【摘要】我国正处于深化改革攻坚期、转型发展关键期，社会矛盾多发、易发，多种因素叠加影响了劳动关系的和谐。全面推进依法治国方略，坚持用法治思维调整劳动关系，加强监督检查，维护好劳动者合法权益，是构建新常态下和谐劳动关系的应有之义。
【关键词】劳动关系；问题；对策
一、新常态背景下影响劳动关系因素分析
当前，我国劳动关系总体保持稳定，与社会发展相适应的新型劳动关系正逐步形成。但诸如法治意识不强、劳动争议调处机制不完善等一些问题的存在，使和谐劳动关系建设产生了一些不确定性。这主要体现在以下几方面：1.劳动关系参与各方法治意识不强，为劳动关系运行埋下隐患。随着《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的颁布实施，劳动关系建立运行机制逐步步纳入法治轨道。我们看到，劳动合同签订率持续上升，到人社部门备案的集体合同数量在不断增加。据统计，2014年全国企业职工劳动合同签订率达88%，经各地人社部门审核备案的集体合同170万份，覆盖1.6亿人，比2011年上升1.6个百分点，多覆盖3800万人。但与此同时，还有一些用工单位没有按照有关规定操作，有的甚至还刻意回避法律制度，借故不与劳动者订立书面劳动合同，不缴纳社会保险；有的通过附加条款，订立不平等的“一边倒合同”。在劳务派遣用工领域，这类问题尤其突出。据调查，当前有超过三分之一的劳务派遣工没有签订劳动合同；有超过五分之一的劳务派遣工签订的是不足1年的短期合同，合同到期后，及时续签补签的为数很少。所有这些问题的存在，为以后劳动关系的正常运行留下了巨大隐患。2.调整劳动关系的三方机制存在缺陷，导致劳资矛盾时有发生。自2001年国家协调劳动关系三方会议正式成立以来，在《劳动法》《工会法》《工资支付暂行规定》《最低工资规定》等法律规章所确立的法律制度框架下，国家及地方三方机制不断健全，企业民主管理、工资集体协商等机制日益完善，劳动关系整体日趋协调。但是，当前的劳动关系运行机制还存在一些问题，影响了和谐劳动关系的建设，有时甚至会导致劳动矛盾的发生。比如，有的地方虽然建立了三方协商制度，但并没有形成具体管用的操作规程，在实际中根本不按照操作，致使这一制度只能停留在纸面；有的企业管理者认识上不去，认为协商方式损害了管理方的权威，因此对集体协商存在抵触情绪；有的劳动者缺乏参与意识，不会合理充分地表达个人诉求，导致人企不能良性互动；还有的协商内容单一，只对劳动合同开展协商，而对企业履行社会责任，如增长薪酬福利、改善劳动条件、开展健康管理等缺少一套有效的约束机制，导致劳资矛盾时常发生。3.劳动监察力量薄弱，相关监督难以落实到位。自2011年以来，人力资源和社会保障部门大力加强“两网化”（“网格化”和“网络化”）建设，初步建立起覆盖城乡的劳动用工监控管理网络，一些地方科学划分网格，合理配备人员，大大提高了劳动保障监察的效能和效果。同时，有关部门还积极组织人大代表、政协委员开展劳动法律法规执行情况联合检查，社会监督作用得到一定发挥。但是，目前的劳动保障监督监察工作仍存一定问题，突出表现为劳动监察部门人员短缺，专业人才特别是熟悉法律人才尤为不足，职工素质不高，执法能力水平难以满足监督执法工作需要。同时，各级工会在深入用人单位监督协调劳动关系方面作用发挥不明显。这些问题的存在，使企业违法侵权成本很低，但劳动者维权却要付出高昂代价，最终造成用人单位的违法行为不能得到有效遏制，科学合理监管调整劳动关系成为一句空话。在东北东南部某个城市，市本级劳动监察部门有6名工作人员，负责监管的各类企业达到3000多家，平均每人要负责五百多户企业，监督检查根本无法完全落实，劳动者满意度也很难提升。4.劳动争议调处机制尚不完善，致使矛盾调处不及时。《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动人事争议仲裁组织规则》等一系列法律法规的相继出台，促进了仲裁组织机构和队伍建设，规范了仲裁案件处理程序，仲裁工作获得长足进步。2014年，各地劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议155.9万件，办结案件136.2万件。