一、绪论
1、研究目的与意义
《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障的原则。”[[1] 《中华人民共和国公务员法》第六条][1]近年来，随着我国社会与经济环境的变化，公务员激励机制出现了一些问题，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与学习提升热情。凡此种种，挫伤了广大公务员的工作积极性。因此，本论文选择我国公务员激励机制作为研究选题，目的在于通过对我国公务员激励机制现状的认识，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，构建具有中国特色的公务员队伍发展激励机制。
2、研究的路径
（1）基本思路：首先对本论文选题研究的核心概念——“公务员激励机制”进行理论概述，然后详尽考察我国公务员激励机制现状，并在梳理和概括我国公务员激励机制问题及成因分析的基础上，提出完善我国公务员激励机制的途径和措施。
（2）基本研究方法：文献研究法，紧扣公务员法，收集、整理、分析涉及相关理论、制度和经验；历史研究法，通过对我国公务员激励机制的缘起、改革和发展的考察，为研究我国公务员激励机制提供帮助；对比分析法，分析探讨西方国家公务员激励机制的特点，借鉴其成功经验；实践研究法，通过对我国公务员制度中存在的问题调查分析，有针对性地提出完善的措施。
（3）研究的创新之处在于：避开普遍采取的研究内容与方法，从我国公务员队伍激励机制存在的问题出发，研究我国公务员队伍建设机制存在的问题及其成因，提出我国公务员队伍激励机制优化与完善的创新性措施。
3、国内外研究情况
公务员制度首先产生于西方国家，所以西方学者对公务员激励机制的研究已经比较成熟。一方面，在公务员激励机制研究中引进了经济学、管理学、行政学等成果，同时进行了大量的实证研究，取得了较为丰硕的成果。澳大利亚的欧文•E•休斯教授在《公共管理导论》[[2] 〔澳〕欧文休斯《公共管理导论》（中译本），中国人民大学出版社2001年版。][2]一书中，对传统公共行政模式与新公共管理模式进行比较，认为应在公共部门中引入与私营部门更为相似的激励机制；美国的珍妮特•V•登哈特教授和罗伯特•B•登哈特教授在《新公共服务——服务而不是掌舵》[[3] (美)珍妮特.V.登哈特(JanetV.Denhardt) (美)罗伯特.B.登哈特(RobertB.Denhardt)著,中国人民大学出版社.2004-06][3]一书中，系统地阐述了新公共服务模式的基本理论内涵。
中国的公务员制度建设较晚，但公务员制度有着自己的特点，把国际法则与我国实际结合起来，产生了很多成果。李和中在《21世纪国家公务员制度》[[4] 李和中,《21世纪国家公务员制度》,武汉大学出版社.2006.1.][4]一书中详细介绍了中外国家公务员的激励机制，认为我国公务员的激励机制与时代发展不相适应，应通过推行竞争机制，确保公务员素质；余兴安的《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》[[5] 余兴安,《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》国家行政学院出版社,2005-01][5]一书，通过对激励基本理论、中国公务员激励问题的总体分析、中国公务员激励机制的改革等问题的阐述；陶进华、邱代志的《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》[[6] 陶进华;邱代志.《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》《成都行政学院学报(哲学社会科学)》2006年第05期][6](成都行政学院学报，2006.15(5))一文，总结了公务员法对我国公务员激励机制的一系列完善和创新；马晓雪在《为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题》[[7] 马晓雪,为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题 ,法制与社会,2009年第14期][7](法制与社会，2009.5(中))中，阐述了西方行政理论演变过程中激励理念的发展轨迹，并对我国公务员激励的现状予以剖析；杨晓光在《公务员约束与激励机制研究》[[8] 杨晓光;公务员约束与激励机制研究[D];黑龙江大学;2006年][8](2006年，黑龙江大学)中进行中外公务员管理制度和公务员法律比较，在约束与激励机制构建原则、制度创设与完善等方面提出了对策；华珣在其硕士论文（复旦大学，2010年）《我国公务员激励机制研究》中，对我国公务员制度的发展以及国外公务员激励制度进行的阐释，并提出了借鉴的措施。
总之，国内外目前对于公务员激励机制的研究成果较多，其中对于公务员激励机制的研究也不少。但我国的公务员制度不能够照搬国外标准，需要进行实证性的操作性研究。但是目前的国内研究主要是进行中外比较，对于激励机制的研究与目前我国的公务员法联系不够紧密，对我国公务员激励机制中存在的具体问题没有进行更加深入的实证研究。
二、公务员激励机制的理论概述
（一）基本概念
