性，使得绩效管理忽略了原有的目标，进而失去了应有的作用与效果。2.工作分析重视程度不够，岗位分析不到位岗位分析是绩效管理合理推行的重要的前提和基础性工作，也是保证电力企业生产质量和管理效率的关键。但目前，浙西南电力企业并未将岗位分析重视起来，也没有将岗位分析当作绩效管理的首要工作来对待，造成管理者对员工岗位情况缺乏全面了解而无法进行有效的管理，同时，由于员工缺乏明确的岗位认知和理解，无法确定自己的工作职责和目标，导致工作执行过程的随意性和主观性较大甚至玩忽职守。此外，由于岗位分析不到位，使得绩效评价工作质量和工作数量的依据缺乏科学性，执行操作随意性和主观性较大，考评结果缺乏权威性，不利于开展综合考评，最终使绩效管理失去了自身意义与价值[2]。3.信息收集不全面，考评可信度较低人力资源绩效管理的基础是收集掌握全面系统的信息，这直接决定着绩效管理最终结果的正确性和客观性。而且绩效管理所关注和收集的信息涵盖整个绩效周期，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用、绩效目标过程中的员工工作态度、能力、业绩的各项指标，是一组综合性的指标。但是浙西南地区电力行业在收集这些信息过程中，却存在着较多问题。首先，员工绩效考评往往由其上司来评定，这样就会造成信息不对称，考评结果缺乏客观性和公正性，而且员工考评往往只是根据员工的考勤、阶段性成果来评定整个绩效周期员工的业绩、能力及态度。其次，在负责考评的人员中，存在组织不当、分工不合理、绩效管理职责不明确的现象，最终造成绩效管理工作失误，结果缺乏可信度[3]。4.评价机构设置不合理，考评方式缺乏科学性电力行业的员工数量庞大，工种较多，对员工的各种绩效信息的收集、分类、汇总、评定等工作需要专业的业内人员才能完成，而目前，浙西南电力行业的绩效管理工作基本上是由人力资源部门来承担，其机构也是人力资源部门的分支，人员构成主要以人力资源部门为主，这就很难保证绩效评价的高效性和准确性。此外，目前浙西南电力行业的绩效考评模式主要按照员工的身份与岗位层级来划分，缺乏一定的科学性和长远性。考评的方式主要是民主测评和领导决定制两种，前者流程单一，容易造成趋同现象，后者则缺乏客观公正性，影响评价结果的权威性和信服度。
四、提升浙西南电力行业人力资源绩效管理工作对策建议
1.提高绩效意识，完善绩效管理制度好的绩效管理是一个完整的系统，拥有完善的管理流程，具备系统性、前瞻性、能动性和高效率等特点，因此建立完善的绩效管理制度是浙西南电力行业的当务之急。首先企业要根据企业战略发展规划，进一步完善规范电力企业人力资源管理制度。同时为保障绩效管理得到有效的实施，还要对实施的前期和基础做深入研究，这些基础包括取得高层的支持、对管理者进行宣传、对员工进行绩效管理理念的培训以及做好职位管理等。2.优化员工结构，促进人才专业化企业生存和发展的核心竞争力是高素质专业化人才。因此，企业要根据战略目标，科学制订有远见的人才发展计划，并根据员工的实际情况，制订教育培训计划，不断强化员工专业能力，通过对员工结构进行持续优化调整，为企业的生产和发展构建专业水平高、业务素质过硬的人才队伍。绩效管理只有建立在员工专业化水平较高的基础上，才能使绩效评价顺利进行，才能使得考评结果更具实际意义，在人才管理中充分发挥出激励和管理效用。3.强化岗位分析，优化绩效指标首先，浙西南电力企业应结合自身实际情况，根据企业战略发展规划，科学设置工作岗位。其次，管理者与相关职能部门还应对组织的战略目标进行层层分解，并落实到具体岗位和与员工个体上，可以从不同的角度来整体分析员工的工作能力。再次，通过对设置的工作岗位的工作责任和工作细节进行科学细致、全面、可量化的分析，不同指标既互相影响，又相对独立性，使员工能明确自身工作岗位的职责、权限，提高工作效率，明确企业管理导向，进而增强企业绩效评价的针对性和可操作性。4.建立专门绩效管理部门，发展优化绩效管理模式浙西南电力企业的绩效管理体系，应该建立专门的机构进行管理，机构的构成应该由人力资源部牵头，由相关职能和用人部门共同组成，机构人员主要由各部门的专业人员和人力资源部人员组成，通过各部门的有机分工合作，有效解决绩效专业化问题。在绩效管理模式方面，要考虑不同绩效管理模式的融合，要根据企业整体经营目标，根据不同的部门岗位逐层地进行分解，科学构建企业高层管理人员和下属员工的考核机制，实现对人力资源管理绩效评价体系的优化。浙西南电力行业实施绩效管理工作还处于摸索阶段，还需要不断地实践和积累经验，在推进的进程中也势必面临着诸多挑战，但电力行业实施科学绩效管理势在必行，这既是电力行业发展的内在需要，也是提升行业精益化管理水平的必由之路。
