一、知识人才的概念
既然提到了“人才”这个概念，那么什么是人才呢？一般来讲：人才指的是职业劳动中优秀的或短缺的劳动者，不同行业、不同企业所指的人才是不同的。“知识人才”顾名思义，就是创新、传播和使用知识的载体，他们创造财富时用脑多于用手，他们运用自己的知识和智慧给产品带来附加价值，并且所创造的价值高于其动手创造的价值的员工，他们控制了财富的创造水平，是企业或公司成功的潜在影响。在今天，知识人才的涵义实际上已经被扩大为大多数白领或职业管理者。
二、知识人才的工作特点及个人性格特征
（一）知识人才的工作特点
知识人才比起体力劳动者来有许多特点。他们的工作特点是：
1.工作具有创造性。知识人才从事的劳动，不是简单的重复性劳动，而是在易变和不完全确定的环境和因素中，依赖于个人的知识禀赋和灵感，应对各种挑战，从事开创性的、革命性的工作。他们对推动技术的进步、产品和设备不断更新和生产效率的不断提高起到了关键性的作用。
2.工作规程个性化。知识人才的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。
3.工作成果难以测量。知识人才的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，成果本身的贡献有时很难度量，有直接的、间接的、过去的、潜在的、企业的、社会等的贡献，不同的角度、不同的方法会得出不同的结论。纯粹以现在的贡献来界定现在的绩效，显然是有失客观的。特别一些科技含量高的产品生产，往往是集体智慧和努力的结晶，自然难以分割，这给衡量个人工作成果带来了困难。
（二）知识人才的个性特征
知识人才的性格特征有以下几方面：
1.拥有很高的专业技能和持续的学习能力。他们受过良好的、系统的专业教育，具有一定的专业知识和技能，有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。
2.拥有较强的自主意识。由于知识人才拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于强调工作中的自我引导和自主作用，固然,这对于希望下属唯命是从的领导来说不免会有“刺头儿”的印象，但对于生产和技术的创新来说，却可能恰恰是件好事。
3.拥有独立的价值观。与一般员工相比，知识人才更有一种表现自己的强烈欲望。他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
4.流动意愿强。当一家企业不能满足他的发展需要，或是他对企业管理方式不满或是与同事关系不融洽，或是企业给予的报酬不合理，或是其他种种原因，他们都会离开这个企业。因为，凭借他们脑海中的知识，他们能很快再找到更为满意的企业。
三、知识人才的管理策略
（一）建立“竞争机制”的管理模式
传统企业在经历了多年的市场化改革之后，都已广泛地认同了这样一种观点：创造一种有效的竞争，是指导个人努力的最好不过的方法。竞争出人才，竞争出效率。竞争是知识经济时代企业赢得市场、赢得人才的一剂良方，是增强企业凝聚力、提高企业效益的重要举措之一。一个企业要想拥有和保持一支规模宏大、充满活力的高素质的人才队伍，必须导入人才竞争、优胜劣汰的理念，建立一个适合本企业知识人才的“竞争机制”管理模式。体现竞争的人事政策的核心，就是要推崇“能力优先”。能力优先不仅仅是一种观念，而是要有实实在在的内容，它表现在人员选聘、晋升政策、绩效考核、收入分配、培训开发、福利保险等所有环节。通俗地讲，就是要建立一种“岗位靠竞争，升降靠能力，收入靠贡献”的竞争机制，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，促使知识人才消除惰性思想，在竞争中脱颖而出，施展抱负，发挥才智，保持最佳工作状态。当然，竞争不能无序，竞争也必须遵守一定的规则，这就是制度，一种科学、规范的制度。科学、规范的竞争，必须是在公正、公开、公平的条件下进行的，只有这样的制度才能保证人才工作的健康发展。公开选拔、竞争上岗、绩效考评等方面的工作，都要落实广大员工的参与权、知情权、选择权、监督权，通过扩大民主来加强对人才竞争制度运行的监督。
（二）对知识员工的绩效进行科学合理的考核
知识人才大多从事思维性工作，他们工作过程具有复杂性和不确定性，工作成果的表现形式具有多样性等特点，因此传统的“计时”考核方式显然对大部分知识人才来说，有失客观，必须十分慎重，实事求是。具体做法如下：(1)科学确定绩效目标，尤其要注意将科技创新与实际生产，市场销售额、利税额、费用盈亏平衡点等经济实体KPI（关键业绩考核指标）相结合。(2)科学分解绩效目标。该方式事先将项目分解成若干关键性阶段，通过对绩效目标的分解，使每个团队、小组、每个成员都清楚自己承担的责任有多大，应完成的指标对企业总目标的影响如何，从而激发知识人才的工作热情和高度的责任感。