激励是指通过某种手段来激发和调动激励对象的积极性、主动性、创造性，并使之长久坚持下去的组织方式。激励机制（enthusiasm mechanism）就是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制也可以称激励制度（Motivation System），依靠一种管理的规则与制度来处理管理主体与客体之间的互动关系。
公务员激励机制。是指在国家公务员队伍的管理过程中，为了调动公务员的积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。公务员的管理体制主要由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监督管理机制等部分组成，其中激励机制处在极其重要的位置。
（二）相关理论
需要层次论。马斯洛认为人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是一个从低级到高级的过程，只有低级需要被满足，高级的需要才能够被激发。
双因素理论。赫茨柏格提出，影响工作动机的因素分为两类——激励因素与保健因素。保健因素不能对人们起激励的作用，但是能预防人们产生不满。激励因素是与人们的满意情绪有关的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任等，这些因素能起到积极的激励作用。
公平激励理论。亚当斯认为公平是重要的激励因素。人们在获取报酬时会同时关注其他人所获得的报酬额数，会将自己的报酬与他人的报酬相比较，通过比较来全面衡量自己的所得的报酬是否相当，从而产生公平或不公平的感觉。
期望理论。弗隆姆认为人总是渴望满足一定的需要和实现一定的目标，这个目标对激发人动机有相当大的影响。个人工作动机的强烈程度与三种关系有关：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
综合激励模型。综合激励模型融入了目标设置理论、期望理论、成就需要理论、强化理论及公平理论。根据目标设置理论，管理者通过设立目标引导员工的行为。
（三）构建公务员激励机制的意义
首先，公务员激励机制是社会主义市场经济的必要要求。市场经济活动中，政府要成为一个服务者，必然对公务员的服务质量提出全新的要求。同时，市场经济本身包含的公平、竞争文化也必然延伸到公务员队伍的管理当中，建立有效的公务员队伍激励机制，使得公务员的付出与获得对等，有效配置人才资源，理顺公务员队伍管理的利益机制。
其次，有利于公务员队伍的成长。按照公正、公平、竞争的原则准入的公务员人才，通过“德、勤、能、绩、廉”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，有利于结合影响公务员公正绩效的内外部要素，把公务员自身理论政策水平、政治素质、文化素质、道德修养、职业纪律、自我需求、自我激励和成就动机等内部认知。与外部的工作环境、工作氛围、工作条件、福利待遇和机遇等结合起来，打通公务员队伍进出口的通道，使得公务员队伍管理制度更加规范，激发出公务员队伍的创造性与活力。
另外，可以激发公务员队伍的积极性。公务员队伍的管理直接影响政府公共管理效果。在新的历史时期，要进一步激发公务员的服务群众意识，提高他们驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局等能力。通过建立科学合理的激励评价机制，促进公务员公正的积极性与服务能力，更好地管理好社会事务，履行好为人民服务的职责。
三、我国公务员激励机制现状
（一）公务员激励机制构建的历程
1、中国古代的官员激励制度
最早在《孙子兵法》的军队管理中就出现“激励”。随着经济、社会的发展，激励作为管理职能逐步运用到社会管理中。在历代封建王朝中都十分注重吏治，建立了一套宫吏选拔、奖惩、监察为核心的制度。在官员晋级与录用上，我国古代大致经历了夏、商周的“世卿世禄制”、战国及秦代的“军功进爵制”、两汉的“察举征辟制”、魏晋时期的“九品中正制”及隋唐明清的“科举取士制”几个阶段[[9] 缪晴,论我国公务员激励机制[D],南京师范大学,2008年][9]。
军功进爵制。战国时期，封建国家机构日益完善，需要大量管理人才，世袭制度已无法满足需要。为此，根据军功授予爵位的军功进爵制应运而生。只要在战争中立有卓著功勋的将帅都可获得相应爵位。这种制度吸引了大批有真才实学的人才。
察举征辟制。是汉代的选官制度。察举分为“常举”与“特举”。常举即朝廷设定一些科目，每年举荐一次；特举即不定期地设立一些科目，由官吏推荐。征辟分为征召和辟举。征召以皇帝名义直接征聘入京任官；辟举是高级官吏自辟士人充当幕僚。察举征辟制扩大了统治阶级官员的选拔范围，增加了社会中下阶层人士晋升的可能性。
九品中正制。东汉末年，曹操为加强中央政府的权力，颁布求贤昭，提出了“唯才是举”的口号。九品中正制规定：各州设大中正官一人，各郡设小中正一人，令其察访散在各地的本州郡人士，采择乡里舆论，综合家世才德定出“品”、“状”。品分为九等，状即简短评语，将其呈送朝廷，作为选官的依据。九品中正制革除选举的流弊，巩固了皇权的统治。
