新经济时代对人才培养的模式提出了更具挑战性的时代要求。高校作为人才培养的前线，人力资源管理专业更是孕育管理型人才的摇篮，而关于高校该专业“双师型”师资队伍的建设则势必更加符合人才培养要与时俱进的方针。基于经济发展方式的转变，人力资源管理人才的职能也不断向应用型人才倚重。人才的培养与实际人才应用的衔接是“双师型”师资队伍建设的主要驱动力。然而对于“双师型”师资队伍建设研究的重要性，国内目前仍旧只是在高职教育领域内形成普遍共识。对于该类型师资队伍建设需求的专业领域，也仍以自然科学类为主，鲜有学者对人才培养重点研究的人力资源管理专业做出单独专门性的“双师型”师资队伍建设研究。为适应时代对人才培养的需求，作为培养人力资源管理专业人才的高校，也应当与时俱进调整与改进自己的教育方式。
一、“双师型”师资队伍的相关概念及实施情况
1.“双师型”教师的定义
“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
2.“双师型”教师的素质与能力要求
从“双师型”教师应具备的素质和能力着手，按照目前教育界这方面的解释，高职院校“双师型”教师应同时具备以下几个方面的素质和能力。一是有良好的职业道德，既具有教书育人，又具有进行职业指导等方面的素质和能力；二是具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。[2]综合分析高职教育对“双师型”教师的论断，本文暂且将高校人力资源管理专业的“双师型”教师定义为具有高校讲师职称与高校教学经历，同时拥有行业实际工作经历或者取得专业技能培训证书的教育工作者。
3.“双师型”师资队伍培养制度的起源与实施
我国“双师型”教师的首次提出，得益于改革开放以后我国职业教育的迅猛发展，职业教育师资队伍建设的显著成效。国家教育委员会于1988年制定的《面向21世纪深化职业教育教育改革的意见》中第一次明确提出“双师型”教师的概念。纵观国内近几年“双师型”师资队伍培养制度的实施情况，不乏有相应可深入探究的一些典型案例。例如20009年《济宁市中等职业学校“双师型”教师素质提高计划》设立“双师型”教师培养专项经费，主要用于专业教师技能培训和专业教师企业实践锻炼补贴。再如2010年福建省政府批转省教育厅、发改委、经贸委等部门制定的《关于支持中等职业教育发展政策的若干意见》（闽政[2010]21号）提出“力争到2012年，全省中等职业学校专业教师中‘双师型’教师的比例达到45%以上。”以及2011年广西推出“4+1”模式、合作培养免费中职师范生、实施中等职业学校教师学历与技能提升计划三项新举措，用以加强中等职业学校“双师型”教师队伍建设。[3]从“双师型”教师队伍培养制度的起源与实施情况可发现，目前国内“双师型”师资队伍培养制度建立的主要领域是在职业教育院校。
二、“双师型”师资队伍建设现状及未来发展趋势
1.国内学者对“双师型”师资队伍建设的研究
一类是多数以高职院校的“双师型”师资队伍建设研究为主，例如刘志斌学者提出，要让职业院校持续、健康发展，构建“双师型”教师队伍是关键。[4]再如徐婧学者也在相关论断中谈到自己对“双师型”师资队伍建设的思考，她认为建设“双师型”专业教学团队是现阶段提高高职师资队伍整体素质的有效途径，对实现培养高素质应用技能人才的目标具有重要意义。另一类则是少数以应用型本科大学为主要研究范本，比如康艳学者的主张，由于应用型大学在专业设置、课程体系设计和教学方法等各个环节强调学科和应用两个方面,因此“双师型”教师的培养也是其师资队伍建设的重要内容。[5]
2.培训基地建设现状
目前，我国已有56个全国重点建设教师资格培训基地，300多个省级职教师资培训基地，并依托大型企业建立了8个全国职教师资专业技能培训示范单位。以全国重点建设基地为龙头，省级基地为主体，校本培训为基础，形成了灵活开放的职教师资培训体系，涵盖了“双师型”教师的主要培训内容与模式。[6]综上而言，培训基地的建设迄今为止依然停留在职业教育师资的培养范畴。
3.未来发展趋势
结合国内“双师型”师资队伍建设总体现状的分析与归纳，本文进一步从建设领域、师资培养以及实践基地构建等三方面预测“双师型”师资队伍建设的未来发展趋势。（1）建设领域虽然国内现有的“双师型”师资队伍还主要集中于职业院校，但应用型本科大学对于“双师型”师资队伍建设的探讨与引进也越来越热门，加之国家教育部予以该项目高度重视，相应的构建计划已经出台，重点的教师资格培训基地也已建立，这些都对于在高校建设“双师型”师资队伍具有重要意义。可见在不久的未来，高校也必将普遍成为“双师型”师资队伍建设领域。（2）师资培养当下“双师型”教师培训模式主要包括院校培养模式、产学合作模式、校本培训模式，通过采用多种培养模式并行的方式实现从封闭、定向型师资培养模式向开放型、非定向型师资培养模式转变。这些培训模式主要以校内专业讲师为主要培训对象，也让增加实践经验作为突破口之一，然而不难发现，师资的培养除了校园讲师单向“实战化”培养，更存在着优秀政企人员“理论化”的培养空间。将优秀的政企人员作为师资培养的又一重点资源，实现“双师型”师资队伍双向深度培养的可能，也必定成为该项目的一个未来发展趋势。（3）实践基地构建根据“双师型”师资队伍培训基地建设现状可以得知，目前只是以大型企业为依托作为教师培训的实践基地。但是结合现实情况预测，开发高校所在地域的中小型企业作为实践基地也不无可能。中小型企业数量多，行业涵盖广的特点，更为“双师型”师资队伍建设所需的实践基地构建提供美好前景。
