现代管理蕴含了各种各样的道德哲学。根据这些道德哲学所体现的是主体原则，还是客体原则，可将其划分为两大类：主体主义道德哲学和客体主义道德哲学。所谓主体主义道德哲学，是指管理者把被管理者当成主体的人，通过不断满足被管理者的复杂需求（权利），从而实现有效激励的哲学［10］。这一哲学具有三个方面的内涵：一是，既然管理者和被管理者都是主体的人，二者应该是相互尊重关系、平等合作关系。管理不是压迫者与被压迫者的零和博弈（生死相拼）；而应该是平等主体间的正和博弈（共生共荣）。二是，既然把被管理者当成人，就应该创造条件让被管理者发挥“人”的主体性和无限创造性，实现“人”的巨大潜能。把被管理者当成“经济动物”，甚至当成“会说话的工具”是对人力资源的极大浪费。经济学家舒尔茨据此提出著名的人力资本理论，并成功解释上个世纪的“经济增长之谜”。［11］三是，既然被管理者是主体的人，而非动物或工具，因此，只有科学探求“人”的真实复杂需求，满足人的基本权利，才能有效激励被管理者。心理学家弗洛姆根据这一原理，提出著名的“激励公式”：个人努力→带来个人成绩（绩效）→带来组织奖励（报酬）→满足个人需要→个人继续努力。［12］（P152）即说，只有“个人努力”能够最终带来“个人需求”的满足，激励才能持续有效。在现代管理发展史上，由于对“人”的需求的认识不断深化，主体主义道德哲学也因此不断深化，主要有三个发展阶段。第一阶段：经济理性人阶段。伴着文艺复兴和启蒙运动的东风，这个阶段的道德哲学，第一次把“被管理者”当成了“人”，开始正视其“需求”和“权利”。但是，它亦存在两个严重不足：一是，仅仅把经济利益当成人的根本需求，所有的激励都围绕经济利益展开，显得单薄而机械。二是，虽然开始尊重人的“权利”，但是，对人的主体地位尚未完全认同。在管理活动中，仍然存在把人当成客体，当成“物”和“工具”的弊端。［13］第二阶段：社会人阶段。这个阶段的道德哲学，进一步把社会情感也理解为人的需求。这一重大突破直接催生了梅奥等行为主义学派的诞生。
第三阶段：自我实现人阶段。这个阶段的道德哲学，在两个方面实现了变革。一是，破天荒地提出，自我实现也是人的需求之一，而且是最高之需求。二是，在实践中第一次，真正把人当成能够自我负责的主体，希望每个人都能在管理活动中发挥创造性，实现人的潜能。所谓客体主义道德哲学，是指管理者把被管理者“物化”和“非人化”，当成被动的客体，通过“强制”方式，让被管理者承担无限义务，从而获得组织绩效的哲学。这一哲学也有三个方面的内涵：一是，管理者把被管理者当成被压迫、被强制的“客体”而非平等合作的“主体”。管理者因占有各种优势，处于“治人”地位，而被管理者是“治于人”。二是，持续的义务本位使得被管理者的复杂真实需求得不到实现，被管理者很难获得有效激励。三是，在被管理者被当作“客体”且不能获得有效激励的情况下，其发挥主体创造性的空间被压制，人的潜能很难得到实现。根据“强制”方式的不同，客体主义道德哲学可分两种类型：一是，基于暴力强制的道德哲学。这种道德哲学，公开宣扬赤裸裸的等级制度和暴力主张。他们宣称：管理者是上等人，甚至是神的代言人，被管理者则是下等人，甚至不过是“会说话的工具”，仅比“哞哞叫的工具”高级一点［14］（P92）。因此，服从管理，对被管理者来讲是唯一的选择，是命中注定的。柏拉图就坚持这样的哲学。他说：神用金子创造了具有统治能力的统治者；用银子创造了武士，即统治者的辅助者；用铜和铁创造了农夫和匠人。管理者和被管理者不仅地位不平等，而且因制作材料的不同，天生不可逾越，所谓“各安其位、各司其职”。［15］（P93）这种哲学的实质，是对被管理者的人格予以摧毁，能力予以限制，行为予以强制。二是，基于落后意识形态灌输的道德哲学。这种道德哲学，通过某种落后意识形态的持续灌输，让被管理者在为“一个神圣目标”奋斗的过程中，只履行义务，不享受权利。该哲学本质上是一种欺骗，通过这种欺骗让被管理者把实现所谓的“神圣目标”，当成自己的最高需求［16］。事实上，欺骗本身也是一种思想强制，当被欺骗者终究醒悟过来时，意识形态灌输产生的激励作用便会灰飞烟灭。此时，管理者往往又会借助于直接强制手段，以期实现预定的组织目标。