应当说，现行的调解仲裁机制为保护劳资双方合法权益提供了有力支撑。但是，我们也看到，仲裁结案率虽然达到95.2%，但同比下降了0.4个百分点，而仲裁机构期末未结案件数达到3.6万件，同比上升15.2%。这一升一降说明现行劳动争议处理机制仍存在一定问题。一是仲裁前置，案件分流不畅，影响争议解决效率。现行制度规定，在发生劳动争议时，仲裁作为处理争议的必经程序，劳动争议当事人不经过仲裁程序便不能进入法律诉讼程序。这种安排使得案件处理途径单一，容易造成大量劳动争议案件在仲裁部门积压，影响办案效率，当事人权益难维护，办案质量难保障。二是裁审关系衔接不畅，“一裁二审”设置，导致各方冲突不断。由于仲裁裁决不具终审效力，如果当事人不服可到法院申请重新审理，这既使劳动仲裁的权威性受到挑战，也带来了劳动部门与司法机关互相推诿、拉长办案时间等问题。５.分配制度不合理，普通劳动者难以公平享有劳动成果。虽然科技发展和管理进步带来了社会财富的增加，可是由于当前分配制度存在缺陷，初次分配偏重效率，再分配又难保公平，劳动收入占比较低，转移支付又不完善，使社会成员在现阶段还难以实现对劳动成果的公平享有。我们看到，一方面，由于资本的强势地位，使得劳动收入在GDP中所占比重持续下降。据统计，劳动收入占比1983年是56.5%，1993年降到49.9%，2003年降到46.2%，2011年进一步下降到44.94%。这种一降再降的趋势既与经济总体发展相悖，又让劳动者普遍对收入现状不满。另一方面，由于发展方式相对落后，一些行业和企业仍靠压低工人工资获取超额利润，而劳动力供给的不平衡，也为他们使用廉价劳动力创造了条件，同时，也导致了收入差距的持续加大。我们看到，不同行业间收入差距近年来在持续拉大。2002年，行业平均收入最高与最低水平相差2.99倍，到了2010年，差距已经超过10倍。同时，企业内部不同岗位人员收入差距也在加大，有些行业管理层和普通职工的收入差距达15倍，高的甚至达到了30多倍。如此巨大的收入差距，既造成了社会不公，影响了社会和谐，也使普通劳动者的积极性受到伤害，制约了社会进步。
二、构建新常态下和谐劳动关系的对策建议
１.加强法治建设，依法规范劳动关系。党的十八大提出要“全面推进依法治国”，“加快建设社会主义法治国家”，这是新时期党中央作出的重要治国方略。构建新常态下的和谐劳动关系，关键还是要依靠法治，运用法治思维和法治方式来预防和化解劳动矛盾。无数事实证明，凡是遵守法律、恪守法治，劳动关系就和谐稳定；凡是漠视法律、违法越界，劳动关系肯定要出问题，甚至是影响稳定的大问题。为此，一要加强立法。深入贯彻“依法治国”理念，抓好劳动法律法规的研究制定。既要出台《劳动基准法》、《劳动监察法》等规范和保护基本劳动行为的法律法规，健全劳动标准，完善劳动争议处理规程，使劳动关系运行的全过程都符合法制要求。同时，还要制定完善与《社会保险法》配套的涉及各险种的行政法规，以完善社会保险的运营环境，夯实劳动保障根基。二要强化恪守法治理念。根据机关、企事业单位和社区居民等受众对象的不同，开展有针对性的法治宣传教育，扩大劳动法律法规的知晓面和影响力，在提高党员干部运用法治思维和法治方式化解劳动纠纷矛盾、维护社会稳定能力的同时，也让劳动关系各方懂法、守法，严格按照法律规定开展活动。三要严格行政执法。要依法行政，推进公正执法，强化执法监督，切实提高劳动监察执法的公信力，用法治的力量保障劳动关系健康运行。２.强化民主管理，完善劳动关系运行机制。企业和劳动者之间有利益矛盾，但这种矛盾属企业内部性质，可以通过民主管理、相互协商等方式找到双方利益的最佳结合点，从而实现劳动关系的和谐及企业的可持续发展。一要积极推行企业民主管理。在我国建立完善社会主义市场经济发展方式过程中，越来越多的企业开始建立现代企业治理结构，引入并推进民主管理，这对建立劳资权力平衡、构建和谐劳动关系产生巨大推进作用。今后，要进一步推进企业民主管理进程，广泛推广职工董事和监事制度，大力推进厂务公开，以进一步增强劳动者积极性、主动性和创造性，把企业建成劳资和谐的共同体。