三、加强高校该专业人力资源管理专业“双师型”师资队伍建设的建议
结合莆田学院人力资源管理专业实证调查结果与本研究的结论，下面从师资队伍构成、建设方向、实践教学基地构建、以及激励方案与效果评价等方面对莆田学院人力资源管理专业的“双师型”师资队伍建设提出建议。
1.人力资源管理专业“双师型”师资队伍的构成
经大量资料调查研究发现，现阶段高职院校或某些应用型本科大学对于自己本校的“双师型”教师的定义仍旧停留在“双证”与“双职称”层面。然而，无论是证书也好，评职称也罢，其考察评定的方式也是以理论考察为主，教师真正的实践操作技能水平依然未能有相应的考量，并最终使得这类“双师型”教师是否真正具有理论知识与实操功底的双重素质存在疑问。同时，“双师型”师资的优越性与必要性也无法得到较好的体现。因此，结合上述的这些问题，我认为，人力资源管理专业的“双师型”师资队伍的构成应当是一种“双向”建设。即通过一定的实行机制与方案，使得校内教师外出下到企业获取实战经验，以及优秀的政企人才进入校内主讲授课。
2.师资队伍的建设方向：“走出去”与“引进来”
针对现阶段莆田学院人力资源管理专业师资来源较为单一的特点，建设“双师型”师资队伍的第一要务，就是让“科班出身”的专业讲师“走出去”。校方应积极争取谋求与本土企业的合作，制定专业讲师理论实战运用的培训计划。根据讲师具体的教学任务，定期安排讲师去企业对相应的专业模块知识实际操作情况进行跟踪学习与考察。考察结果应形成报告，并作为讲师调整授课内容的相关依据，从而促进讲师授课内容的更新度与实用性，满足学生对于实战知识的学习需求。其次，将具有多年丰富的人力资源管理工作经验的优秀政企人才“引进来”，即引入校园成为课堂授课讲师，则是优化本专业师资队伍结构的另一要务。相对“科班出身”的授课讲师，优秀的政企人才的优越性体现在其对于多年实战经验的总结与反思，从而有了对不同行业不同部门人力资源管理的实践认识。他们更能够以实际工作案例为主，向学生提供多元化的人力资源管理知识，以及在运用专业理论知识过程中需要用到的其他相关专业知识，向本专业学生展示了一个更加宽泛的人力资源管理视野。在师资力量“走出去”与“引进来”的计划实施过程中，尤其需要注意的是，讲师在企业跟踪学习与考察的方向必须明确，以确保与课程目标的匹配。再者，将从事人力资源管理的优秀政企人才引进课堂授课时，要以相应的讲师课堂讲授方式培训为前提，例如多媒体的使用、讲授过程与学生的互动等等，以保障优秀政企人才的授课质量，提高学生的学习效果。
3.实践教学基地的构建
与本土企业或公共部门合作，构建多个实践教学基地，对于校方主要有两方面的作用。一是将课堂迁入实践教学基地，师生能够同时实地考察，从而进行对人力资源管理某些某块内容的知识讲解与应用。以绩效考核为例，师生同时实地考察，通过对该合作企业员工工作表现的评价，结合课程理论进行实际分析，提高了学生的操作能力与人际交往能力。其次，定期定量安排学生实习课时，让学生下到不同行业的企业实习，或者下到公共部门实习，能够提升学生独立完成人力资源管理的各项业务，使其获得更多的见习经验，为毕业后真正进入职场工作做好充分的准备。在构建实践教学基地过程中，与本土企业或者公共部门合作时，可以与之签订互惠协议。若学生在某企业或某公共部门的实习工作表现突出，在企业方和学生方都自愿的原则下，承认于学生毕业时可立即与该企业或公共部门签订就业协议。满足部分企业招聘需求的同时，也解决了部分学生的就业问题，为社会经济的发展做出一定的贡献。
4.“双师型”教师的激励方案
由于大学教师本身在校内就负担着许多教学任务，有的教师还肩负有科研的项目，因此，如何激励校内教师“走出去”，加入“双师型”师资队伍，也是应予考量的一个重点。我们可以通过建立相应的激励机制，例如优厚的奖金福利，优先考虑职称评定等。从而促使校内教师的积极参与。与此同时，对于社会优秀政企人才的加盟，也可以向国家政府申请予以相当的激励待遇。例如公共部门优秀人才的奖金福利与职位升调，企业优秀人才所在企业的税务优惠及其个人的奖金福利或其他激励优惠待遇等。确实有效的激励机制是促成“双师型”师资队伍建设的一大保证。
5.教学效果的同步评价
除了切实有效的激励机制，教学效果的同步评价也是完善“双师型”师资队伍建设的另一保证。教学效果的同步评价可从三个方面进行：“双师型”教师的自我教学评价、学生对“双师型”教师教学的评价、听课教师或领导对于“双师型”教师教学的评价。评价频率可设为月度评价，以及时调整“双师型”师资队伍建设过程中出现的问题，进而探索出更加适合学生情况、教师情况、学院情况的“双师型”师资队伍的建设方式。
作者：徐国喜 林喜庆 林苏萌 单位：莆田学院管理学院
