一、企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理理念相对滞后
一是忽视人力资源的贡献。少数企业片面追求利润，对人力资源管理重要性的认识不足，在人力资源管理上缺乏必要的资金保障。二是企业发展目标与员工发展目标未能有机融合。过多强调员工对企业规章制度的刚性服从，较少考虑员工个人的专长、兴趣及需要，对员工的人文关怀不够。三是存在人力资源的本位主义思想，人才在不同企业之间分布失衡，导致人力资源的整体优化配置无法进行，存在人才浪费现象。
（二）人力资源管理机制缺乏科学性
一些企业在招聘员工时，重学历轻能力，缺失了对应聘者实践动手能力和企业价值观认同方面的考察，导致出现“学非所用”、人心不稳等现象。一些企业在员工培养使用中出现重使用轻培养的现象，一些高级人才也缺乏干事创业的平台，一些学历低但是有丰富实践经验和业务能力的员工也常常得不到晋升或重用。一些企业在人员评价激励方面缺乏科学的绩效考核体系，收入分配体系或是平均主义，或是劳动付出与劳动收入不成正比；一些企业虽然有科学的绩效考核体系，但人为因素影响了其实施效果；许多企业都存在重物质激励、轻精神激励的情况。这些都容易导致员工成长受限或人才流失。
（三）企业人力资源部门作用发挥不充分
我国许多企业内部部门间存在权责不清、分工不明确的现象，不重视建立现代企业制度，从客观上导致企业人力资源部门职权受到限制。如：有些企业人力资源规划不合理，不能整体把握人力资源管理的目标与步骤，致使人力资源管理缺乏足够的洞察力和预见性；有些企业人力资源部门仅定位于为企业内其他业务部门提供配套服务，人力资源部门难有作为。当然，也存在由于企业人力资源管理部门自身队伍建设和业务水平所导致的作用发挥不充分的情况。
二、基于企业文化的企业人力资源管理的路径选择
企业文化与企业人力资源管理的有效融合对企业发展具有重要意义。基于企业文化，加强企业人力资源管理，有利于促进企业可持续发展，从而巩固和强化企业的核心竞争力。
（一）构建人本型企业文化，增强企业员工的主观幸福感
“以人为本”是20世纪80年代以来风靡全球的新型管理模式。人本型企业文化，就是以员工的主观幸福感为起点，尊重和关心员工，促进员工的自由全面发展，将员工与企业连接成命运共同体。主观幸福感能有效增强员工对企业的忠诚度。一方面，加强企业文化的精神引领。其一，确立共同愿景，吸收员工共同参与企业文化建设。共同愿景是组织中人们所共同持有的意向或景象，作用是使组织成员产生一体感和主人翁责任感。企业要努力形成全员关心、全员参与的企业文化建设氛围。其二，优化工作环境，让员工在工作中充分施展积极的个性。工作环境是企业文化建设的基础。要努力营造充满活力与弹性的工作环境，保障员工合法的薪酬待遇，适时开展积极向上的业余文体活动，避免出现员工消极怠工现象和抵触心理。其三，注重人文关怀，积极帮助员工解决实际困难。企业可设立员工服务中心、员工互助基金等，积极帮助员工解决工作、生活中的实际困难，对员工家庭突发事故和突发疾病及时慰问送温暖。另一方面，加强企业文化的行为引导。企业文化中具有约束员工行为的道德力量。其一，建立公平合理的人力资源激励方式。企业要与员工建立心理契约，使企业的制度规定成为员工乐于遵守和实践的价值准则。员工绩效考核既要增强物质奖励的透明化和公平化，又要借助企业文化对员工进行精神鼓励。要搭建职务晋升平台，分层分类帮助员工开展职业生涯设计与成长路径规划，帮助员工探寻到适合自己的职业生态位。要优化人才结构，人岗匹配，人尽其才，为员工脱颖而出创造条件。其二，加强企业人力资源职业道德建设。企业要尽可能采用符合时代发展的思想引导手段。先进典型是企业核心价值观的最有力的践行者和代表者。企业要通过树立典型，确立不同梯度、不同类型的先进典型，为员工提供可以仿效的具体榜样，并加大榜样宣传力度。此外，要加强对新员工的企业文化教育，引导他们把企业的成长视为自己的成长。