科举制。隋唐时期，隋文帝废除了九品中正制。唐朝进一步改进了科举选官制度，任何人士只要有真才实学，均有获选参政的机会。宋朝对科举进行了一系列的发展和变革，确立了三级考试制度，规范了考试程序，考试实行糊名法。明朝科举制走向高峰。科举制打破了世族对权力的垄断，加强了中央集权。
中国古代官员制度虽然有其时代和阶级的局限性，但都曾在一定的历史阶段起到了一定的激励功能，吸引了社会各类人才进入官员队伍；在一定程度是维护了公平激励，规范了官员的录用标准，但是由于制度本身缺乏监督，各种腐败现象屡禁不止、科举制考试内容单调、僵化，遏制创新。所以，古代官员激励制度不可避免地存在着负面激励功能。
2、改革开放以来干部人事改革和公务员激励机制构建
十一届三中全会以来，公务员制度建设取得较大成绩。具体有这样几个阶段：
一是试点阶段。1984-1990年，以《国家工作人员法》的起草、《国家机关工作人员条例》与《国家行政机关工作人员条例》修正、《国家公务员暂行条例》的试点与推广为标志。党的十一届三中全会以后，党和国家根据改革开放和现代化建设的需要对干部人事制度进行了改革。1980年8月邓小平发表了题为《党和国家领导制度的改革》的重要讲话，指出干部人事制度改革“关键是健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劫、轮换制度”。1985年开始起草《国家行政机关工作人员条例》，1986年更名为《国家公务员暂行条例》，1987年党的十三大决定，在我国政府机关建立和推行国家公务员制度。这一阶段我国的干部人事制度进行了大刀阔斧的改革，开始朝着国家公务员制度大步迈进，激励机制屡有创新。由传统高度集中统一的干部管理体制开始变化，干部人事管理工作中的民主化程度提高，开始废除领导职务终身制，干部人事管理开始起步从人治走向法治。
二是发展阶段。1993-2004年，国家正式颁布《国家公务员暂行条例》，之后陆续颁布《国家公务员录用暂行规定》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员职务任免暂行规定》、《国家公务员奖励暂行规定》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》、《国家公务员职务升降暂行规定》、《国家公务员培训暂行规定》等作为《暂行条例》的配套政策。1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》正式颁布，并于同年10月1日起施行，使我国在人事行政管理方面有了第一部总法规、总章程。在此基础上，国务院及其有关部门先后制定了36部单项法规、规章以及实施细则，与《暂行条例》相配套，构成了一个相对完整的国家公务员管理法律体系。至此，我国公务员激励机制也逐渐成型。这些法规、规章初步建立起了我国公务员激励机制，对我国公务员起到了一定的激励作用。
三是成熟阶段。2006以来，《公务员法》正式实施，标志公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。2006年1月1日《公务员法》开始实施，结束了我国一直没有一部人事管理工作综合性法律的历史，标志着中国特色公务员制度己经完成，我国公务员激励机制也进一步完善。同时，《公务员法》的配套法规建设工作也逐步展开。2007年6月1日实施的((行政机关公务员处分条例》对《公务员法》中惩罚章节做出进一步规定。2007到2009年国家公务员局先后发布《公务员考核规定(试行)》、《公务员奖励规定(试行)》、《公务员培训规定(试行)》、《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》、《公务员辞退规定(试行)》等试行规定，强调了考核、奖励、培训、职务升降、辞职辞退等制度的激励功能，更加完善了我国公务员激励机制，我国公务员激励机制开始走向成熟。
（二）公务员激励机制的现状
公务员制度的建立，克服了我国传统干部制度的一些弊端，并从以事为中心的管理转向了以人为中心的管理，激发了人的创造力。公务员制度的建立以来，工资福利水平不断提高，考试录用制度不断得到健全，考核监督制度不断得到规范，公务员的各项权利不断得到完善。为此对调动了广大公务员积极性发挥了重要的作用。同时，公务员激励机制的推行还减少了用人上的腐败现象，提高了人才配置的合理性，弱化了“官本位”意识，为公务员队成长创造了有效的竞争环境。
但是，我国公务员管理激励机制仍存在很多不足，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与提升业务能力的热情。这一部分内容将在下一章节“我国公务员激励机制存在的问题及成因分析”中进行系统分析。
四、我国公务员激励机制存在的问题及成因分析
（一）公务员激励机制存在的问题
我国公务员激励机制存在的问题体现在制度本身、落实手段等各个方面。主要有：
1、公务员激励的效果不显著
（1）在物质激励上，工资制度改革虽然提高了公务员的工资水平，形成了包括职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资为主要内容的稳定工资结构，但是这个工资结构的激励性不强，无法起到激励的作用。公务员只要混时间就能涨工资，而且这个工资与考核结果之间联系不紧密。另外，公务员的工资虽然不高，但是其福利却名目繁多，导致公务员的工资占收入的比重较低，工资以外收入冲淡工资的激励效果。