参考文献：
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作者：林华翠 李越 单位：国网浙江省电力公司丽水供电公司
第三篇：电力企业绩效管理的有效措施
绩效管理就是企业的管理阶层对员工的工作表现进行衡量并提出要求的过程，以员工绩效的提高带动企业整体绩效的提升，有效地达到企业的发展战略目标。电力企业作为传统的国有企业，现行的绩效管理方法沿用了旧的管理模式。但传统的绩效管理体系已经不能适应新时期企业发展的诸多需求，不能达到预先设定的目标，影响了企业的生存与发展。电力企业的绩效管理必须依据企业实际状况制定和完善符合企业发展需求的考核体系、目标以及评价标准，才能有效提高企业管理水平。
1电力企业绩效管理的现状
1.1管理缺乏科学性
目前，电力企业绩效管理制度没有明确的结构设置与职责划分。电力企业的关注重点大都在完成企业年度目标上，忽略了绩效管理工作的沟通与信息反馈。绩效管理岗位仍是多年之前的规范标准，考核制度没有明确的结构设置与职责划分，绩效考核与绩效管理的划分标准十分模糊。所以,企业内部很多员工甚至电力企业内部的领导认为绩效管理工作是一项浪费时间的工作，对企业的绩效管理工作有一定的抵触情绪，很大程度上造成电力企业在进行绩效管理的过程中不能够取得良好的效果。
1.2未合理设计考核指标
绩效考核的目的是考核员工对岗位职责的履行程度，但目前电力企业的考核内容差异不大。主要存在2种问题：第一是考核指标过粗，绩效目标设计不全面。考核内容没有针对性，无疑对考核结果的准确性、真实性和客观性存在一定的影响，缺乏对长远目标的考量，不利于员工工作能力的提升和企业的长期发展。第二是绩效标准设置缺乏统一的标准，很多指标只能停留在表面，缺乏实际内涵，指标可衡量性较差，不能公平、合理地衡量工作质量。绩效考核过程中。对于绩效管理工作认识往往有较大的不足。评定者容易受主观因素影响，导致企业内部员工不能够清楚地认识到企业绩效、个人绩效和企业绩效管理之间的利害关系，以致降低了绩效管理的执行效果。
1.3创新性不足
目前，我国的绩效管理模式和制度在很多方面是参考国外电力企业绩效管理方式，由于社会制度、社会发展水平及管理人员素质等方面的影响，所以虽然国外的理念是先进的，但是在很多方面不适合我国电力绩效管理工作，理论与实际无法同步，给电力企业绩效管理工作带来较大的影响。适合电力企业的、有效、合理的绩效管理不仅能帮助电力企业实现短期经营目标，更有助于提高企业的核心竞争能力。
1.4简单地作为奖惩手段
绩效考核的核心价值在于通过系统的方法来测量、评定员工的工作行为和工作效果。大多数电力企业在进行绩效管理时，将绩效奖金与绩效考核相联系，但在实际操作中，对员工的绩效、能力考核并不重视。员工最终的绩效奖金并没有真正地与个人能力挂钩，造成考核不负责任、走过场，考核者有时怕得罪人而搞平均主义。这样的考核是没有意义的，没有能够真正发挥绩效考核的激励作用。
2电力企业绩效管理的有效措施
电力企业的绩效管理工作与电力企业的生存发展息息相关，是实现员工个人绩效、企业整体绩效提升、科学发展的有效手段。在电力企业内部绩效管理工作中，为了提高员工的工作效率，实现电力企业的工作目标，必须高度重视并建立科学有效的考核体系，制定出服务于绩效管理目标的绩效管理计划，全过程做好绩效管理，最终提高企业整体发展质量。
2.1提高管理者对绩效管理的认识和重视
强化绩效管理工作的首要任务是转变企业管理者的观念，全面地转变电力企业管理人员对于绩效管理工作的态度。正是因为对员工的绩效管理不够重视，才使绩效考核也流于形式。只有管理者重视绩效管理，正确认识绩效管理的作用，才能正确推行绩效管理，保证绩效管理的专业性和权威性。此外，应当制定出较为统一的管理工作制度，将总的管理目标认真地细分到每一个管理工作中，使其真实地反映员工的工作效率，最大程度地发挥企业人力资源的效用，使其在电力企业内部取得良好的绩效管理的效果，最终实现电力企业、企业员工的共同全面发展。