通过对上述两种道德哲学进行比较，能够探寻出它们的时代命运。简而言之，客体主义道德哲学本质上是一种反理性的哲学，严重制约了管理绩效的提升，只能成为“明日黄花”，湮没于历史的尘埃里。而主体主义道德哲学蕴含了彻底的理性精神，不仅能够提升组织绩效，进而更能成为时代的哲学。一方面，客体主义道德哲学作为一种反理性的哲学，从三个方面梗阻了管理绩效的提升：第一，运用强制或欺骗手段，让被管理者承担无限义务，虽然可以实现表面上的管理绩效最大化，但这实际上是一种严重的“利益透支”。一旦被管理者觉醒，所有的不平等和不公正都可能在一种新的强制状态下得到“反弹式纠正”。这种哲学的问题在于，它仅仅是动物趋利避害本能的简单放大，而非人的完整理性。易言之，它是一种短视哲学，缺乏“己所不欲、勿施于人”的逻辑意识，罔顾“物极必反”的告诫和“权利义务能量守恒定律”的警示。第二，强制或欺骗手段虽然在一定程度上能够“激励”被管理者，但这种激励的效能是极为低下的，也是不可持续的。因为，这种哲学始终漠视被管理者的“真实需求”。换言之，那些反理性的激励，不管是“掩耳盗铃”、“刻舟求剑”、“对牛弹琴”，还是“望梅止渴”［18］，由于未能遵循科学原则，都无法产生真正的激励效果。第三，漠视“人”的价值，把“人”当成被动的“客体”、麻木不仁的“物”，导致活生生的“人”所具有的巨大创造力被扼杀，潜能得不到实现。这种见物不见人的哲学，蚕食着组织的生命力，对于追求管理绩效的现代化社会，具有致命的破坏力。显然，在客体主义哲学的熏陶下，被管理者会沦为具有依附人格的“客体”或曰“工具”：没有活力、缺乏主动性、丧失创造性。生生不息的管理绩效当然不是一群“工具”可以创造出来的。更严重的是，在组织变革中，被管理者也可能会选择强制哲学而非理性哲学对抗管理者。如此，管理活动终会陷入“以暴制暴”的恶性循环，而原先藉由强制获得的管理绩效也会竹篮打水一场空。另一方面，主体主义道德哲学作为一种理性哲学，可以从三个方面保证组织绩效的获得：第一，管理者把被管理者当成主体的人，双方相互尊重，这是理性哲学的第一要义。
每个人都能够通过理性反思获得“自我意识”，从而成为理性主体。人们相互尊重，可谓人类对自己“类本质”的认同。已所不欲、勿施于人，只有把被管理者当成“人”来尊重和合作，被管理者才会同样把管理者当成“人”去尊重和合作。这种“共生共荣”的理性哲学遵循了权利和义务的“能量守恒定律”［19］，破解了以往反理性哲学带来的管理危机。第二，管理者把被管理者当成主体的人，积极应对人的复杂需求和多维权利，进行卓有成效的激励，这同样体现了理性哲学的要求。一是，按照行为科学的理解，动机决定行为，动机被激励，行为就充满活力。马克思也说：人们所奋斗的一切都与他们的利益相关。［20］（P82）因此最好的激励方法，就是满足被管理者的权利需求，激发其行为动机。二是，被管理者是“人”，只有理性应对“人”的复杂需求和多维权利，激励才能做到有的放矢。三是，有权利就有义务。管理者的义务是提供组织报酬，权利是获得组织绩效；被管理者的义务是提升组织绩效；权利是得到组织报酬。这种权利本位的考量，推演出一种理性的契约关系。第三，把被管理者当成主体的人，并为他们创造自我实现的舞台，“人”的无限潜能和创造力才会得到极大发挥。天地之间，人最为贵。动物缺乏实践能力，从而无法突破本能的限制。人却能在实践中不断挖掘潜能，实现创造力的飞跃。马克思指出：“动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建造，而人却懂得按照任何一个种的尺度来进行生产，并且懂得怎样处处都把内在的尺度运用到对象上去。因此，人也按照美的规律来建造。”［21］毫不夸张的说，人类社会业已实现的创造力和潜能，相对于人的无限潜能来说，不过是冰山一角。因此，这一理性主义哲学吹响的号角，为组织绩效持续提升指明了方向，那就是尊重“人”、运用“人”、开发“人”。显然，经过主体主义哲学的陶冶和教化，被管理者充满自信（主体的人有无限潜能）、生机（获得有效激励）和理性自制（管理者和被管理者是平等合作的契约关系）。这样的被管理者，一定能够创造出日益增长的组织绩效。慧眼独具的现代管理者，应该拥有强大的理性能力，并因此崇尚主体主义道德哲学，让理性法则成为社会的根本共识。随着时代的发展，各种饮鸩止渴的短视哲学，将作为“劣币”被淘汰，而主体主义道德哲学作为新范式，会推动整个管理模式的更新升级。
作者：王平 王芳 单位：安徽大学管理学院 安徽农业大学经济管理学院