二要尽快建立具有中国特色的工资集体协商机制。集体协商是由工会代表职工与企业进行沟通协商的一种制度。现阶段推行这一制度对调节劳资利益分配、维护社会平等公正具有重要意义。作为社会秩序的维护者，政府部门、特别是各级工会组织要大力宣传，抓住关键环节、加强分类指导，以点带面整体推进。同时，劳动者也要积极参与，充分认可，支持自下而上（由职工发起）的集体协商。如果能尽早建立起沟通充分、协调有序、事前协商与事后协商相互补充的中国式集体协商制度，那么类似西方国家的劳资斗争就有望得到避免，和谐劳动关系也将在政府主导、工会力推、劳资互动中得以实现。３.增强监督检查，提高社会监督参与度。和谐的劳动关系很难自然产生，有关各方必须增强对劳动关系的监察督促，特别是对劳动关系中的“强者”——企业，更要强化监督。一方面，劳动保障监察部门要指导和督促企业落实好《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工伤保险条例》和《最低工资规定》等法律法规，用法律来促进和谐劳动。要通过定期检查、联合检查、重点检查等方式，规范企业用人行为，加大对严重违反劳动法律法规企业的打击力度，建立有利于和谐的劳动秩序。在转方式调结构的大背景下，特别是要注意规范企业因转型调整导致生产经营不正常而发生的裁员行为，劳动保障监察部门应积极指导企业依法与职工解除劳动关系，尽可能地减少劳资矛盾。另一方面，要强化新闻媒体和网络传媒的舆论监督作用。传统的电台、报纸等新闻媒体在稳定劳动关系方面的作用不可低估，应充分发挥其正面宣传引导作用。通过组织专题报导、推广成功经验等方式，引领企业主动建立和谐劳动关系。同时，在网络时代，还要注重发挥互联网、微信、微博等新平台传播速度快、关注程度高、覆盖人群多、互动效果好的优势，重点发挥其在监督曝光方面的作用。可通过设立公众账号、举报中心等办法，引导更多的人关注劳动行为，维护自身权益，积极监督举报严重侵害劳动者权益的行为，让不法企业无处藏身。４.完善劳动关系协调机制，进一步提高劳动纠纷预防化解能力。劳动者权利受到损害，必然会引发劳资矛盾。调整处理劳资矛盾，需要构建多层次的劳动关系协调机制。一是在宏观层面上，要进一步改革完善三方协调机制。2001年以来，我们在制定劳动保障政策、开展集体协商等方面较好发挥了三方机制的作用。新形势下，需要进一步发挥好三方机制作用。要做实组织机构，以劳动关系三方委员会代替三方会议；扩展工作职能，把就业、社会保障等与劳动关系联系紧密的议题列为三方机制工作内容，推动三方机制建设向广度和深度延伸。二是在中观层面，要推动行业或是区域集体协商。各地区、各行业应立足各自特点，制定劳动定额，形成工资标准，签订集体合同，促进签约企业履行合约。三是在微观层面上，要加强劳动争议调解仲裁能力建设，提升劳资冲突处理效能。加强仲裁机构建设，通过补充专业人员、强化业务培训等方式，使仲裁力量和办案条件与仲裁任务相适应，不断提高仲裁效能，努力将劳动矛盾化解在基层和源头。５.深化分配制度改革，形成公平合理的收入分配机制。贫困带不来和谐。只有让劳动者获得合理的收入，让他们过上富足的生活，才有助于减少劳动纷争。当前，要积极推进分配制度改革，努力形成科学合理、富有成效的分配机制，让劳动者公平享受改革发展成果。初次分配阶段，在注重效率的前提下，建立健全正常工资增长机制和支付保障机制，提高最低工资标准，努力使一线职工工资增幅适当高于社会平均工资增幅，逐步缩小不同行业、不同岗位间的收入差距。再分配阶段，更加突出公平，综合利用财政、税收等手段，调节过高收入，加大转移支付力度，完善社会保障体系，大力发展社会慈善事业，让全体居民老有所养、病有所医、困有所助，尽早解决因收入差距过大所带来的各种问题。
【参考文献】
[１]董保华.和谐劳动关系思辨[J].上海师范大学学报(哲社版),2007,(3).
[２]孙祖芳.调整劳动关系的理论与政策研究[J].社会科学,2007,(5).
[３]金银焕.发展和谐劳动关系要强化“六个理念”[J].理论探索,2007.
作者：李维有 单位：通化市人才交流服务中心