2.2设置科学的考核标准和指标
结合电力企业的管理和业务特点，建立企业、部门、个人“三位一体”的个性化、具体化的电力企业绩效考核指标体系。绩效管理工作是一个循序渐进的过程，须依据企业部门的属性、业务范围，制定相应类型的绩效考核指标体系。绩效考核指标不能够一下子解决企业绩效管理存在的所有问题，应当兼顾短期目标与长期目标，一点一点地做。考核指标的设计一定要考虑被考核者的工作负荷，动态修正指标的方法，根据岗位标准与胜任力模型建立考核指标，使指标、标准设计更加合理、科学。考核标准和指标不仅要满足电力企业短时间内的发展要求，同时还要充分考虑到电力企业长期的发展目标。
2.3建立目标明确的绩效管理计划
绩效管理的终极目标也是绩效管理的追求，就是不断改进，持续提升。在电力企业内部绩效管理工作中，绩效计划应对执行绩效管理做出明确、细致的规划，根据不同的部门属性，设置不同绩效考核目标、指标体系、考评周期、考评方式等，把整个绩效管理定义得非常清楚，将绩效管理计划实施及监管责任落实到具体个人。同时要坚持“以人为本”的管理思想，尊重每位员工，激励员工进行自我比较，不能过多强调人与人之间的差距，肯定成绩，使每个员工都能不断提升自身的工作水平，将个人的职业发展规划与企业的发展战略目标结合起来，充分地调动主观能动性。
2.4建立权威、公平的绩效考核评估体系
公正、公开、公平是电力企业进行绩效管理工作的前提，所以有必要建立权威的绩效考核评审制度和公平的员工申诉制度。在电力企业内部构建出一个公正权威的企业绩效管理体系。同时，对绩效考核的实施过程进行监督、公正、透明，使电力企业的绩效管理发挥其应有的作用，进而促进电力企业的可持续发展。
3结束语
为了解决绩效管理存在的种种问题，提高企业的运行效率、增强员工的职业素质，必须加大对绩效管理的重视程度，并从电力企业自身实际情况出发，以先进、科学的绩效管理理念为基础，对绩效考核制度和体系进行规范和完善。通过实施有效的绩效管理，来推动电力企业人力资源和管理体制的转型，促进员工与企业的共同进步。
作者：邓婵 张家华 单位：湖南国网郴州供电公司
第四篇：电力企业绩效管理体系的建构
摘要：目前，我国电力企业正根据市场变化的要求，优化内部管理体制，但采用的绩效管理方式仍沿用旧体制，与企业现有的管理体制不符，阻碍企业向前发展。因此，企业要创新绩效管理机制，形成新的管理体系，提高企业管理水平。
关键词：电力企业；绩效管理体系；策略
现在，电力企业想要在激烈的市场竞争中占据更多的份额，除了优化企业管理结构外，还要培养、吸引人才，增强企业的竞争力。而企业绩效管理的优劣，会直接决定人才资源管理水平的高低。建立健全完善的绩效管理体系，有利于体现出员工的工作价值，为企业提供决策的参考依据，实现双赢。
一、电力企业绩效管理的现状
电力企业在社会和经济的发展中，有非常重要的影响。因为电力企业大多归国家所有，由国家控股，有充足的资金和人员的调配，物资充足，为电力企业的快速发展提供了物质保证与政策支持，但也造成了电力企业绩效管理机制较差，人才较少，资源利用率低等现象。1.企业绩效管理文化较弱电力企业在长时间的经营中，因为有充足的资金和资源，不会在市场经济的影响下产生经营风险，这也就让企业领导人员只把发展的眼光放到眼前，注重利润，缺少考核意识，并未建立完善的考核机制。并且，在一些电力企业中，领导者常常让人力部门负责企业的考核工作，缺乏有效的引导，同时，企业过于重视考核结果，以此确定该名员工是否具有留用的价值，让员工缺少归属感，产生抵触心理，并未注意到绩效管理对员工的推动作用，没有有效传递企业的价值观，限制员工潜在能力的挖掘。2.缺少明确的分工因为电力企业为国有，国家会定期根据市场形式的变化对企业的体制进行调整，改善制度上的不足。但这种改革只限于体制，绩效机制依然落后，让多种制度之间缺少衔接，造成这一现象的原因是企业各部门没有明确责任与权力，长期存在一个部门有多个领导，多部门重复管理的问题，让企业管理存在盲点。3.