1现有绩效工分制情况
1.1制定考核方式
原有的考核方式为输电运行、检修工区工分制双轨执行，所有生产人员采用“工作计分制”考核，利用各班组之间绩效考核系数差异化这一杠杆平衡手段，适当调整两专业间的奖金的倾向，达到使人员更趋向于工作难度高强度大的班组，使工作难度和奖金分配达到平衡的目标。按公司部署对绩效工分进行改革，新的考核方式为输电工区统一工作积分制。为确保班组工作与公司战略目标一致，在指标设定时尽可能的体现出企业负责人指标、二十四节气表、同业对标体系等量化指标，将分解细化的企业指标跟基层员工实际生产工作结合起来。依据班组特点，确定单位工作项目在常态条件下的参考人数和标准工时，采取工时转换工分的方法，分解量化目标任务内容，确定积分统计频次，合理制订工作项目积分标准。并且考虑地域、环境、安全风险、人员能力等因素，采取系数判定形式，形成常规工作积分、非常规工作积分、通用类积分三个积分项目库。通过统一的常规和非常规积分标准，由班组月度完成的各项工作项目的加权累计之和得出。统一制订的各班组通用积分标准仅设置加、减双向计分项目分值，不需乘以系数，其结果直接作用在常规和非常规的分值基础上，尽可能实现班组间的比较和绩效差异化考核。班组内部人员的积分通过他所参与的项目积分加权累计值，并叠加个人通用类积分的双向计分值得出。
1.2绩效考核操作流程
每日由班组工作负责人根据当天工作内容从工作积分标准库中选取此次工作的定额分值，并结合实际工作环境和作业时间，乘以相应的系数得到此次工作的总积分。同时多人共同完成的项目总分按人头分配乘以相关系数，得到个人的工作积分，再班组长审核、调整工作后确定当日积分。以月度为考核单位，在一个考核周期末，班组根据本月总工作完成情况，从工作积分库中选取对应项目填报工作量与积分系数，将班组级月度工分结果进行上报，上级单位根据各班组非常规项目和通用类指标的开展情况，对班组月度绩效进行确认，按最终班组工作积分分值完成班组绩效奖金分配。同时，班组兼职记分员汇总所有班组成员的工作积分。经班组长审核得出每个班组成员月度最终积分成绩，班组内部公示后，作为班组内部绩效考核结果分配依据。
1.3绩效薪酬兑现方法
为了更好的承担公司绩效指标，将指标考核压力传递到责任人。二级单位以公司级“月度绩效考核结果公示”为基准，扩充班组绩效奖金的考评关联范围，体现安全教育、外部隐患治理、通讯报道排名、信息安全事件、验收质量等方面的考核，实现考核奖金指标多维挂钩，考核结果直接兑现到责任班组和责任个人。采用两级划分的绩效奖金分配模式，首先按照班组级工作积分分值完成各班组绩效奖金分配，然后班组再拿本班组绩效奖金总额按照个人工作积分值进行二次分配，得到班组成员的绩效奖金。灵活运用季度绩效奖金池，突出绩效考核的导向性，以班组内部推荐的方式奖励在安全生产、同业对标、科技创新方面表现突出的员工，充分调动员工工作积极性，鼓励员工用业绩争得优秀绩效。有效提升重点工作的执行力，激发员工“晋位争先”工作热情。
2统一工分制的优点
新的工分制度将原有的检修、运维两大专业整合在一起进行考核，对班组积分细化程度、量化标准进行了统一。制定的统一工作积分标准能反应各专业生产工作的规律，工作积分制能普遍反映员工现场工作量的大小，能体现个人对生产工作的贡献，具有一定的参考价值。新的工分制考核方式遵循“两原则”：一是激励原则，加大任务困难度大的和需要高技能、高工艺才能完成的作业项目分值，鼓励全员提升自我能力，胜任各种工作。二是均衡原则：即工分设定充分考虑班组各类人员情况，确保各类人员获得工分适当，工作氛围融洽。新的工分制度实现了不同工作之前的量化考核，它体现在检修、运行不同工种的班组之间，体现在换绝缘子、换导地线等不同作业种类之间，还体现在同一作业付出劳动不同的每个人之间。并且按照每个班组的月度工作量进行奖金分配要比依据经验值来制定的各工区绩效系数更有据可依，解决了各班组工作总积分不具备可比性的问题。
