摘要：人力资源管理是一门高深的学问，关系着企业的经济效益和发展前景，如何实现对企业中人力资源的高效管理，使全体员工高效、协同的作业，是每个企业都在积极探索和思考的问题。本文将以历史上著名的典故论赏当吝为例，论述人力资源管理的具体策略，以期提高企业的人力资源管理效率，促进企业的稳定、健康发展。
关键词：历史典故；人力资源管理；启示
在春秋战国时期有一个著名的故事，讲的是韩昭侯命人将旧衣锁入仓库，此举引起大臣的议论，昭侯以无功不赏、有功自赏为缘由作出回应，这就是“论赏当吝”典故的由来。昭侯作为一个几千年前的统治者尚能如此，更何况当今企业的领导者呢？科技的发展，社会的进步使得人们的思想发生了重大的变化，致使企业人力资源管理面临着巨大的挑战。论赏当吝对于当今企业的人力资源管理来说有着许多值得借鉴的地方，企业领导要以史为鉴，吸取历史教训，根据企业的实际发展需求制定科学的人力资源管理策略，使企业的人力资源管理更具实效。
启示一：管理科学，作风正派
从论赏当吝典故中可以看到，昭侯对于大臣的疑问并没有疾言厉色，而是就事论事，将原因清楚的告知大臣，消除大臣心中的疑虑，这是当权者应当具备的基本素质，在企业的人力资源管理中也同样适用。企业领导是企业的风向标和带头人，领导的素质和能力对于企业的发展有着不容忽视的影响。由于领导长期处于高位，受到员工的追捧和奉承，心中难免会产生骄傲、自满的心理，对于员工也缺乏起码的尊重，使得员工对企业的归属感薄弱，企业人才流失现象十分严重。员工是企业的主体，是企业决策的主要执行者，企业的发展离不开员工的支持。企业领导应该清楚的认识到员工对于企业的重要意义，将每一位员工当作企业的珍稀资源，把员工摆在与自己同等的地位上，尊重员工，信任员工，而不是过多的约束员工，命令员工，将员工当作自己的附属品。有些领导在心情不佳的时候经常拿员工出气，对员工疾言厉色，甚至使用辱骂的字眼，这种行为是不可取的。领导要学会控制情绪，始终以平和的态度对待员工，不能将情绪带到企业人力资源管理之中，破坏企业的风气。同时，领导还要以身作则，公平公正的对待每一个员工，不能有所偏颇，严禁在企业中拉帮结派，偏袒小团体中的成员，应给予员工专业、信赖之感，为员工创造和谐有爱的工作氛围，这样员工才能在岗位上发挥出最大的能量，企业也能够树立良好的社会形象。
启示二：奖惩有据，考核得当
昭侯将旧衣锁入仓库而没有赏赐给家臣，是因为当前大臣没有做出贡献，如果无功而赏只会让大臣产生不劳而获的侥幸心理，不能对大臣产生激励作用，还会对大臣产生误导，使其一味的迎合当权者，无法做到谏言。当大臣做出成绩时，必然会有所赏赐。这说明赏罚要得当，师出要有名，无论是奖惩都要有所依据，让所有人都能够发自内心的信服。近年来，越来越多的企业认识到激励的重要性，用物质激励来留住人才，但是他们对于激励的认识过于偏颇，认为升职加薪就是人力资源管理的全部，经常无功而赏，导致有些员工滥竽充数，产生了惰性心理，无法落实岗位工作，这对于企业的长远发展是十分不利的。通过论赏当吝我们知道了赏罚和激励必须放在一起，为企业创效益、做贡献的员工就当奖赏，反之，那些拖后腿、趟浑水的员工就要严惩，让员工看到企业的雷厉风行，不仅能够对员工产生威慑力，还能够最大限度的调动员工的积极性，使其真心实意的为企业办实事，脚踏实地的做好本职工作，企业的发展战略目标也会更快的实现，而这就是绩效考核的内涵。可以说，绩效考核作为企业赏罚的重要依据，既是对员工能力的检验，又是激励员工的有效方式，员工凭借自己的努力获得更高的薪酬和职位，这会让员工产生满足感，对当前所拥有的一切资源也会更加珍惜，不会轻易的跳槽和离职。与此同时，对其他员工也是一种鞭策，他们看到其他人的成绩就会主动将自己与他人作比较，找出自己与他人之间的差距，进而不断完善自我，改进自己的缺点，在此情况下企业员工队伍的整体素质将得到大幅度的提升，企业的人力资源管理也会焕发出源源不断的生机和活力。
启示三：道法自然，无为而治
除了上述两种启示之外，论赏当吝典故还体现了一种无为而治的思想，也就是将有为和无为有机结合在一起，赏罚分明，奖惩得当，最终实现企业员工的自主管理，这比管理者的耳提面命要有效的多。管理，尤其对人的管理，是一门艺术和深奥的学问，也是一个永恒的哲学命题，它讲求的是“有为”与“无为”的统一。“为”的所指，既可以是管理者的管理行为，又可以是被管理者的能动表现，还可以是合力作用下的一种管理效果。当管理者“有为”而被管理者“无为”时，即只有管而没有干，将会呈现一盘散沙的混乱；同时当被管理者“有为”的时候，管理者却又会表现出“无为”，这时，管理就省却了心机，管理效果也就达到了较高境界。同样，当被管理者出现“有为”的能动自觉，表现为追求成长，渴望提高的心态，即达到奉献第一，吃苦在前，享受在后，任劳任怨地做好本质工作的“无为”境界时，管理就产生了成效，这时管理者则又会表现出“有为”的一面。管理的最高境界是不管，即在不用管的时候，员工仍然有一种高度的自觉能动行为，与被管时一样积极主动地工作。因此说真正的“有为”和“无为”都是一种境界，在这种境界下，“有为”和“无为”是和谐统一的，这就是我们现在所说的坚持抓大放小，让“有所为”与“有所不为”相统一的境界。在对待事物的态度和方法上，尤其在激励员工的对策方面，老子“道法自然”、“无为而治”的思想和做法，不失为一种很好解决问题的途径和办法。人力资源是企业发展的动力源泉，企业应重视人力资源管理工作，并将其放在企业管理的首位。企业应制定科学合理的绩效考核机制，发掘员工的内在潜能，激发员工的积极性和主动性，提高员工队伍的整体素质，增强员工对企业的归属感，促使员工更好的为企业的发展而服务。
参考文献：
[1]倪导.反思中国人力资源管理的发展历程[J].时代金融,2008,(05).
[2公司战略管理论文]许洋.我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2009,(04).
作者：王穆堃
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