企业盲目借鉴成功经验不管是哪种机制，都必须参考企业的实际情况，考虑企业和社会上的各种因素，像是市场整体的环境变化、企业生产的产品特点，以及消费人群的选择、电力行业之间的竞争等。但现在，电力企业大多数都存在忽略企业真实的发展情况，完全照搬其他企业的管理制度，导致企业资源浪费，管理秩序变得混乱。4.企业绩效管理目标模糊电力企业在进行日常的绩效工作时，缺少明确的目标，让管理水平一直较低，造成这一现象的原因包括两点：其一，企业的绩效管理只起到评价的作用。因为绩效工作共有三部分，第一部分是事后考核，第二部分是事中管理，第三部分是事前计划，和传统的绩效考核体系有很大的不同，但这一考核体系企业只完成了第一部分的所有工作，第二部分和第三部分的工作并未全部完成。其二，员工经常参与被动绩效管理，缺少管理人员与员工的日常沟通。
二、构建电力企业绩效管理的对策
从上述现状分析，想要有效构建电力企业绩效管理体系，不可以只依靠一种方法，企业领导者必须根据实际的运营情况，结合多种方法，多角度构建管理体系。1.明确管理体系的目标电力企业在实现体制的改革以前，原有的绩效管理体系也会制定相应的目标，进行目标管理，但这些目标管理大部分都是在年末、年初总体的发展目标，然后根据各个部门的工作氛围，把目标管理以此下发到每个部门，再有部门管理人员由上到下的向下面所属部门传递信息，或是基层部分把做好的计划书交给自己所属的部门，企业可以单独使用这两种方式，也可以让两者同时使用。但总的来说，这种计划的方式主要着眼于企业未来的发展方向，但如果没有真正实行，就会让制定的目标管理既大又空，不具备实施性。因此，构建企业绩效管理体系，必须让员工制定每天的工作目标，再制定长时间的目标。只有预设目标，才能产生工作的动力。首先可以有基层人员开始，再逐级地向上层推进，最终完成企业制定的年终目标。在这一体系中，每个部门的目标虽然具有一定的差异性，但又紧密相关，其最终目的都是为了完成企业的总体目标。这种分割目标的方式可以让各部门的业绩有效提高，也可以提高员工的工作水平。其中，业绩的提高有利于员工明确目标，责任到人可以让员工提高自身的工作素养，而个人能力的提升则是员工根据目前的工作水平，制定个人目标，不断挖掘自身的潜力，提高工作能力。综上所述，把企业整体的目标分解，必须由上级部门与基层人员共同完成，互相配合，达到企业预设的目标。2.明确责任意识电力企业通常会用三项指标评判高层管理人员的工作水平，这三个内容分别是：资产经营指标、安全生产指标、党风廉政建设指标，它们也是企业考核重要的参考依据。其中，资产经营和财务情况息息相关，安全生产则是以人为本，党风廉政和企业文化相结合。这三项指标是充分分析了企业当下的管理现状，确定绩效指标。因此，企业在优化企业流程时，会把高效作为优化的重点，但实际上却是工作的细化。而大部分企业虽然也会给出责任说明书，明确各部门的分工，但仍存在细节上的问题，导致各部门在出现问题后依然会互相推卸责任，为此，电力企业要加大岗位责任书的执行力度，加强各个岗位与部门之间的联系。3．增加绩效辅导沟通，确定考核标准在各部门展开绩效管理工作时，加强沟通，有助于及时发现遗漏的信息，提高工作效率，完善绩效管理机制。因此，企业领导者要定期把召集各部门管理人员进行讨论，及时沟通工作的进度，另外，还要定期到基层听取员工的意见，从员工的意见中发现管理存在的问题。电力企业还要明确考核机制，要根据企业对人才的需求，重新制定考核标准。首先，企业领导者可以用调查问卷的方式，要求员工给出考核标准，接着，领导者要考虑企业接下来的发展方向，以及员工的工作能力，以人为本，建立科学的绩效考核标准。同时，企业还要对绩效进行反馈，把考核结果公布在企业内部的系统上或是由部门管理人员通知下属，员工如果不满意这一结果，可以提出申诉。总之，随着电力改革正在逐渐加深，企业管理人员渐渐认识到绩效管理对企业的影响。因此，领导者要客观分析管理现状，根据自身的实际经营特点，选择适合自己的改革方案，优化绩效管理的步骤，满足社会发展的要求，而不管是哪种绩效管理体系，都要不断实践，从而提高企业的绩效管理水平，为企业提供服务。
参考文献
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作者：季泽宇 单位：江苏省电力公司检修分公司