（2）精神激励流于形式。在社会主义市场经济过程中，精神激励不仅要强调公务员人员的奉献精神，而且要适当兼顾公务员个人经济利益，传统的“大、空、高”的理论不符合当前主流思想，反而导致“全心全意为人民服务”成为不实在、不现实的口号。同时，在公务员的思想教育过程中，教育内容过时、不实际。在对公务员的激励手段中，一味强调法律约束与付出意识，导致他们的积极性受到影响，自身的内部动力无法发挥出来。
2、公务员激励制度不健全
（1）绩效评价制度不合理，落实不到位。绩效评价是对公务员的日常工作效果与态度进行的综合评价，应该与公务员的升降、奖惩等切实利益出发结合，但是在目前的公务员绩效考核过程中，绩效考核的科学性本身存在问题，由于公务员的岗位可比性缺乏，导致很多考核工作缺乏过程性，缺乏针对性与参照性，一年考核一次的“称职、基本称职、不称职”等结论，无法体现公务员一年的工作绩效差异。很多不称职的人员都勉强蒙混过关。
（2）职务晋升制度不合理。公务员的晋升是提高公务员工作积极性的主要动力，其激励性非常强。但是目前我国的公务员晋升机制与激励制度本身联系并不紧密。大部分地方在用人上还是存在着任人唯亲的现象，领导拍脑袋的用人制度仍然是晋升过程中最大的决定因素。用人的不公正严重影响了公务员的积极性，影响了激励机制本身的权威性，导致腐败现象产生，败坏整个社会风气。
（3）激励制度缺乏针对性。我国公务员综合类的领导职务分为国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职等10级，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等8级。在这种金字塔式的结构里，存在着不同层次的不同要求，不同类别的不同特点。目前的公务员激励制度从同一的整体上进行设计，忽视了这个不同的要求，导致激励效果下降。
同时，公务员制度的惩戒力度不够。来自公务员队伍自身的惩戒力度严重不够，无法起到防微杜渐的作用，内部监督乏力。对公务员的惩戒主要靠法律法规作为红线，对公务员日常工作中的不作为现象、效能低下现象等缺乏有效的措施保障。公务员绩效考核结果没有与惩戒挂钩，导致公务员出现了严重的违法违纪现象才会得到惩戒。没有发挥出公务员激励机制本身的负激励功能。
另外，缺乏风险推出机制。我国公务员职业的稳定性过强，导致风险性下降，公务员进口严格，但是出口不通畅。责任追求、问责制度、退出机制不健全，导致公务员的铁饭碗成为一部分人混日子的温床。很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生就吃“皇粮”，又有地位又有保障。很多公务员平时习惯于安逸，养尊处优，不思进取，工作无激情；另一方面，这种没有风险性的激励又挫伤努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。
（二）公务员激励机制存在问题的成因分析
1、从我国公务员的发展历史来看
激励机制存在的这些问题，既有我国公务员制度建设时间短的原因，也要文化自身的问题，分析这些问题背后的原因，才能够寻找更加科学的对策。公务员制度发源于西方国家，已经有几百年的历史。我国的发展历程与西方存在着较大的差异，是从几千年的封建制国家，经过短暂的资本主义萌芽时期直接过渡到社会主义国家，所以封建制度一起思想在我国的影响还非常重，崇尚君权、至高无上等封建遗臭导致人治思想严重、“官本位”思想泛滥，法律与制度在执行过程中受到个人意志的影响，严重影响了公务员激励制度的落实。
2、从我国公务员激励方式上来看
受到长期的计划经济体制的影响，我国的公务员制度虽然是伴随着市场经济的产生而发展的，但是难免带上了计划经济的一些色彩。在计划经济年代，公务员的激励主要是以精神激励为基础，以行政激励为动力，但是随着计划经济的结束，市场经济的建立难免影响到公务员激励的内容，如何考虑到公务员队伍的切身经济利益已经成为必然要求。改革传统的计划经济下的公务员评价激励机制，适应市场经济的要求，改变过程只重视精神激励而忽视物质激励的情况，进行精神与物质相结合的激励机制。同时，建立在法制不健全基础上的人事制度导致激励工作随意性较强，公务员的晋升、奖励等缺乏合理的标准与规范的程序。
3、从公务员法制建设上来看
依法治国是我国构建中国特色社会主义社会的重要任务，由于多年封建传统的影响，依法治国面临着很多思想上的问题以及制度上的挑战。依法治国包括法律的制定与法律的实施，这些方面在我国的法制建设中都存在问题。《公务员法》是我国公务员制度化管理的重要里程碑，建立了一个相当完备的法律体系，但是法规本身是不完善的，存在一些需要补充的地方，如：虽然在宏观上确立了公务员制度的法律地位，但是对于不同层次的公务员队伍来讲其立法不全面、不具体、缺乏针对性；公务员法律的落实存在问题，激励机制不够配套，晋升、惩戒与培训等工作规定的非常模糊不清，在公务员激励机制的执行过程中，法制观念仍然淡薄、人情大于法律，严重影响了公务员激励机制的实际效果。
4、从当前的政治文化角度来看