（三）设计合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略
所谓“全面薪酬战略”，指公司将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。对不同绩效的知识人才支付有差别的内外薪酬，让知识人才感到公平、公正。这样才能留住优秀的知识人才，同时淘汰表现较差的员工，使企业的人才资源不断优化。
（四）管理方式艺术化
在知识经济时代，管理者的角度正在转变，除了管理之外，更多地综合了教师、侦探、煽情者的角色。因此管理知识人才，不应该仅仅局限于规章制度条例的执行，还应该讲究管理的技巧性、艺术化。
1.尊重知识，尊重人才。在知识经济时代，必须建立“以人为本，尊重人性”的现代管理理念。而建立这种理念是前提条件就是尊重知识、尊重人才。要把人当成精神平等的个体来尊重，特别要尊重知识人才的参与意识和归属要求，充分授权，让他们参与更多有意义的决策。这种共享权力的作法可以充分展示知识人才的才华和挖掘他们的潜能，从而使他们享有精神上的满足感和自豪感，进一步提升他们对企业的归属感和忠诚度。
2.重视“情感”管理。重视“情感”管理，可以使管理更为多元化、人性化、柔性化。强调“情感”，重视情感认可，往往会使人才在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。三国时刘备仅仅靠真诚就独有了卧龙、凤雏两大高人不必说，今天即便是几乎要多少钱就有多少钱的微软，在发现人才时董事长比尔盖茨都会亲自出马三顾茅庐，何况我们呢？“情感”技巧的一大绝招便是有效地赞美人才。员工的衷心不一定要靠庞大的金钱来换取，事实上即使是一则笑话，一句赞美的话，一份小礼物，一张小奖状或是一个小蛋糕……都有可能产生令人意想不到的效果。现在，很多企业都会为知识人才提供‘软福利”———那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，诸如免费午餐、向员工子女赠送书包文具等看起来不起眼的福利。这为他们提供了极大的方便，这种福利也使公司在他们心目中是个有人情味的家庭。还有，许多企业都定期举办各种联欢会、生日庆祝会等，管理者经常以普通员工身份参与到这些活动中去。通过这些活动，不但可以使管理者了解员工的心声和对企业的各种意见和建议，而且可以加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识人才对企业或公司有强烈的归属感。
3.营造和谐的工作环境，实行弹性工作制。使知识人才在工作中感受到快乐，是留住知识人才的一大关键。知识人才更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识人才更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，企业在工作设计中应注意考虑体现知识人才的个人意愿及价值，尽可能为他们创造一个既安全又舒畅的工作环境，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，使他们觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥知识人才的积极性和创造性。
4.鼓励新想法，激发人才的创造性，并许失败。优秀的知识人才在鼓励其创造性的环境中能更好的成长。进取的他们有许多怎样把工作做好的想法和创意，企业应允许并支持人才去尝试他们的新想法。既然有尝试，就必定会有失败，企业应该容许失败，对这些有益尝试予以信任。如果因为失败而惩罚他们，只会降低他们对企业的信任度和忠诚度，造成他们在日后工作中畏畏缩缩，不愿尝试，或是另寻那些能接收失败并鼓励其继续努力的企业或公司。
（五）为员工提供学习、培训机会
在知识经济时代，科学技术不断更新，知识人才必须不断更新知识才能跟上科技的发展，这是企业中每个员工所面临的最大挑战之一。因此，培训对于员工的发展非常重要，培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径，培训可以使员工具备自我发展的能力，同时也可以增强他们对组织的信心和认同感。总之，在知识经济时代，企业的人才管理应该是：个人被尊重，知识转为资本，效率得到提高，企业更富竞争力，工作将采用许多新的设计，员工潜能得到充分发挥。只有经营知识，经营人才，才能充分体验“人的价值高于一切的理念”。最终实现企业与人才的“双赢”！
作者：李薇 单位：中共个旧市委党校