（二）构建学习型企业文化，激发企业员工的创造潜能
学习型组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得•圣吉提出的，其核心思想是：建立共同愿景、开展团队学习、进行系统思考、改善心智模式、实现自我超越。企业要以学习型企业文化为引领，帮助职工主动树立改革创新意识，学习工作化，工作学习化，从而提升个人和组织的学习力、创新力，推动企业发展。一方面，深入改进学习培训模式。团队学习是企业文化发展的内在要求，能有效提升企业员工的能力素质和技术水平。“学什么”和“怎么学”是团队学习的关键。既要学习现代企业管理理念和先进生产技术，又要学习职业生涯设计与心理健康知识；既要开展系统的学习培训，又要建立单位内部无边界学习团队与开放式学习平台。企业要构建基于企业文化的人力资源培训体系，把握好培训需求分析、培训计划制订、培训内容实施、培训效果评估等各环节。在培训需求分析上，个体需求与企业使命相结合；在培训计划制订上，企业发展战略与企业文化弘扬相结合；在培训效果评估上，团队效率与员工满意度相结合。另一方面，及时转化学习培训成果。学用结合是学习型企业文化的精髓所在。其一，加强企业创新文化建设。创新是企业发展永恒的主题。当前，企业之间的竞争不仅是营业收入、产品销量、资本存量的竞争，更是科技与人才的竞争。因此，要推广链式学习，构建问题管理机制，引导员工在学习培训中提升解决实际问题的能力，在系统思考和自我超越中走向创新。企业要将创新融入企业生产经营管理的全过程，加大新技术采用、新产品研发、新观念应用力度，广泛开展群众性创新活动，从而提升企业创新绩效。其二，要加强企业创新文化宣传。尊重员工的首创精神，不拘一格培养和使用人才，倡导“人人可创新、时时可创新、事事可创新”的全面创新理念；建立科学的创新人才评价激励机制，加大技术创新、管理创新等创新成果的奖励力度，积极利用单位内外的媒体来宣传先进创新事迹和优秀创新人才，从而产生更多的创新成果。
（三）构建动态型企业文化，推动企业管理永葆新常态
一方面，结合企业发展的阶段性特征打造企业文化。企业文化的塑造是个长期的过程，需要将挑选的企业精神、企业价值观标准进行科学论证和实践检验，分析提炼，形成文字，巩固落实。任何企业文化都是企业特定发展阶段的产物，企业文化总是随着企业的发展而不断与时俱进。因此，企业必须用发展的观点和创新的思维赋予企业文化新的时代内涵，以一分为二的态度借鉴国内外优秀的企业文化，将符合企业自身发展特色的企业文化不断运用到自身的发展中。多元文化结合还可以吸引更多的、甚至国际化的人才。当然，在企业文化的动态发展中，企业的核心理念和核心价值观却不可轻易发生巨变，企业的组织架构须保持相对稳定性。另一方面，结合企业的市场竞争环境打造企业文化。在经济全球化和市场经济发展的今天，企业文化的发展必须跟上外部市场竞争环境变迁的步伐，在组织变革与企业文化创新中保持竞争优势。其一，创立互惠合作的企业文化。在新经济时代，国际分工利益细化，资本市场风云变幻，跨国企业不多增多，传统的竞争态势被打破，企业与企业之间往往在这一环节存在竞争关系，而在另一环节却存在合作关系。企业文化只有体现出互惠合作的包容与魅力，才能更好的实现合作共赢，互助共进。其二，创立开放互动的企业文化。要加强与客户的互动，无论是产品设计与质量检验，还是价格定位与售后服务，都要从客户立场换位思考，征求客户意见，加强品牌建设，不断开辟产品营销新渠道。要加强与传媒的互动，媒体经济时代既为企业带来了竞争与挑战，也同时为企业提供了商机，要善于借助传媒的独特力量，将企业的营销策略、产品质量、社会公益活动等充分向社会展示，进一步提升企业的社会声誉，以赢得社会各界的支持。
作者：赵波 唐青松 单位：中国石油乌鲁木齐石化分公司 新疆新峰股份有限公司