受到封建传统官僚思想的影响以及我国计划经济年度政治文化的影响，目前的公务员激励机制在落实的过程中受到这些文化的极大干扰，公务员队伍对于服务与管理角色的定位模糊，把“为人民服务”当成口号，但是在实际的行动中仍然以领导的意志为动力，公务员难以摆脱官僚体制的约束，没有摆脱人治色彩的领导制度，公务员的身份难以使得他们靠自己的努力工作来实现自己的晋升等，还是要靠领导的“提携与关心”实现自己的个人价值。这种管理文化导致公务员队伍风气日下，挫伤部分公务员的积极性。所以，目前的公务员制度应该严格公务员的评价体系与落实手段，提高其客观性，形成更加公开公正的激励体系。
5、从我国公务员队伍的素质来看
目前我国的公务员队伍正处于素质提升较快的时期，大量的知识性人才被引入公务员队伍之中。但是在人才队伍的建设中也存在一些问题，很多落后地区的公务员队伍素质仍然不高，公务员队伍的培训提升公正不到位，公务员自身缺乏自我学习、自我提升的动力等。这些导致我国的公务员队伍整体素质及其发展后劲不足，面对国际化的竞争与全球化的浪潮，我国的公务员队伍与国际相比存在着较大的差异。所以，我国的公务员激励机制的建立要加大对公务员素质提升的引导，激发他们学习提高的积极性，提供素质培训提升的平台与机制。
五、国外公务员激励机制的借鉴
（一）国外公务员激励机制的构建与特点
西方国家的公务员制度历史悠久，无论是在理论还是在实践上都取得了很多成果。建立了较为完善的激励机制的实践经验与宝贵的理论财富，这些理论和经验可以作为完善我国公务员激励机制的参考。
1、具有较为完善的职务晋升通道
职务的晋升对于公务员激励是非常重要的，是对公务员人力资源管理的优化，也是对公务员队伍的重要激励。在英国，公务员的晋升制度是以考勤与考核结果为依据的，有晋升委员会组织考核，有部长决定是否给予晋升，高级公务员的晋升又内阁会议集体决定。而所有的晋升都必须以年终的考绩为依据要。关键是：英国的公务员考核程序非常严格，文官的年终考核报告不仅要反映公务员一年的成绩，而且对下一年是否晋升提出评价要求，对成绩不良、不诚信、泄密等行为的公务员可以进行辞退或者免职处理。
2、公务员的培训制度较为健全
国外对公务员培训和激励机制紧密联系。在新加坡，公务员的培训针对不同的对象确定不同的目标，开设不同的课程，包括个人培训课程以及围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。新加坡政府对每个公务员都制定了个性化的培训计划，并落实到了每一个公务员身上。并在年底对公务员的工作表现与实绩做出考核，与晋升、工资等挂钩。围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。国外公务员培训的方法也比较成熟，以新加坡为例，主要包括：“人性化的课时规定、小班式教学、互动式教学、现代化的教学手段、良好的教学环境和灵活的考核方式。”具有较高可信度。
3、公务员考核激励制度比较健全
美国在1950年就实施《工作考绩法》，考绩的内容对公务员的工作内容与效率进行数量与质量上的评价。在考核方法上采取综合考核方法，有公务员个人工作小结，公务员互相评价、专家评价以及团体评价等。考核的结果与晋升、工资等充分结合，对优秀的提薪一级，对不满意的进行减薪或者降职。目前，西方公务员管理逐步引入现代市场经济绩效管理理论，将绩效管理概念引入公务员评价工作中，充分调动公务员的积极性。“政府围绕其使命进行绩效管理，采用目标管理、全面质量管理等手段，强化政府对议会和顾客的双重责任，实行成本核算，加强财务控制，完善信息反馈，实行绩效预算。”
4、工资管理制度比较成熟
新加坡之所以成为世界上最为廉洁的国家，一个重要原因是他们高薪养廉政策，新加坡的公务员工资严格按照工资制度执行，不存在其他额外收入，这与我国的低薪加灰色收入的公务员工资现状完全不同。公务员退休以后，他们没有退休工资，只有在职期间积累的公积金，职务越高、工龄越长、公积金就越多，但是一旦发生贪污受贿行为，不仅接受刑事处罚，而且公积金全部没收，形成了强大的震慑力。
总体来讲，西方公务员工资结构灵活，与绩效奖惩挂钩，而且工资与奖金等非常透明，不存在灰色收入。甚至在英国等国家，已经取消了公务员的津贴部分，与工资合并，进一步提供了工资的透明度，将工资管理纳入了法制化的轨道。从公务员的工资水平来看，他们定期与市场企业等进行比较，使得公务员的工资维持在社会平均水平的中等偏上的水平。
（二）国外公务员激励机制的借鉴价值
西方国家公务员的激励机制虽然各个国家都特点不同，但是在基本方向上都具有很多的共性，虽不能完全照搬到中国，但是其中的一些基本性原则是应该借鉴的。
1、管理理念上以人为本
“以人为本”是激发公务员积极性的必然要求，管理激励要把人放到首位，根据不同级别与类型的公务员进行人性化的管理手段，提高他们的潜力与工资绩效。西方公务员管理非常重视公务员的内在需求与个人发展，他们把公务员的物质激励与精神激励相结合，为公务员公平公正地晋升、加薪与社会地位等给予了保证，保证了公务员的积极性、主动性与创造性的发挥。在西方，公务员的生活水平处于社会中等偏上的层次，公务员的社会地位与社会尊严得到保证，健全的激励机制为公务员的成就感与归属感奠定基础，能够为公务员的晋升与发展创造机会。
2、绩效与利益相互兼顾
西方公务员管理引入了企业管理理论，落实了绩效管理制度。在工资制度、考核制度与晋升制度的执行过程中通过绩效考核工具，将定性分析与定量评价相结合，使得公平有一个制度性的保证。绩效考评制度按照公务员工作绩效的大小、好坏，作为奖励惩罚和职务升降的依据，为公务员评价激励提高了科学的管理标准。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”考核作为公务员管理的基础性工作，是其他管理环节的基础。