3统一工分制存在的问题
通过新的工分制度的空运转测算结果中发现，输电运维班组全年积分曲线相对平缓，班组间的曲线走势基本一致，而输电检修班组的积分曲线波动性比较大，在春季、秋季检修期间，检修班组的积分值高于运维班组，而在大负荷保电期间，检修班组的积分值又低于运维班组平均水平。在分析过程中，我们也找出了一些问题：一是检修专业忙闲不均的问题，造成检修专业员工在停电检修期间和大负荷保电期间的收入起伏较大，容易对员工工作积极性产生影响。二是在工作量准确性上，因地理环境等因素影响不能保证每个工区的统计标准一致。三是每个班组里都有几个曾经的作业骨干，现在无法爬塔巡线的老师傅，只用每日工作量衡量的话这部分群体赚不到多少工分，可能会影响到职工队伍的稳定性。四是目前新的统一工作积分制测算主要采取人工手算、统计模式，班组每日计分、月度累计收集数据的工作量大，而基础数据需要计算审核，无形中又增加了环节和工作量，并且班组绩效管理员均为兼职人员，工作负担较重。
4统一工分制的改进方向
4.1解决忙闲不均的问题
为应对输电运维班组在迎峰度夏保电期间的班组分配比重大，检修班组在停电和保电期间的收入起伏大，这一忙闲不均的问题。可通过以下方式解决：合理的绩效奖励分配目前不能摆脱与员工岗级的关联，通过采用加大岗级分配比重的方式可以缓和忙闲不均问题所占比重。另外还可以在运维班组工作积分平均值的基础上，设置一个设定上下浮动阀值系数，如果检修班组的工作积分超出阀值上下限时，以阀值作为检修班组的工作积分，这样可以确保不同专业之间的积分差缩短到可控范围内。并且由于检修班组的工作时间集中、人员工作强度相对来说要比运维班组的工作辛苦，所以为了体现按劳分配的方针，并防止人员流失，检修班组平均积分应略高于运维班组。
4.2设置合理的调整系数
所辖线路均为山区的运维班组分值普遍偏低，工作辛苦但是工作量少，单靠山区系数不足以缩短与其他巡视平原工区工分的差异，并且山区之间也有差异，有的更高大地势险峻，却同使用一种系数，显然是不够科学的，建议对山区系数进行细化区分或者加入环境恶劣地区系数。
4.3加入岗位分配的比例
在完全摆脱班组人数和岗级限制的测算中发现：由于采用现场工作量积分，个别班组管理人员分配后的收入个别人和原始岗级工资差距较大，而实际其管理工作并不是不重要，所以将岗位分配也纳入到绩效考评当中，以百分比对岗位分配金额和工分调配金额进行划分，这样能照顾到管理者和老师傅，使得个人收入相对合理。
4.4优化积分计算方法，建立数据分析平台
人工计算难免会有失误，大量数据难以进行统计分析工作，为了精准地考核员工，需要收集的数据量很大，需要研究一种操作易行的积分计算、数据统计的方法，以期简化管理人员、班组人员的工作量。亟待上级能够研发统一工作积分制的系统操作平台，兼具数据库处理、分析功能。
4.5突破绩效结果应用形式
绩效激励办法有待进一步突破，现行绩效正向和负向激励不平衡，在绩效考评结果运用上，坚持“以人为本”，不依赖金钱奖惩，真正将绩效评价结果应用在荣誉表彰、学历提升、岗位薪级调整、职业发展等方面，采取赋予专业培训机会、推荐入党、评优树先等一些正向激励手段。绩效考核不能光往发放奖金上放，更重要的是管理，还需进一步探索绩效管理激励措施的有效途径，更好地发挥绩效考评的激励作用。
5结束语
任何绩效改革都不是一蹴而就的，任何一种量化系统都无法代替日常的沟通和交流。如果单纯将绩效管理理解为考核结果应用于发奖金，很可能事倍功半、收效越微。绩效管理作为一项持续性的工作，其管理模式需要不断改进，不断完善，不断调整，人事部门努力做好绩效计划和绩效辅导，达到企业与员工共同发展的管理愿景。
作者：张王月 单位：冀北电力检修公司