3、奖惩激励两手并重
公务员的激励机制一方面采用正激励原则，但是另一方面离不开一定的负激励措施。惩戒制度在西方已经历经百年的历史，在实践中不断改革完善，形成了一套完整的体系，同时在实践中发挥了巨大功能。英、法、美三国的奖惩制度在理论上己经发展成熟，形成了具有内在逻辑联系的完整体系，规定了奖惩的条件、种类、程序等一系列细节，并且把成熟的奖惩规则用法律加以规定同时建立相应的组织机构设施，法制化、制度化。此外，三国都根据本国的实际情况制定了具体的奖惩实施细则。
4、晋升制度的规范化
我国现有的公务员职务晋升制度缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定的事情。西方公务员晋升的规范得益于他们完善的晋升通道以及其公开公正的晋升制度。建立在规范的绩效考核结果基础上的晋升规则使得西方的职务晋升置于严格的法制监督之下，也使得绩效考评的权威性得到了保证。我们的公务员目前“进口关”得到了重视与规范，但是晋升关还不够完善，存在着随意性较大的特点。只有从法制上下功夫，把职务的晋升与绩效考核等纳入到法制的规轨道，才能够使得晋升真正激发公务员的积极性与能动性。
5、薪酬制度的法制化
我国的公务员薪酬包括工资、津贴与福利，结构模糊不清，弹性大。其中工资所占比重小。相比起来，西方的薪酬制度相对公开透明，公务员薪酬制度将工资与津贴合并，共同纳入到规范管理的轨道，保证了工资的透明性与规范性。公务员工资与绩效考核结果充分结合，在改革工资的同时保证了绩效评价的权威性，使得工资成为体现绩效激励的一个重要方面。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。
六、完善我国公务员激励机制的途径与措施
公务员激励机制包括入口与退出制度、奖惩制度、培训制度、晋升制度、薪酬制度、绩效管理制度等各个方面。完善公务员的激励机制，不仅要从制度上、执行上、还要从文化意识等方面入手。目前，针对我国公务员激励制度存在的若干问题，在上述机制途径的基础上，需要注意抓好几个关键问题，提高我国公务员激励机制的效率。
（一）从思想认识上转变公务员管理的理念
1、转变公务员的思想作风
我国的公务员制度存在的一系列问题，有其深刻的社会文化与思想根源。不从根本上改变“官本位”思想与人治思维，扫清封建官僚思想的残余，就难以真正把公务员激励制度落实到位，也难以构建适合社会主义市场经济要求与民主法治建设的政府机构。所以，从文化与思想意识入手，配合公务员管理法制化建设，改革社会政治文化、转变公务员思维方式，是改革我国公务员制度，提高制度的激励性的基础，也是我国公务员制度落实的关键。从意识上要实现从人治思想到法制思想的转变，通过法制的完善，逐步压制人治的空间。
2、转变公务员激励的理念
我国传统的公务员激励存在着考虑精神激励多，考虑物质激励少，片面谈奉献对公务员的内在需求了解较少。这些问题导致了公务员激励要求难以在实际中落实，导致一些激励措施流于形式。未来的公务员激励机制改革应该更加重视人性因素，落实以人为本的激励理念，在需要层次理论等指导下，研究公务员个体的物质、精神、职务需求，让激励机制与内在需求相结合，提高激励机制的有效性。在当前市场经济的背景下，通过把经济利益与个人尊严等的结合，不仅能够提供激励机制的效率而且能够促进公务员素质的全面提升。这一点体现在公务员的激励机制上，要求把公务员的工作绩效、工资、晋升、作风等充分与法制方式结合，逐步在法治的框架内促进思想意识的转变。
（二）建立完善的绩效考核机制
1、建立全面的绩效考核制度
绩效考核是西方从现代企业管理中引入的新理论，科学的绩效工具的使用提高了绩效考核的全面性与科学性，因而具有一定的权威性。无论是晋升制度的规范化、薪酬制度的规范化，都应该与绩效考核结果挂钩，提高其激励效率。所以，建立完善的公务员绩效考核制度是提高个人与组织绩效的根本基础，也是晋升与薪酬规范化法制化的依据。绩效考核涵盖了公务员的工作质量，体现了公务员的个人工作素质，反映了人民群众对公务员的满意度等，完善考核制度，让绩效考核结果客观充分地反映公务员工作，能够为公务员各种激励措施的落实提高最重要的依据，有利于公务员激励工作法制化规范化。把公务员的晋升、薪酬等与绩效考核结论充分挂钩，充分激发公务员工作的积极性与学习提升的积极性，体现公务员职责导向。
2、推进公务员激励指标体系的建设
公务员激励机制本身的建设包括考核、晋升、薪酬几个主要方面。首先，要做好绩效的考核机制建设，做好这样几个方面的工作：一是细化规范考核内容，针对不同的公务员级别与岗位特点，制定科学的考核内容与要求，考核的各个方面制度各项分指标，并制定合理的指标系数；二是确立客观考核标准，考核标准要具体化、数量化，从德、能、勤、绩、廉几个方面建立考评指标体系；三是健全严格考核程序，考核程序要严格、民主、严谨，使得考核工作不受到主观偏见的干扰；四是完善科学考核模式，包括考核方式科学化及考核方法科学化。在考核过程中，可以借鉴现代企业考核工具如层次考核方法、排列法、对比法、量表分析法等，确保考核的科学性和准确性。
3、加强考核结果与实际利益的关联性
要保证公务员绩效考核工作的权威性，逐步把绩效考核做成公务员晋升管理、薪酬管理、准入管理以及退出管理的依据。从这个方面来讲，公务员的绩效考核结果是公务员激励制度的中心环节。把各种晋升、薪酬等实际利益充分与绩效考核结果挂钩，减少人为因素的介入，为公务员激励机制的法制化打下基础。
（三）完善公务员晋升机制
1、强化晋升激励环节的法制化
公务员的激励包括很多环节，从录用、晋升、退出等各个环节中都存在着激励的要求，任何一个环节的缺陷都会造成公务员管理的漏洞。目前，我国的公务员录用制度逐步得到完善，公务员逢进必考，减少了公务员录用中的腐败，提高了人才素质。但是在公务员的晋升与退出机制方面，还亟待完善。虽然《公务员考核规定》规定考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但是在实际工作中落实得并不到位。公务员的晋升是公务员激励机制的主要方面，是公务员职业价值的主要方面，对公务员的积极性影响巨大。所以，在工作中要营造公平公开的竞争环境，改变领导与组织部门内定人事的做法，让晋升成为工作绩效的体系与回报，成为人才的成长通道。
2、晋升机制与绩效考核挂钩
目前，我国在公务员的晋升选拔中领导的主观性仍然很大，晋升缺乏法制化的客观标准，缺乏可操作的具体要求。只有把职务晋升与能力与实绩充分挂钩，排除裙带关系等的影响，才能够确保人员选拔的科学性，公平和公开性。从而促使公务人员有动力去积累经验、增长才干，更好的为公共部门服务。未来要逐步规范公务员晋升过程的规范化与监督工作，制定明确的标准与明确的程序，让公务员的晋升与绩效考核结果全面结合，确保公开公正。
3、不同情况要区别对待
虽然晋升是公务员激励的重要方面，但是要注意的是：公务员在不同阶段呈现不同的价值需求，针对不同年龄的公务员要落实不同的职业规划，不能把晋升最为对待所有公务员的统一药方。例如一些临近退休的公务员如何规划他们的职业生涯，为他们确立什么样的职业任务与价值追求等都是非常重要的。
（四）优化公务员薪酬管理制度
1、薪酬制度是公务员激励的基础
在市场经济条件下，公务员管理无法摆脱市场经济的一些基本规则的影响。其中，公务员薪酬制度不仅关系到公务员生活水平的高低，而且关系到公务员的社会归属感与责任感，关系到国家机构的工作主动性与廉洁度。目前，要针对我国公务员相对工资较低，福利不统一的现状，加快公务员工资结构改革，增加工资的透明度与规范性。将工资与公务员的贡献、职务等对应起来，与绩效考核结果对应起来，让工资充满激励性。同时，严格规范公务员的各种收入，将公务员工资等各种收入纳入法治化的轨道，保证公务员薪酬的廉洁度。
2、构建更加合理的公务员薪酬制度
我国公务员虽然开展了“阳光工资”改革，但是目前的工资仍然缺乏透明度，灰色收入屡禁不止，行业差距较大、地区差距明显，与公务员工作岗位与工作量之间的联系仍然不紧密，缺乏足够的激励性。未来的工资改革一方面要加大职务工资与级别工资的差距，充分体现按劳分配的基本原则，另一方面要加强绩效工资部分，把工资与工作绩效考核结果充分结合，真正公正地反映工作质量与效果。
同时，要进一步加强工资立法，学习西方国家对工资立法的管理，如日本的《一般职员报酬法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。规范工资以外的收入，把公务员工资全面纳入到法制化的轨道，防止腐败等现象生存的空间。逐步推行职务消费薪酬化，工作活动中的各种消费有个人统一管理与使用，如用车、通讯等开支，落实职务消费的货币化，促进消费限额与透明，便于监督管理，推动我国公职人员工资制度的科学化和规范化建设。
（五）加强公务员培训教育工作
当前，我国公务员目前的总体素质不高，思想意识落后。所以，加大对公务员思想与业务的培训教育工作是当前重要的任务。一方面在培训中贯彻现代民主法治思想与知识，另一方面在公务员培训学习的同时，逐步淘汰一些素质不达标的公务员，选拔优秀的公务员人才。
2、加强培训教育是激励机制落实的后盾
目前，我国重视公务员的录用而忽视的过程中的管理与培训等，公务员培训制度形式化严重，缺乏系统化、针对性强的培训体系，使得公务员激励制度存在很多短板与空白之处。公务员的培训工作缺乏管理部门全面的部署与全方位的参与。我们要学习西方成功经验，把公务员培训计划纳入到政府管理工作当中，为公务员制定个性化与共性化相结合的培训任务。同时，公务员的成长发展与激励机制联系不紧密，要把培训工作与绩效挂钩，促进公务员学习提高的积极性。目前，公务员的学习积极性不高，主要是因为培训与晋升、绩效、薪酬之间的关系不大，制约了公务员队伍素质的进步。
3、提高公务员的培训工作实效
在培训工作上，要转变用人观念，坚持以人为本，把公务员的成长发展作为重要工作来抓。各级政府领导要充分重视和支持公务员培训工作，提高培训提高公务员的理想信念，增强宗旨意识、责任意识、廉洁意识，增强贯彻党的路线、方针、政策的自觉性，更好地为党和国家的工作大局服务。同时，通过培训工作提高公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力等。要充分利用现代化的创新培训手段与方式，针对不同的公务员级别与性质落实不同的培训学习任务，不断落实小班化与个别化的培训，全面提高公务员的素质。
要行把公务员的培训工作落实到实处，就需要把公务员培训与绩效管理结合起来，通过激励机制促进公务员学习与参加各种培训的积极性，使得培训工作有任务、有目标、有压力，防止培训工作流于形式。还可以把公务员培训工作于公务员的素质考察工作结合起来，通过培训学习过程考察公务员的基本素质，对其进行奖励，并为选拔人才提供一种新的渠道。同时，可以把公务员的培训与公务员的“进口与出口”结合起来，新录用的公务员必须参加培训并合格，长期不进行培训学习的公务员一旦不达标，将受到公务员退出机制的淘汰等。
（六）加强对公务员的监督与惩戒
1、加强监督工作是公务员激励机制的保障
监督工作是公务员队伍素质与工作质量保障，也是公务员绩效管理的一个方面。公务员的激励机制要置于各级部门与社会监督之下，才能够促使机制得以充分地实施。对公务员的监督首先要做好立法监督工作，让法律成为监督的保证；其次要加强党政内部监督，尤其要抓好关键部门的监督工作，保证激励制度的落实；再次，要加强社会监督，让公务员的绩效考核结果与社会公众的满意度等结合起来，让公务员的工作廉洁度等接受社会监督，提高激励机制落实中的执行力。
2、把惩戒激励与正面激励充分结合起来
公务员的激励工作从根本上讲需要靠法制作为基础，通过健全制度与法律法规予以保障。在这个过充分中，首先要完善负面激励机制，让公务员置于法律与社会监督当中，针对当前公务员队伍存在一些不良的风气与现象，通过负激励措施加强公务员队伍的危机意识与责任意识，引入竞争与淘汰机制，把一些人丛特权阶层与提前意识中拉出来。这是公务员队伍素质建设的当务之急。
同时，在负激励的同时也要加强正面的激励与引导工作。因为内因才是把工作做到最后的积极动力。有惩必有奖，要积极鼓励一些素质高、工作绩效好的公务员，通过晋升、薪酬、荣誉等各种实实在在的措施，激励这些公务员的积极性。另外，在公务员的激励过程中，也要重视一些情感因素、人际因素的积极作用，为公务员创造一个人文化与规范化充分结合的工作环境，这对于激励的效果是有积极意义的。但是要注意这些因素要建立的规范公正的基础上，缺乏公正性与规范性的人情关系适得其反。
（七）创新公务员激励新方法
1、不断完善公务员激励制度
目前，我国的公务员法还需要结合时代要求，不断进行完善与革新，不断引入西方先进的公务员管理成功经验，形成公务员激励机制的完整体系。十七大中，胡锦涛同志表示：要完善制约和监督机制，重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度。这些都是说明：我国的公务员制度正在处于快速改革与完善时期，随着制度的不断创新，我国的《公务员法》将不断完善，公务员激励制度将逐步起到实质性的效果。
2、管理地方政府创新公务员激励模式
目前，在我国的公务员激励制度上，还存在着很大的实践创新空间，很多地方甚至是实行的空白。所以，要不断鼓励地方出台各种新的模式与做法。当前，很多地区都在创新一些新的做法，出台一些新的举措，我们要认真积累一些有效的做法，并适时进行全面的推广，逐步形成适合中国特点的公务员激励机制。例如：2009年海南澄迈县建立廉政保证金制度。县直机关单位党政主要负责人和镇党委、人大、政府主要领导每月缴纳300元，由县财政局从其个人“阳光补贴”中扣下。每年年终，领导小组将对各单位廉政工作进行年终考核。连续两年被扣除廉政保证金100%的，就地免职。再如：2009年深圳行政机关公务员进行分类管理改革，把公务员细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别，约七成的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中。通过职位分类和聘任制实施，淡化官本位、打破铁饭碗。这些创新性的做法对于推进公务员激励机制的完善意义重大。
七、结论
本论文考察了我国公务员激励机制的现状，并对完善公务员激励机制的途径和措施进行了思考，得以确定我国公务员激励机制作为研究选题。本论文研究框架为，首先对本论文选题研究的核心概念——“公务员激励机制”进行理论概述，然后详尽考察我国公务员激励机制现状，并在梳理和概括我国公务员激励机制问题及成因分析的基础上，提出完善我国公务员激励机制的途径和措施。经过上述研究过程，得出完善我国公务员激励机制的途径和措施为：（1）从思想认识上转变公务员管理的理念；（2）建立完善的绩效考核机制；（3）完善公务员晋升机制；（4）优化公务员薪酬管理机制；（5）加强公务员培训教育工作；（6）加强对公务员的监督与惩戒；（7）创新公务员激励新方法的研究结论能够成立。
通过对本论文选题的研究，在理论上，对完善我国公务员激励机制的途径和措施有了更系统和更深刻的认识，丰富了公务员激励机制的理论研究内容，一定程度上促进了该研究领域的发展。在实践上，对我国有关机构完善公务员激励机制，进行制度创新和制度设计提供了理论依据。因此，本论文的选题研究有理论研究价值和实践意义。
由于公务员激励机制问题的研究涉及范围广泛，除本论文研究的问题外，值得继续研究的问题还有：（1）公务员激励与行政伦理的关系问题；（2）公务员激励机制中的精神激励问题；（3）完善公务员激励机制与行政管理体制改革问题，等等。由于本论文的篇幅和本人研究能力有限，这些理论问题只能留给本校有志于此的学友和有关专家继续研究完成。
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